人材紹介で起業する方法を完全解説。未経験・コネなし・地方から独立して失敗した話【実行編⑪】

今回の実行編は、事業をしてきた人材事業の経験を書いていきます。
その中でも人材紹介事業（正式名称：有料職業紹介事業）を紹介しますね。

人材紹介は昨今の人材不足のニーズが高まっているし、初期投資が少ないので、起業当初から立ち上げやすい事業です。
特に会社員から転職エージェントをしていたなら、経験も人脈もあるし立ち上げやすいでしょう。
ただ、許可申請で労働局との調整とか入ってくるので、会社員時代と比べると把握すべきことが膨大に増えるので注意が必要です。

統計を見ながら市場分析もしてるので、人材事業をしてない人でもヒントになれば幸いです。
そして、今回は基本的な成果報酬型のビジネスモデルを前提に書きます。
別な切り口、例えば人材紹介をベースにして人事コンサルを加えたり、月額サブスクやデータでスコアリングするクロスセルの経験は、どこかの戦略編で書きますね。

ちなみに、人材紹介は「人売りビジネス」と言われることがあります。
間違いではないですが、僕はこの言葉が好きではありません。
人身売買という言葉と同じ匂いがして、心底嫌悪感が出ます。
口コミサイトでもエージェントは賛否両論、色々書かれてますしね。

自分がこの業界にいたからこそ、余計にそう感じます。
それでも人材紹介を続けた理由は最後に書いてます。

この記事が参考になるのはこんな人

僕のように人材紹介未経験で起業しちゃった人向けに書くので、かなりの長文になります。
興味があるところから目次で飛んでください。

✅️前提

前提として、僕は下記の状況で人材紹介をしていました。

遡ること2018年の冬のことです。
福島県の会津。
人口10万人に満たない地方都市で、僕は一人でパソコンを開いていました。
事務所と呼ぶのも恥ずかしいシェアオフィスの個室。
机一つ、椅子一つ、電話一つ。それが起業当初の会社でした。
幸いなことにシャワー室も完備されてたので、布団を持ち込んで24時間ずっと仕事をしていました。
車もなかったので、会津の雪の中、自転車で回ってたのを思い出します。

そして東京からUターンして地元の会津に戻り、色々な事業に手を出しては、ことごとく失敗の連続でした。
最後に挑戦した事業が人材紹介。
けど、人材紹介の経験もない。採用の知識もない。コネも実績も看板もない。
あるのは「とにかく起業する」という意志と、なんとか人材紹介ができるぐらいの資本金をかき集めたお金だけ。

それでも人材紹介で起業することにした理由は単純です。
人材紹介は仕入れがいらない。在庫を持たなくていい。PCと電話と免許さえあれば、今日から始められる。
資金のない起業家が最初に手を出せる事業として、これ以上のものを思いつきませんでした。

詳しい起業の経緯はこちらへ

なぜ、会津で人材紹介を始めたのか？

正直に言うと、最初から素晴らしいビジョンや理由があったわけではありません。
ただ、会津という街に住んでいると、嫌でも見えてくるものがありました。人が足りていない。どこの会社も人手不足で、社長たちが口を揃えて言うんです。「人がいない」と。
しかも、僕もそうでしたが若者は田舎から都会にいきます。
そもそも人がいないんです。

だからこそ大手のエージェントは都会に目が向いていて、会津まで本気で動いてくれない。そのギャップが、ずっと頭にありました。

そこで考えたのがベトナム人材です。
当時、ベトナムの若者は日本語を学んで日本で働くことに強い意欲を持っていました。会津の企業が求めている人材と、ベトナムで日本を目指している人材。
この二つを繋げられれば、地域の人材不足を解消できると思ったんです。

何もないところから、現地企業とアポを取り、ベトナムへ何度も飛んで日本語学校や現地企業との連携を模索します。
決まったら決まったで、今度は労働局と何度も相談調整を行って、やっと許可証が受理されました。
※かなり苦労したので、正直もうやりたくないな。

もう一つ、エンジニアの紹介も最初から視野に入れていました。
会津には会津大学があります。コンピュータ理工学に特化した大学で、優秀なエンジニアの卵が集まっていて、新卒紹介がしやすい環境が地元にあった。
さらにエンジニアはリモートワークができます。会津に住みながら東京の企業で働ける。地方在住者にとって、これは大きな魅力です。年収も高い。紹介手数料も当然上がります。
地方×エンジニア×リモートという組み合わせが、頭の中でパズルのようにはまっていきました。

そして決定打は、ビジネスモデルの単純さでした。
成果報酬で年収の30%。1件決まれば数十万から数百万円が入ってくる。在庫もいらない。仕入れもいらない。PCと電話と免許さえあれば始められる。
資金も実績もない自分が、今すぐ始められる事業として、これ以上のものが思いつきませんでした。

直接的なノウハウは鵜呑みにしないほうがいい

そして、今回のような業務に直結するノウハウはヒントにするぐらいで、鵜呑みにしないほうがいいです。
なぜならば、僕の経験は結果であって、時代背景・関係性・偶然性が絡み合ったのを後付けで整合してるだけです。

例えば「求人企業への飛び込み営業が効いた」という話。
それで成果が出たのは、その人のキャラクター、地域の競合状況、当時の求人市況、既存の人脈という4つが噛み合った結果かもしれない。
あなたが同じことをやっても、変数が全部違うんですよね。

なので、そのまま真似しても恐らく上手く行きません。
当時の僕のように、本当に未経験で何も知識がないところから人材紹介を始めるなら、まずはそのまま転用してもいいですが、自分の経験や人脈を活かして人材紹介した方がいいですよ。

このアドバイスの続きはこちら

人材紹介の歴史

ここで人材紹介の歴史を紐解いてみましょう。
人材紹介の歴史は古く、江戸時代の口入屋(くちいれや)から始まっているそうです。地方から出てきた人に宿に泊まらせて奉公先(職場)を紹介してました。
これは今でも名残が残っていて、地方から都会に出てきた人に下宿先の女将さんが、寝るところと食事も用意しつつ、ついでに「知り合いの会社で求人してるから、あなた行ってみたら？」という感じで、自然と職場も決まる人もいるでしょう。

本来、職業斡旋はこのような流れでしたが、国営ハローワークの管理や、中間搾取の是正などで、今は厳しく規制があります。

全体的な歴史はこちら

✅️人材紹介の特徴

ここでは人材事業の全体像をまとめます。
人材事業と言っても、今はかなりのサービスが出てきました。
実際には採用支援以外にも、評価、労務など幅広くありますし、最近では退職代行も出てきて、入社から退職までの全域にビジネスチャンスがあります。
※ひっくるめてタレントマネジメント。

その中でも人材紹介は、採用・外部リソース調達に特化した事業になります。
代表的な4つの事業をプロットしてみました。

今後、別記事ではSESや業務委託マッチングも書こうと思いますが、実務レベルで見れば、人材派遣もSESも人を動かすという点での管理負担や法的責任は非常に重いです。

人材紹介に、こだわる必要はない

なぜプロットしたかというと、採用支援をしたいのであれば、人材紹介に、こだわる必要はないということです。
特に派遣もですが、免許を取っちゃうと諦めずに事業をしなくちゃという意識になり、事業のピボットがしにくくなります。

なので、免許のいらない業務委託マッチングから始めて、実績が出てきたら免許が必要な人材紹介や人材派遣に切り替えるのもありです。
このあたり、ターゲットとする領域によって、軸の置き方を変えて考えてみてください。

必ず理解するリボンモデル

次に、人材紹介を語る上で必ず理解すべきなのがリボンモデルです。

これは企業と求職者をマッチングするまでの全体像になっていて、事業が伸びないなら、このどれかが課題です。
僕に相談が来るのは、大枠下記のどれかなんですよね。

特に営業のようなパイプラインは片方の言い分を聞けばいいですが、人材紹介は双方の意見を聞く必要があるので、変数が倍になります。
まあ、これがやりがいっちゃやりがいになりますが、正直面倒だと思うなら人材紹介は向いてないでしょう。

低リスクで儲かるビジネス

そしてビジネスモデルの特徴としては、無形商材の中でも、人材紹介は仕入れが発生しません。
もちろん人なので、音信不通になると掘り起こしは難しくなりますが、基本的には在庫リスク・廃棄ロスがゼロです。
商品が腐ることも、倉庫代がかかることもありません。
※あまり人を商品と言いたくないですが、分かりやすく例えるとね。

初期投資が低く、物理的な製品を作らないため、PCと電話、そして免許さえあれば自宅でも始められる低リスクな事業なんですよ。
そして高単価で成果報酬が基本です。
年収の30〜35%が手数料となるため、1件の成約で数十万〜数百万円の利益が丸々入るので、在庫が存在しない究極のキャッシュフロー経営ができますね。
※ちなみにエンジニアの手数料はもっと高いし、ハイクラスのコンサルは手数料100％とか聞いたことあるような。。。
年収1200万で成約したら手数料1200万ってホントかよ。労働局に届出受理されたらの話。

ただ、成功報酬のリスクもあって、どれだけ時間をかけて面談や調整をしても、入社に至らなければ売上は0円です。
この空振りをいかに減らすかを数値でしっかり管理していきましょう。

超属人的になり、現場から離れられなくなる

人材紹介の介入価値は、求職者の履歴書に載らない性格、社風との相性、将来のビジョンなど、言語化されにくい情報をどれだけ引き出せるか？で決ま
ります。
それもそうで、求職者からしたら複数のエージェントに登録しているので、よっぽどの理由がない限り、あなたを選ぶ必要がないんですよ。

それでも「この人が言うなら安心だ」という状況になれば、人間力で選ばれた証拠です。
この状況になった時は嬉しかったですね。
今振り返っても、本当に信頼してくれたエンジニアの皆さんの顔が思い浮かびます。

けど、僕もそうでしたが、上手く行けば行くほど、自分にお客さんが増えるので現場から離れられなくなるんですよね。
「一生現場にいます！」ならいいんですが、事業が伸びてきて起業家から経営者になるタイミングで現場から離れられないのは、後々致命傷になります。

✅️人材紹介の市場

ここで市場感を把握するために、人材紹介の統計を調べてみました。
これから人材紹介を始めようか考えてる方は参考にしてください。

■参考資料：厚生労働省

完全なるレッドオーシャン

民営職業紹介事業所数の推移を見ると右肩上がりに増えてます。
僕が起業した2018年が24,059だったので、今は30,000超えとかなり伸びてますね。

この推移から分かるのは、1999年に国による規制が解かれ、市場のニーズが爆発し、テクノロジーによって誰でも参入できるようになった人材紹介の民主化の歴史そのものです。
事業所数が増えているということは、それだけ差別化（情報の非対称性の構築）が難しくなっていきレッドオーシャンになります。

まあ、他に本業があって片手間に人材紹介をしてる会社や、とりあえず免許を取ったような会社も入っているので、すべて本気で動いているかは分かりませんが。

この3万事業所以上の競合の中で数字だけ見ると、もう遅いと思うかもしれません。
僕も最初そう思いました。
それでも勝てる理由を書いていきます。

求職者と求人数も増えてる

レッドオーシャンと言っても、求職者と求人数もしっかり増えているので、間違いなくニーズが高いと言えるでしょう。
すごいなこの伸び。

数は増えているのに、決まらない

しかし、こちらを見てください。

先程の求職者数5,525万件や、求人数1,681万件という爆発的な伸びと比較すると、マッチング効率が極めて悪いと言えます。
ここで既存プレイヤーが解決できていない大きな課題が見えてきます。

まず求職申込数は約3倍になったが、成約は1.2倍止まりです。
直近5年程度の推移（令和元年〜令和6年）を比較してみると、その異常さがわかります。

ネットで簡単に応募できる仕組み（Indeed等）のおかげで応募の数は爆発しましたが、実際に決まる数はそれに全く追いついていません。
市場に質の低いマッチングが溢れかえっている証拠です。

実務をしていた人なら理解できると思いますが、特に大手人材会社は「決まりやすい人」を「決まりやすい会社」に横流しするだけの作業に追われています。
なので、マッチング率がこれほど低い理由は、既存の紹介会社が確実な層しか相手にできていないからです。

つまり、残りの5,400万件の応募は不採用か放置という巨大な負債になっていて、企業側は応募数は増えたが、人事は「会いたい人が来ない！」と疲弊しているし、求職者側は応募は簡単になったが、「どこを受けても落ちる。。」あるいは「エージェントから紹介される求人が来ない」と絶望してる状況です。

手数料も右肩上がり

さらに驚いたのは手数料収入の数字でした。
率が下がっているのに、業界全体の手数料収入は爆増しています。
理由は単純で、1件あたりの単価が数年前と比べて数十万円単位で上がっているからです。
企業が採用に払う金が劇的に増えた。
しかし、それだけ良い人材が来ないという切実さが増している証拠です。

集客よりも、目利きに価値がある

これらの統計を見た上で考察してみると、規模があるのに実際に決まった人数は90万人弱です。
足りていないのはマッチング。

つまりこの市場は、数が増えれば増えるほど誰かが丁寧に繋げなければ解決しない案件が積み上がっていく構造になってます。
AIやシステムが得意なのは、条件が揃った案件の高速処理です。
でも人間の転職の大半は、条件だけでは説明できない。
その人の性格、職場の空気、タイミング、人生の文脈。そういうものが絡み合っている。だから詰まる。
実はここに、属人的なマッチングの価値があります。

「なんとなくこの人はこの会社に合う気がする」という感覚。
これは経験と観察が積み重なった、れっきとした技術です。
データでは測れないし、システムには再現できない。人間にしかできない目利きです。
3万社が参入しているこの市場で、大半がやっているのは作業的なマッチングです。
条件を入力して、候補を出して、履歴書を送る。それはもはや集客の競争であって、マッチングではありません。

なので、あなたが勝てる場所がどこにあるか考えてみてください。
例えば、特定の地域、特定の職種、特定の人間関係の機微。そこに解像度を上げて入り込んだとき、作業的なマッチングは一切競合にならなくなります。
数ではなく、精度で戦う。それだけで3万社を追い越せます。
どこに介入価値があるか、さらに深堀りしていきましょう。

✅️超重要：どの領域で人材紹介をするか？

ここからは実務の話になります。
まず、どの領域から事業を進めるか考える必要があるのですが、未経験の場合、戦略の出発点は市場分析でもなく、自分の人間関係の棚卸してください。
そこから逆算して職種・地域を決める順番が早いです。

よくある失敗は、伸びている市場だからという理由で選ぶことです。
IT・医療・建設・外国人材とか、どれもニーズがあるという意味では正解です。でも、ニーズがあることと、あなたが戦えることは別の話です。

僕は当初、エンジニアの人材紹介に手を出しました。
市場が大きいという理由だけで。
これが大失敗でした。
僕はエンジニアでも何でもない。技術的な話は分からない。求職者と話しても「この人、本当に分かってるのか」という空気が流れる。
信頼が積み上がらないんですよ。むしろ話せば話すほど墓穴を掘る。
当時のエンジニアさんには本当に申し訳なかったです。。
※おかげでだいぶ技術的にも詳しくなりましたが。

エンジニアの内定が初めて決まるまで、半年以上かかりました。その間は営業職の案件で食いつないでいました。

市場の大きさより、自分が入り込める隙間を選ぶべきだった。
僕の場合、会津という地方都市で起業していたことが、結果として強みになりました。
大手人材会社は地方の個別事情に対応できない。地元の中小企業の社長と飲みに行って、愚痴を聞いて、「じゃあ採用手伝いますよ」と言える距離感は、大手には絶対に出せません。

大切なのは一つだけです。自分の人間関係を棚卸しして、そこから逆算して領域を決める。伸びている市場を選ぶのではなく、自分が入り込める隙間を選ぶ。
まずやってみてください。

自分の人間関係を棚卸しする

最初の売上は、ほぼ確実に知っている人から生まれます。
求職者なら、前職の同僚・後輩・取引先の担当者。
求人企業なら、知人の経営者・以前の上司・業界の知り合いとか。

この人間関係の中に、あなたが介入して橋渡しできる領域が必ずあります。人脈の可視化はリファラル採用でも使えるメモリーパレスをするのがおすすめです。
下記を参考にやってみてください。

領域は最低でも3つは組み合わせたい

次に領域を決めましょう、
僕はエンジニア×地方×中途×リモートという4つの組み合わせに絞ってから、ようやく事業が動き始めました。
この組み合わせで戦略が決まると言っていいでしょう。

まずは、代表的なセグメントの切り方はこちら

で、おすすめは最低でも3つは組み合わせましょう。
例えば、関西×看護師×外国人材とか。
エンジニアの職業のみだと、地域は全国になるし、新卒も中途もで、正社員もバイトも入れちゃうと求職者が見えなくなります。

決めたら最低半年は領域変えないでください。
リボンモデルで言えば、求職者側と求人企業側、両方の集める→動かす→結ぶを同時に回すだけでも相当の労力がかかります。
できれば、最初の半年〜2年は1点に絞ってめちゃめちゃ量をこなす。
実績が出てきたら広げる、この順番です。

センターピンをどこにおくか？

次に、先程の統計で見てきたようにマッチング率の低さと手数料の高さ（＝企業の期待）のギャップを埋めるために、どこにセンターピンを置くかを決めましょう。
今の市場は、マッチング能力が低くても、とりあえず領域を決めて需要がある場所に人を置くだけで手数料が転がり込む特殊な状態です。

しかし、事業成長するなら、このマッチングの低さに目を背けることはできません。
真正面から戦っていくのか？それとも違う視点で戦うか？を決めましょう。
例えばこんな感じ。

✅️集める：集客方法

人材事業の要は求人企業と求職者の集客と言っていいでしょう。
この集客方法に各社独自のノウハウや経験があります。
リボンモデルの集めるが機能しなければ、マッチングも決定も存在しません。

今は有効求人倍率が高く、企業を集めるよりも求職者を集めるほうがハードルが高いです。

本当に優秀な人材は転職サービスを利用しない

まず、求職者を集める前に、現実を理解しておく必要があります。
本当に優秀な人材は、人材紹介会社に登録してきません。
優秀であれば、転職活動をするまでもなく、周囲から声がかかり、転職が完結するからです。

ビズリーチのようなスカウト型サービスの普及で、「市場価値を確かめるために登録する」という層は確かに増えました。
ただ本当に優秀な人材は、そもそも転職活動に時間を割く余裕がありません。
優秀だからこそ、あれもこれも相談を受けて仕事で手一杯だからです。
つまり、人材紹介会社に登録してくる人材の多くは、周囲から声がかからない人材だということになります。
これは批判ではなく、構造の話です。だからこそ、人材紹介会社には固有の介入価値が生まれます。

なので、僕らはこの可視化された優秀層に目を向けても無駄です。
声はかからないが、実は隠れた優秀層を見つけにいくべきです。

求職者集客は地上戦も活用しよう

マストの集客方法として求人企業側の掲載許可をもらい、indeedや求人ボックスへの求人掲載から求職者を集めましょう。
ただ、デジタルで完結させようとするのは、ある程度の規模になってからの話です。

最初は地上戦も取り入れてください。
具体的には、前職のつながりへの直接連絡、業界勉強会・交流会への参加、Wantedly・LinkedInでの個別スカウト、あるいは既存の求職者からの紹介です。
僕も最初の一年は、何も分からないまま動きました。
求職者を集めようとして、indeedに求人を載せました。しかし誰も来ない。SNSで発信しました。反応がない。

そしてある日、思い切った行動に出ました。
秋葉原です。
「エンジニアが多そうな街といえば秋葉原だろう」という、今思えば笑えるような発想で、プラカードを自作して駅前に立ちました。
「エンジニア募集中！」と書いた紙を持って、片っ端から声をかけました。
怪訝な顔をされました。無視されました。何この人？という目で見られました。
それでも3人が立ち止まってくれて話を聞いてくれて、そのうち1人が登録してくれました。

これは正直、面倒です。効率も悪いでしょう。
でも、この経験で気づいたことがあります。
求職者から見たら、プラカードを持って声をかけてくる人間と、快適なオフィスでコーヒーを飲みながらメールを送っているエージェント。
転職を相談するなら、どちらに頼みたいですか。

本気さは、行動に出ます。
デジタルで完結する集客は便利ですが、便利さは差別化になりません。
誰でもできることは、誰でもやっています。
誰もやらないことをやった人間だけが、信用を手に入れます。
集客できて、信用も得られる。一石二鳥なんですよね。

プラカードを持って声をかけてくるのは怪しいので、そのままおすすめはしませんが、特にリファラルは費用ゼロで質の高い求職者が来るため、決定率が格段に上がるんですよね。
1人決まったらその人の周囲に聞く、これを習慣にするだけで初期の集客コストがほぼゼロになります。

求人企業の開拓は紹介と訪問から始める

スタート直後は、まず1社、求人を出させてもらえる企業を開拓しましょう。
求人企業の開拓も最初は人間関係からです。
知り合いの経営者に「採用で困ってませんか？」と聞いて回る。これが最速です。

その他の開拓方法は下記をご覧ください。

ちなみに飛び込み営業も会津では機能しました。
都市部の大企業相手なら門前払いですが、地方の中小企業は「わざわざ来てくれた」という事実だけで、信頼の入り口になることがある。

また、田舎では商工会議所や地域の経済団体への参加も、中小企業の求人開拓では地味に効きます。
すぐに仕事になるわけではありませんが、関係性の積み上げが半年・1年後の受注につながるケースが多いですね。

SNS広告は最後の最後

SNS広告で求職者を集めようという発想は間違いではないですが、スタート直後にやる必要はありません。
というか、SNSは転職希望以外の人も見てるので費用対効果が悪すぎてCPAが跳ね上がります。
広告出すにしても、indeedや求人ボックスなど、すでに求人を探してる転職顕在層を狙えるところにしましょう。

なので、まずは人間関係で最初の3〜5件を決める。
その過程でどんな求職者・求人企業との相性がいいかが見えてくるので、そこが分かってから広告の設計をしても全く遅くないですよ。

同業他社との連携

そしてよくあるのが、他社の人材紹介会社との連携です。
自社が求職者集客は得意だが企業開拓が苦手なら、求人企業を多く持つ他社と情報共有しながらマッチングする形が取れます。
あなたが企業開拓が得意で、求職者集客が苦手なら逆も同じです。
※イメージは中古車買い取りのみに特化したガリバーに近いですね。

この場合、手数料は折半になりますが、ゼロから企業開拓するよりも決定が出やすく、最初の実績づくりには有効です。
ただし、他社依存の割合は売上の3割程度が上限の目安にしましょう。
依存度が高くなると、相手の方針変更や契約終了がそのまま自社の経営危機になります。
連携はあくまでも補完であって主軸にしてはいけません。

✅️動かす：マッチングの極意

求人企業と求職者を集めただけでは何も起きません。
リボンモデルの中心、動かすは実は最も属人的なフェーズです。
ここからは集めた求人企業と求職者を、どのようにマッチングするかをまとめていきます。

企業よりも求職者を動かせたほうが強いので求職者メインで書きますね。

求職者の音信不通問題

人材紹介を始めると、求職者が登録してきたのに、連絡しても返事がない。
いわゆる音信不通問題に必ずぶつかります。

初めは、「え？なんで求職者から登録してきたのに連絡取れなくなるの？」
と理解ができないことでしょう。
もちろん表面的な対策はあります。
登録から1分以内に電話する、リマインドのメッセージを自動送信する、オペレーションを工夫するなどなど。
これらは確かに効きます。

ただ、根本的な解決にはなっていません。
音信不通になっている時点で、すでに問題の本質が見えていて、
求職者からすると、あなたのサービスと他のエージェントの区別がついていないんです。
複数のエージェントに同時登録して、電話がきたら面倒だから出ない。
不動産の一括査定と同じ構造です。差別化されていないサービスは、まとめて無視される。

だから「どう音信不通にならないために連絡するか？」を考える前に、「本当に求職者から見たら、自分に連絡を返す理由があるのか？」を問い直す必要があります。

根本的な解決策は領域の絞り込みです。
先程書いた切り口を3つ以上持つという話がここに効いてきます。
特定の領域に特化すると、競合が限りなく減る。
求職者にとって「このエージェントじゃないと話せない」という感覚が生まれるので、音信不通は自然に減っていきます。

実際に僕も10人登録があれば4人は音信不通になっていた時期がありました。領域を絞ってから、それが1〜2人に減った。
オペレーションではなく、ポジショニングで解決した問題でしたね。

マニュアルは捨てろ！

面談の話し方については、初期は質問の型を捨てることです。
大手人材会社の面談には、30分・1時間でびっしりと組まれたテンプレートがあります。
ヒアリング項目を順番に埋めていく、あの機械的な進め方です。

確かにマニュアルのようなものがあると安心するし成功への近道だと思いきや、起業初期で実績がないなら真似するものではありません。
マニュアルは組織として品質を均一化するための仕組みであって、真似した瞬間に大手の劣化版になります。

年商1億未満の段階では、実績もブランドも規模もない。
正直に言えば、あなたを選ぶ合理的な理由が求職者にはまだありません。
だとすれば、勝てる土俵は一つです。

あなた自身を気に入ってもらうこと。それしか道がない。
だから面談は、友人の転職相談に乗るくらいのフランクさでいい。
型にはまらず、目の前の人の話を面白がって聞く。その場でしか生まれない会話をする。大手が絶対にできないことが、それです。

マニュアルは売上が上がって社員が増えてからでいいです。
でも今のあなたに必要なのは再現性ではなく、一人に深く刺さることです。

本音を知る

求職者に「なぜ転職したいのか？」と表面的に聞いても意味がありません。
「給与を上げたい」「キャリアアップしたい」とか面談で最初に出てくる言葉は、ほぼ建前だと思っていい。
本音はその奥にあります。
「今の上司と合わない」「地元に戻りたい」「副業がしたいが今の会社では無理」「家族の事情で転勤できない」など、こういった言語化されにくい事情が、実際のマッチングを左右します。

これを引き出すには時間と信頼が必要です。
初回面談で全部出てくることは少ないので、継続的に連絡を取り続ける関係性を最初から作っておくことが重要になります。

求人企業側も同じです。「即戦力がほしい」という言葉の裏に、「チームの雰囲気を壊したくない」「前任者が問題を起こしたので慎重になっている」という背景が隠れていることがある。
求人票に書かれていない情報こそが、マッチングの精度を上げる材料なので、本音を言い合えるまで関係を深めましょう。

現実を正直に話す

情報を送っても求職者が動かない。求人企業が面接を組まない。
これは情報不足ではありません。相手が動く理由を見つけられていないだけです。
そんな時は、ありのままを正直に伝えてみてください。

求職者が動かないとき、条件の話をしても意味がありません。
給料、残業時間、福利厚生。そういう表面的な話をいくら並べても、人は動きません。人が動くのは、もっと深いところを突かれたときです。

ある求職者は何度求人を送っても応募しない。条件は悪くない。なのに動かない。
何度か話すうちに、分かってきました。
その人が本当に嫌だったのは、今の上司との関係でした。評価されない、見てもらえない、という感覚がずっと積み重なっていた。

だから僕はこう伝えました。
「この会社の社長、現場上がりの人なんですよ。数字より人を見る人だって、話してて分かりました。あなたがずっとやってきたことを、ちゃんと評価してくれる環境だと思います」
その日のうちに、応募の連絡が来たんですよね。

条件ではなかった。その人が本当に欲しかったものに、触れられたかどうかだったんです。

✅️結ぶ：クロージングにすべてをかける

いよいよ最後の結ぶです。
せっかく面接まで進んだのに入社にならない。
時間もかけて、双方の期待も高まっているのにゼロになる。
成果報酬型のビジネスだと、これが最も痛い空振りです。

こんなことにならないようにクロージングをまとめます。

期待値調整が一番大事

人材紹介では期待値調整が非常に大事です。
内定が出た後、あるいは最終面接前に、双方の期待値を丁寧に合わせることが結ぶフェーズの核心です。

求職者側は年収・業務内容・入社時期・リモート条件などの具体的な条件確認はもちろん、入社後にギャップを感じそうな点を事前に洗い出しておきましょう。
「思っていたのと違う」という理由での早期退職は、返金規定にも関わってくるため、紹介会社としても避けたい事態です。

求人企業側は「なぜこの人を採用したいのか？」を言語化してもらってください。
面接官が複数いる場合、評価が割れることもあるので、そのズレを事前に把握しておくと、内定通知のタイミングと言い方を調整できます。

家族ブロックを外す

内定まで進んだのに、最後の最後で求職者から辞退されることもあります。
複数の内定があったり条件面が合わない場合もありますが、特に勤務先次第で住所が変わる場合は大変です。

移住も含めて地元を離れて上京する人は、必ずと言っていいほど家族か友人に相談します。そして相談した瞬間に、ブロックが入る。
「本当に大丈夫なの」「今の会社の方が安定してるんじゃない」「知らない土地で一人でやっていけるの」。
悪意はありません。心配しているだけです。でも結果として、せっかく動き始めた求職者の足が止まる。
無意識に「自分と同じ環境にいてほしい」というバイアスがかかっています。
転職して環境が変わると、関係性が変わるかもしれない。だから否定する。悪意はないけど、結果として引き留める力が働くものです。

そして悲しいかな。あなたよりも、家族や友人の言葉の方が刺さるんです。
それもそうで、あなたとの関係がまだ浅いので、会って数回、付き合いは数週間。
一方で家族は何十年の関係です。信頼の厚みが違う。どんなに正しいアドバイスをしても、関係性の薄さがそれを相殺してしまう。

最初の頃は、これを内定後に知っていました。
承諾書をもらった後に「やっぱり家族が反対していて」と連絡が来る。そのたびに、何もできずに終わりました。

だからこそ、対策は一つで早く知ること。
面談の最初の段階で、「ご家族は転職についてどう思っていますか？」と。
反対しているなら、「どんな理由で反対していますか？」まで掘ります。
収入が下がることへの不安なのか、転職先の安定性への不安なのか、単純に地元を離れてほしくないのか。不安の正体が分かれば、面談の中で一つずつ潰せます。
家族ブロックは内定後に突然現れるのではありません。最初から存在しています。
早く知るほど、対処できます。
内定後に知っても、もう遅いんです。

無理なものは無理という

成果報酬で決まらなかったら辛いですが、どう考えてもミスマッチだと感じる場合は、決定を急がないことです。

決まれば短期的には売上になりますが、早期退職になれば返金が発生し、関係する企業・求職者双方からの信頼も失います。
長期的には損です。

このマッチングは合わないと判断したら、それを正直に伝える。
求職者には「別の求人を当たりましょう」、企業には「他の候補者を探します」と言える関係性を作っておくことが、長く続けるための基本です。

✅️人材紹介で必須のKPI管理

人材紹介は属人的な事業と思いきや確率論です。
何をKPIにするかで事業の伸びは変わるので、僕が管理してきた数字を参考にしてください。

KPI管理の優先順位はフェーズで変わる

まず、フェーズによって追うべき数値の順番が変わります。
初期、中期、安定期と分けます。

■初期
①CPA(顧客獲得単価)
初期にいくらで確立できるかで、立ち上げのスピードが変わります。
職種など領域によって変わりますが、僕の肌感はこんな感じ。
これは運用が安定した後の相場感であって、初期はこの2〜3倍かかることも普通にあるので参考までに。

まずは1.5万〜2万円で面談が組める集客ルートを確立できるといいですね。

②提案数
次に、こちらで管理できる提案数を徹底的に可視化しましょう。
1社に何名紹介したら内定がでるか？
一人の求職者に何求人紹介したら内定がでるか？
結果は同じですが、企業に目を向けるのか？求職者に目を向けるのかで違います。
このどちらかか、両方をしっかり管理してください。

仮に一人の求職者が3社面接まで進めば、そのうち1社は内定が出るとする。
ということは、面接に3社進ませるために、その3倍、つまり9求人を提案する必要があります。
提案した全員が面接に行くわけではないからです。
数字にすると単純ですが、これを把握していない人が驚くほど多い。
なんとなく提案している状態では、どこで詰まっているかが見えないんですよね。

歩留まりで見るとこんな感じ

これで何が見えるかというと、「どこで止まっているか？」です。
田中さんの場合、提案数がまだ6で目標の9に届いていない。
面接も2で3に届いていないから、内定は1出ているが入社に至っていないということです。
こうして並べると、今何をすべきかが一目でわかります。
感覚で動くのをやめて、数字で動きましょう。
それだけで成約率は確実に変わります。

■中期：決定率（CVR）
中期の目標は、決定率を15%から20%など具体的な目標を決めて、引き上げましょう。
ただ、CVRだけで管理するのは、やや粗いです。
この数字だけ見ていると、「なぜ上がったか・下がったか」が見えません。

決定率は結果指標なので、それを動かす先行指標を並べて管理する必要があります。
細かく管理すべきは、たとえばこの三つ。

この三つを分解して持っておくと、決定率が伸び悩んだときにどこが問題かが即座にわかる。
感覚ではなく構造で改善できるようになります。

■安定期：LTV（ライフタイムバリュー）
安定期になったらLTVを最大化して早期離職を防ぎ、返金リスクを抑えましょう。
ここはとても大事なので、詳しく次で書きます。

LTVの時間軸を長く取る

ポイントは目先の縦(単年)の売上で見るよりも、時間軸を横に数年にして求職者を追うことです。
例えば、画像の田中さんは未経験でマッチングしましたが、3年後次は経験者枠になり、手数料が上がります。

こんなイメージ

全体的なKPI管理方法やPDCAの回し方は下記でどうぞ

✅️人材紹介に必要な要件と契約書

ここから人材紹介の免許の話になります。
そもそも職業紹介は許可制です。
要は「基本は民間の職業紹介はNGだが、特別にあなたの会社ではOKですよ」と許可をもらうということです。
なので、しっかり審査されます。

許可申請の要件は、所在地の労働局から見ましょう。
参考までに、宮城労働局の情報を共有します。
僕は会津で事業成長して宮城県仙台市に本社を移転したので、福島労働局と宮城労働局とやり取りをしてました。
必ず最新情報でチェックをしてください。

■宮城労働局

抜粋します。

まずは職業紹介責任者講習の受講しよう

人材紹介業は個人情報を扱うため法律(職業安定法)による規制が非常に厳しいのが特徴です。
そのため、労働局に許可申請をする上で、厚生労働省が認可した実施機関が開催する職業紹介責任者講習を過去5年以内に受講している必要があります。

僕は下記から講習を受けてました。
オンラインで予約できるし、リーズナブルでしたね。

審査はオフィスをチェックされる

審査では、しっかりオフィスもチェックされます。
僕は最初シェアオフィスに一人部屋の個室を借りて、求職者の面談がある際は個室の会議室を使う形にしました。

自宅での開業も可能みたいですが、面談スペースの確保や生活空間との分離が厳しくチェックされますよ。
また、実体のないバーチャルオフィスでの許可取得をしてる人は見たことないので、難しいかと。

地方は労働局が遠い

ちなみに、労働局が離れてるとキツいです。
僕は福島の会津で起業したので、人材紹介の免許を取るには、福島市の労働局まで行ってました。
これが、なんと福島市まで車で片道1時間半ぐらいかかったので、マジで遠かったですね。

基本的には労働局に行く必要があるので、今の住所から労働局の場所は調べてみてください。
そりゃ労働局は近い方がいいです。

契約書を変えられるのは当たり前

人材紹介を始めたばかりの人が最も軽視しがちなのが契約書です。
それもあって最初から弁護士にお金を払ってゼロから作るのもありですが、ほとんどの場合、求人企業から「うちのひな形を使ってほしい」と言われて変えられるのが普通です。

まあ、契約書の細部で揉めるくらいなら、こちらが飲んで実績を積んで信頼を作る方がおすすめです。
ただ、変えるにしても下記だけは死守してしっかり記載してください。

①返金規定
入社した人が早期離職した場合、報酬の数％を返金するルールを定めるのが一般的です。
契約書がない、あるいは曖昧だと、全額返金を求められたり、逆に返金を拒んで信頼を失ったりする原因になります。

②直接雇用の禁止（抜き駆け防止）
紹介した候補者を、企業が裏で直接採用してしまうトラブルを防ぐための有効期間や違約金の規定はしっかり入れましょう。
ここがなければ法的に主張しにくくなります。

✅️トラブル体験談

ここで僕が経験してきた人材紹介でのトラブルを紹介します。
きれいごとだけ書いても意味がないので、恥ずかしい話も正直に書きます。

手数料が、消えた日

紹介した候補者が内定を出た後、企業の担当者から突然連絡が来ました。「〇〇さんなんですけど、実は直接採用になったので、手数料はお支払いできません」と。
理由を聞くと、「別ルートで応募があった」「以前から面識があった」という説明でした。
担当者は申し訳ないと謝ってましたが、正直これが本当どうか今でも分かりません。

ただ、反論できませんでした。
なぜか。契約書に有効期間の規定を入れていなかったからです。
別ルートで応募があったと言われたら、それを否定する根拠が何もない。

黙って電話を切りました。
数十万円が、そのまま消えました。
これはあるあるで、完全に防げるわけではないですが、それ以来、契約書に紹介から1年以内の直接採用は手数料対象と必ず明記するようにしました。
あの日の悔しさが、今でもそうさせています。

聞いていた話と違うというクレーム

これが一番、書くのが恥ずかしい話です。
入社させたかったんです。成約させたかった。
候補者のスキルが、求人企業の要件に対して少し足りていない。
そう分かっていながら、前向きな情報だけを強調して伝えてしまったことがありました。

結果、内定を取りました。入社しました。
そして数週間後、企業から連絡が来ました。「聞いていた話と違います」と。
言い訳のしようがありませんでした。

あの経験以来、候補者のスキルに少しでも不安を感じたときは、企業に対して必ず正直に伝えるようにしています。
短期的に成約を逃しても、やっぱり信頼が大事です。
それ以来、意思決定の際には、お天道さまに背を向けて考えてないか？を胸に刻んでます。

入社3日目の、午後2時

別の打ち合わせの最中でした。
スマートフォンの画面に、着信履歴が残っていました。見覚えのある番号。つい先日、採用が決まったばかりの企業の担当者でした。
まさか。
背筋が冷たくなりました。打ち合わせの声が、遠くなりました。
折り返すと、担当者の声は最初から硬かった。
「入社した方なんですが、経歴書に書いてあることが何もできないんです。」
まだ入社3日目でした。

状況を整理しようとしましたが、頭が追いつきませんでした。
候補者は一体何をしたのか。なぜ3日で？返金規定はどうなっているのか。
早期退職なら手数料は返金しなければならない。計算するまでもなく、完全な赤字でした。
起業初期にこれが重なると、本当に資金が詰まります。あの着信履歴を見た瞬間の感覚は、今でも忘れられません。

こうなったら、まずは現状把握です。
僕の経験上、お互いの言い分を聞いてみると、求職者8：企業2で求職者に分が悪いです。
ベースとして出来ないこと出来ると言っちゃってる場合もありますが、企業側もきちんと業務を伝えず曖昧にしていたところもあります。
だから期待値調整が大事なんですよね。

✅️人材紹介が学べるおすすめの本

ここで人材紹介をする上で参考になった本を紹介します。
本を繰り返し読むことで、頭の整理にもなりますよ。

人材紹介の仕事がよくわかる本

著者：小松俊明

僕も実際に人材紹介を立ち上げる際に買った本です。
ちょっと古い本ですが、基本的な話は書かれているので参考になりますよ。
特に僕のように未経験で人材紹介をするなら読んでみてください。

採用100年史から読む 人材業界の未来シナリオ

著者：黒田 真行、佐藤 雄佑 

人材紹介をする上で必ず理解しておくことが、今後のマクロの状況です。
日本の採用の歴史を紐解きながら、これからの人材ビジネスがどうあるべきかが書かれた一冊です。

テクノロジー（AI等）の進化により、従来のマッチングだけでは生き残れない可能性があるので、どう付き合っていくかヒントになります。

リクルートのDNA: 起業家精神とは何か

著者：江副 浩正

人材事業ではトップを走るリクルートの存在は大きいです。
創業者の江副さんの「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という言葉の真意や、心理学的アプローチを用いた営業手法など、人材ビジネスの根幹にある考え方が学べますよ。

✅️最後に

今回は人材紹介事業について書きました。
市場・集客・マッチング・免許契約・トラブル体験談と、かなりのボリュームになりましたが、これでも戦略の部分は、ほとんど触れていません。
さらに、この話は年商1億までの話です。
事業拡大を目指すと、必ず組織づくりになるので、人材紹介に合わせた社員採用育成の話は、どこかの人材編で書きますね。

それにしても、起業当初は色々な事業に手を出しましたが、人材系は個人的にも成長出来たし、やりがいがありました。
なぜ続けられたかというと、単純に人と人を繋げることが好きだったんですよね。
誰かの転職が決まったとき、採用が決まったとき。その瞬間に立ち会える仕事が、自分に向いていると感じましたし、損得抜きでマッチングという行為そのものが好きでした。

書きながら、就職支援した方々の顔が思い浮かび懐かしい気持ちになりました。
その中でも飲みに行くぐらい仲良くなった方もいるので、今も元気にしてるか連絡してみようかな。

人を好きになろう

最後に、一番大切なことを書きます。
人材紹介は、突き詰めると「人を好きかどうか？」で決まります。
テクニックでも、オペレーションでも、マーケティングでもない。
あなたが人間に対してどれだけ興味を持てるか、それだけが事業の成果を決めます。

正直、人材紹介は変数が多くて面倒なんですよ。
稼ぎたいだけで人材紹介に参入するなら、もっと別な事業の方が楽です。
面倒な理由は人間のあらゆる面が見えちゃうからです。
転職という人生の節目に立ち会うので、その人の本音が出る。
夢を語る人、焦っている人、怒りをぶつけてくる人、泣く人。
素晴らしい出会いもあれば、修羅場もある。裏切られることも正直ありました。

それでも、その全部をひっくるめて、人間って面白いと思えるかどうか。
トラブルですら、この人はなぜこう動いたんだろうと興味を持てるかどうか。それができる人が、この事業で長く生き残っていきます。
冒頭書いた人売りビジネスと言われても、僕が続けられた理由がここになります。

そのために、人を好きになろうとしてください。最初から好きじゃなくていい。でも、目の前の一人に本気で向き合い続けていると、いつの間にか人間そのものが愛せる瞬間が来ます。
その感覚が芽生えたとき、あなたの人材紹介は本物になります。

Youtubeで記事を深堀りしてます！

Youtubeでは強調したいところなどを深堀りして話しているので、本音や裏側が気になる方は、是非ご覧ください。

※かなり長くなるので全４回に分けて話しています。

それでは、人材紹介で起業を考えているや、今やっているが伸び悩んでいるなどあれば、下記から連絡をください。
最後まで読んでいただきありがとうございました！