社員に「愛情を持って接する」は、なぜうまくいかないのか——塗料屋の社長が気づいたマネジメントの本質

2026年6月11日 23:56

タカラ塗料の代表の大野です。

大阪で塗料を売り始めて20年近くが経ちます。社員を雇い、育て、悩み、何度も壁にぶつかってきました。

今日は、中小企業の経営者が一度は口にする「社員に愛情を持って接する」という言葉について、私が感じてきた違和感とその本質を、できるだけ正直に書いてみようと思います。

この話をすると、ときどき「冷たい社長だな」と思われることがあります。でも私が伝えたいのは「社員を大切にするな」ということではありません。むしろ、その逆です。本当に社員のことを大切に思うなら、感情ではなく仕組みで育てなければならない——そう気づいたことで、うちの会社は少しずつ変わっていきました。

「愛情経営」が語られる場所

小さな会社の経営者が集まる勉強会や交流会に顔を出すと、必ずといっていいほどこの話が出ます。

「社員ととことん向き合って、膝を突き合わせて話し合う」

「会社のことを理解してもらい、社員の希望もきちんと聞く」

「愛情を持って接すれば、必ずわかり合える」

「そうやって接していれば、絶対についてきてくれる。思うように動いてくれる」

語る方の目は真剣で、実際にそれで成果を出してきた実感があるのだと思います。特に創業社長に多い。自分でゼロから事業を立ち上げ、寝る間も惜しんで働いてきた方ほど、この言葉を強く信じている印象があります。

私も昔はそう思っていました。でも経験を重ねるうちに、この考え方には根本的な「ズレ」があると感じるようになりました。それは絶対に通じないことだ、と今は思っています。

社長と社員の、埋められない「立場の違い」

なぜ愛情経営がうまくいかないのか。一番の理由は立場が違うからです。

経営者は「自分で会社をやってる」という動機から働いています。寝不足でもへっちゃら、オーバーワークしそうでも前に進む。実は、経営者が脳卒中などで倒れる確率は一般のサラリーマンより低いというデータがあります。自分が好きでやっているから、どれだけ働いても燃え尽きにくい。働いたら働いただけ返ってきますし、なかなか死なないんです。

ところが社員さんはどうでしょうか。

「自分でやったんで！」と思っていたら、独立しているはずです。もちろん向上心の高い方もいますが、「生活のために働かなあかん」というマインドで来ている方が大多数です。私自身、アルバイトをしていたころはそうでした。「向上心を持って」と言われても、自分の店でもないのに向上心なんか持てるかと正直思っていました。立場が違うから、向上心を持ってと言われても持てない。それはちょっと難しいところがあります。

この感覚を忘れてしまった経営者が、やる気のなさそうな人に「一緒に飲みに行こう、腹を割って話そう」と声をかけます。

「飲みに誘う」がうまくいかない本当の理由

では少し想像してみてください。社長のことが少し苦手な社員さんが、「ちょっと仕事のことで悩んでるみたいだから、一杯どうや」と誘われたら——どう感じるでしょうか。

みなさん、自分だったら行きたいと思いますか。

向上心があって、仕事もちゃんとしたいと思っている。でも社長のことはちょっと苦手だな……という状況で誘われたとき、「おー、めっちゃいいですね、行きましょう！」と思える人が果たしてどれだけいるでしょうか。

向上心があって、なんとかしたい、仕事もちゃんとしたいという方であれば、「じゃあ行かせていただきます、勉強させてください」と来るかもしれません。でも社員さん全員がそうではないはずです。

しかも、そもそもの話として。自分が「馬が合わないな」と感じていたら、相手も「馬が合わないな」と感じているものです。社長がちょっと苦手だと思っているということは、向こうも「この社員とはちょっと……」と感じている可能性が高い。

そうなると何が起きるかというと、経営者が「馬が合うな」と感じる社員さんには自然と声がかかり、「ちょっと合わないな」と感じる社員さんには声がかかりにくくなります。飲みに誘いにくいから、コミュニケーションが減る。するとますます関係が遠くなる。

でも組織として動くとき、馬が合わない人だけを除いておくわけにはいきません。愛情を軸にしたマネジメントは、構造的に不公平が生まれやすいんです。

社員が本当に求めているのは「やり方」だった

もうひとつ、大事なことがあります。

社員さんが仕事でわからないことがあって、社長に聞きに来たとします。そのとき「もっとこういう気持ちを持って、こういう姿勢で取り組むことが大事なんや」と熱く語られたら、どうでしょう。

やり方を教えてほしかっただけなのに、と思う人が多いはずです。

私もアルバイト時代、仕事がうまくできないとき、精神論ではなく「具体的な手順」が知りたかった。「もっと気持ちを込めて」より「こうやればできる」が欲しかった。やり方教えてくれたらやる、くらいの感覚でいる方が正直ほとんどだと思います。それなのに「いや、もっとこういう気持ちを持って、こういう感じで」と言われると、しんどいんです。

愛情をもって語りかけることが、必ずしも相手の求めているものではないんです。ここがズレていると、どれだけ情熱を注いでも空回りします。

会社が大きくなるとき、愛情は「伝言できない」

もうひとつ、愛情経営には大きな落とし穴があります。

会社が小さいうちは、社長が直接関われます。十数人の社員に一人ひとり向き合ってきた。でも「よし、人を増やしていこう」となったとき、何が起きるか。

一人っ子と二人兄弟、三人兄弟を比べたとき、子どもの数が増えるほど一人当たりにかけられる手と目が減っていくように、社員が増えれば増えるほど、社長が直接関われる割合は下がっていきます。

するとどうなるか。誰かに育ててもらう、誰かにマネジメントしてもらう必要が出てきます。大体の場合、一番古い社員さんに「後輩の面倒を見てくれ」と頼みます。自分が一番愛情をかけてきた社員さんに、新しい人をつける。

でも、そこで「俺がお前にやってきたように、愛情を持って接してやれ」と言えるでしょうか。

考えてみてください。その古参社員と新しい社員は、赤の他人です。社長が勝手に面接して、勝手に連れてきた人です。赤の他人と赤の他人を引き合わせて、「はい、今日からお前らは愛情を持って接しろ」と言えますか？　また入社したてなのに、見ず知らずの他人に「愛情をもって」接しられて、それを受け入れられますか？

すなわち愛情によるマネジメントは、伝承できないのです。

「社長がやってきたように育てろ」と言われても、社長と同じ感覚、同じ情熱を他人に再現させることは非常に難しい。社長は身銭を切って採用して、この人を何とかしようと思ってる。でも社員はそうは思っていない。
そもそも、そう思える人間は独立します。人を通じて人を育てる段階になったとき、「愛情経営」は機能しなくなります。

では、どうマネジメントすればいいのか

ここまで「愛情経営はうまくいかない」と書いてきましたが、じゃあ冷たく放置すればいいのかというと、まったく違います。

私が考えるのは、仕組みと数字でマネジメントするということです。シンプルに言えば、こういうことです。

マニュアルを作る（やり方を明文化する）
目標を数値で設定する（どこまでやれば合格かを明確にする）
期限を決める（何時までに、何を、どうするか）
できたかチェックする（報告させる、確認する）
達成したら次の目標を見せる（上を示し続ける）

これ、実は学校でやっていることとまったく同じです。提出物があって、締め切りがあって、採点して返して、できていないところは再提出、さらにできていないところはもう一回テストや、と。

よく考えてみると、みんな義務教育でこのサイクルを12年間経験しているわけです。だとすれば、会社でも同じ仕組みを作れば、人は動けるはずです。

できない人は、このどこかが抜けているケースがほとんどです。やり方を教えていない。何時までにやるかを決めていない。できたかをチェックしていない。できたと言わせていない。この辺をちゃんと埋めることが、マネジメントだと私は思っています。

「1日10色」の調色職人の話

うちは塗料屋ですから、塗料の色を合わせる「調色」という仕事があります。お客さんから指定された色を作る、熟練が必要な仕事です。

ではその職人さんが、1日10色を調色していました。「今日も10色やったわ」と言って満足げに帰っていく。

これ、ちゃんとマネジメントできているでしょうか。

まず問うべきは、「1日10色」は合格ラインなのかということです。素人目には「10色もすごい」と思えるかもしれませんが、プロとして1日20色こなせないなら合格じゃない、という基準もありえます。

次に、質の問題があります。一色一色を完璧に仕上げることにこだわりすぎて、時間がかかっていないか。ゴルフで例えるなら、素人さんがグリーンにオンできたら「大成功、めっちゃすごい！」となる状況で、プロのレベルだったらピンそば1メートル以内が合格ラインとします。ところが職人さんがそこからさらにこだわって、カップに入るまでやり続けてしまっていたとしたら——それは時間のかけすぎです。

飯を食うためだけのお皿を探しているのに、「こんな皿は気に食わん」と言ってバーンと割ってしまう職人のお皿は要りません。ニトリの皿でよければニトリの皿でいい。百均の皿でよければ百均の皿でいい。それなのに「こんなもん」と言って割ってしまうなら、お客さんにはむしろ迷惑です。

大事なのは、お客さんがどのレベルを求めているかです。でも職人さんはお客さんと接していないのでそれがわからない。調色の現場にいる職人さんには、「このお客さんはピンそば1メートルで十分喜んでくれますよ」という情報が届いていないことが多いんです。

だからこそ、数値で基準を伝える必要があります。「1日20色、精度はピンそば1メートル以内、ロスはこの範囲内」と明確に決めて伝える。その数字を決めるのが経営者、もしくはマネジメント層の仕事です。

そして20色できるようになったら、「次は25色だ」と上を示す。そこで初めて、職人さんに「仕事の誇り」が生まれてきます。自分がどれだけ成長したかが、数字でわかるから。目標がないまま「頑張れ」と言われ続けても、どこまで頑張ればいいかわからない。上を見せてあげることで、仕事への誇りが育っていくんです。

中途採用の「できてる思い込み」問題

タカラ塗料では今、新卒採用を積極的に進めています。

「即戦力が欲しいなら中途採用でしょ」とよく言われます。確かに中途採用の方は経験があります。でも経験がある分、自分なりのやり方に染まっていることも多い。

特に問題になりやすいのは、小さな会社で野放しにされながら育ってきた人です。やり方もよくわからないまま、自分なりに工夫してなんとかやってきた。その結果「俺は仕事ができてる」と思い込んでいる人です。

そして実際には、チェックされたことがないから、自分の仕事が合格ラインに届いているかどうか客観的に判断できていないんです。マニュアルや数値目標を渡しても「そんなもん要らん、俺はこのやり方でやってきた」となりやすい。

そういった方は前の会社がつぶれたからって言って転職活動をされてる場合もあります。逆説的に、そういった方が多い＝社員のマネジメントができてなかったから前の会社はつぶれたのでは？とも思います。

その点、新卒は学校教育という「チェックされ、評価され、目標に向かって進む」経験を積んできています。仕組みを渡せば、その仕組みの中でちゃんと動いてくれる素地がある。もちろん全員がそうではないですが、仕組みで育てるという観点では、新卒採用の方が相性がいいと感じています。

これも「新卒だからいい、中途だから悪い」という話ではなく、仕組みの中に入ってきてくれるかどうかの問題です。どんな経験者でも、数値目標とマニュアルと締め切りを素直に受け入れてくれるなら、十分に育てられると思っています。

「本当の愛情」とは何か

ここまで読んでくださった方は、もしかしたら「やっぱりなんか冷たい会社だな」と感じているかもしれません。でも私はむしろ、仕組みを作ることこそが本当の愛情だと思っています。

「これやっといて」と説明書も何もなしに仕事を渡す——それが愛情でしょうか。

「とにかく頑張れ、気持ちで乗り越えろ」と精神論しか言わない——それが社員のためになるでしょうか。

「どこまでやれば一人前か」を教えないまま、社員さんは何を目指せばいいのかわからない。一生懸命やり続けて、燃え尽きてしまう。どこまで行っても「まだ足りない」と言われ続けたら、誰だって折れます。

本当に社員のことを大切にするなら、「あなたの役割はここからここまで」「このレベルまでできたら合格」「次のステップはこれ」と、きちんと示してあげることだと思います。

社員さんを不幸にさせたくないから愛情を持つのなら、その愛情は「接し方」ではなく「環境と仕組み」に込めてあげるべきです。そちらの方が、社員さんにとって何倍も働きやすい。

まとめ——愛情を「仕組み」に変える

最後に、整理しておきたいと思います。

「社員に愛情を持って接する」という言葉自体は、間違っていません。社員さんのことを大切に思う気持ちは大事です。でもその愛情を、飲み会や精神論という「接し方」に込めるのか、仕組みや環境という「土台」に込めるのかで、結果は大きく変わります。

仕組みを整えることは、冷たいことではありません。むしろ「あなたが迷わないように、やりやすいように」という気持ちの表れです。

経営者の仕事は「決める」ことだとよく言われます。何が合格で、何が目標で、誰がどこまでやるのか。それを決めてあげることが、社員さんを幸せにする一番の近道だと、私は思っています。

ほんまに愛情を持っているなら、社員さんが働きやすいように環境と仕組みを整えてあげること——それが一番大事なんじゃないかなと思います。

#創作大賞2026 #ビジネス部門 #中小企業経営 #マネジメント #人材育成 #組織づくり #経営者 #スモールビジネス