“行動指針”浸透の仕組みづくり｜Note 05

はじめに

こんにちは、ネットスターズでSales Ops（いわゆる営業企画、営業の生産性向上がミッション）をしているくまのです

前回は、ネットスターズの行動指針の誕生物語について語りました

今回は、その「行動指針（Action Guideline）」を浸透させる取組みについて、色々と苦労したポイントを語っていこうと思います！

評価のすれ違い

行動指針自体は、1.0版が2023年に定められたわけですが、
『評価のすれ違い』をきっかけに、行動指針をより浸透させていかねば…と思うようになりました。

ネットスターズでは半期に1回評価を行っています。
しかしいつからか、自己評価と上司からの評価に大きなギャップが生まれてしまうケースが増えていたのです。

ネットスターズの強みのひとつは『スピード感』。
柔軟に事業の舵きりを行い、少数精鋭のメンバーで難易度の高いビジネスを推進する必要があり、求められることは常に変わっていきます。

そのような環境の中で、
『これまでと同様に○○に貢献した！』と自身では思っていても、
上司からすると『今、会社としては△△の部分を求めたい…』とすれ違ってしまう状況が増えたのです。
そして、中にはその乖離が原因で離職につながってしまったメンバーも

そんな状況の中、SalesOpsとして『これは早急に解消しないといけない』と課題意識を持つようになりました。

「会社はどんな姿勢を評価しているのか」
「どんな行動を求めているのか」

その基準が曖昧なままでは、努力の方向性がわからず、理想と現実の間にギャップが生まれてしまいます。
この“見えないズレ”をなくさなければ！——そんな想いが、今回の取り組みの出発点となりました。

形骸化させないための仕組化

「行動指針（Action Guideline）」を定めたのは良いものの、掲げただけでは行動は変わらない——これは多くの組織がぶつかる壁だと思います。
実際ネットスターズでも、行動指針自体は存在していたものの、日々の業務の中で「今の自分の行動は、どの程度体現できているのか？」を振り返る機会がなく、結果として評価のズレや認識の乖離が生まれてしまっていました。
そこで、「形骸化させない」ために、次の2つの仕組みをセットで設計しました。

仕組み その①：基準が”腹落ち”するレベル設計

まず取り組んだのが、行動指針を“評価できる基準”にまで落とし込むことです。
単に
「この行動指針を意識しましょう」
「体現できているか振り返りましょう」
と言われても、人によって解釈がバラバラでは意味がありません。
そこで、各行動指針ごとに

• 達成度を段階的に示したレベル設計

• それぞれのレベルに紐づく具体的な行動例

を用意しました。
ポイントは、「頑張っているかどうか」ではなく、「会社として、今どのレベルの行動を求めているのか」が分かる状態にしたことです。
このレベル設計は、別の記事で紹介した、SAKURAカードの選定基準（＝行動指針の達成レベル4相当）ともリンクしています。

⬇️ネットスターズのSAKURAカード制度について

つまり、

• 日々の行動指針の自己評価

• 称賛される行動（SAKURAカード）

• 半期の評価

が、同じ基準軸の上に乗るように設計しました。
これにより、
「評価のときだけ突然違う基準が出てくる」
「なぜその行動が評価されたのか分からない」
といった違和感を減らすことを狙いました。

仕組み その②：月次で”使い続ける”運用に落とす

どんなに良い基準を作っても、使われなければ意味がありません。
そこで2つ目の仕組みとして導入したのが、月次の自己評価・振り返りの運用です。

毎月、メンバー自身に

• 各行動指針について、今月はどのレベルだったか

• そう判断した理由・具体的な行動

を振り返ってもらう仕組みをつくりました。

ここで大事にしたのは、「評価のために書かせる」のではなく、
自分の行動を言語化する“思考の習慣”をつくることです。
月次で回すことで、

• 半期評価の直前になって慌てて思い出す

• 上司と認識がズレたまま時間が経つ

といった状態を防ぎ、「今、自分はどこを伸ばせばいいのか？」を早いタイミングで軌道修正できるようになりました。
この月次振り返りがあったからこそ、行動指針が“掲げて終わりの言葉”ではなく、日常的に立ち返る指標として機能し始めたと感じています。

称賛も一緒に増やそう

さらに、他メンバーが「この人のこの行動が指針を体現していた」と感じた場面を共有・称賛できる項目も設けました。

Sales Opsとして、こういった『せっかくだから一緒にやっちゃおう』『一石三鳥以上』という姿勢を大事にしています
互いに認め合うことで、行動の意味を実感できるものにしました。

少しずつ見えてきた『定着』

新しい取り組みにはつきものですが、最初の頃は提出率が低く定着させるのに苦戦しました。しかし、粘り強く発信を続けることで少しずつ定着の兆しが見え始めました。

たとえば、

• 自己評価を行う意味を改めて発信し、マネジメント層からも繰り返しメンバーに声掛けする

• 他者評価で多くコメントをもらった人を全体会議で称賛し、ポジティブな循環をつくる

【やらなければいけないもの】というよりかは、
自分の行動を定期的に振り返りつつメンバー同士の“良い行動を見つける”ボジティブなモノにしていく。ということを裏テーマに、さまざまな工夫を重ねました。

振り返ってみて、気づき

この施策は、最初から理論ありきで考えたわけではありませんでしたが、
後々振り返ってみると、多くの行動科学の考え方と一致するポイントがありました

毎月のセルフモニタリングの仕組みが、行動変容を支える構造になっていました。(後付けですが 笑)
このような考え方のもと、うまく施策として機能していったのかなと思います。

最後に

Sales Opsチームは、営業の生産性を高めるだけではなく、メンバー全員が安心して挑戦できる組織作りのミッションも担っています。

まだまだ道半ばですが、この取り組みが他社のSales Opsの皆さんと意見交換するきっかけになれば嬉しいです

『Sales Ops実践ノート』では、株式会社ネットスターズのSales Opsチームが、ToDo・プロセス・スキル・カルチャーという４つの観点から、営業組織が最大限機能する状態を目指し、設計・運営してきたさまざまな取り組みと試行錯誤の模様を発信しております。連載は、ネットスターズSales Opsチームの小林とそれぞれのアカウントで交互に実施予定です。

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