第2話｜価格で選ばれる時代は、終わる。——社会性で競争軸を変える会社の話

著者：株式会社タミヤホーム 編集部

「なぜ、今なのか」

第1話で、私たち・タミヤホームはひとつの問いを立てました。

「なぜ、思想と実績が同時に育つ会社と、そうでない会社が分かれるのか」

この問いに答えるためには、まずタミヤホームの内側だけを見ていてはいけません。

建設・解体業界全体が今、大きな転換点に差し掛かっています。

その変化の正体を、第2話で読み解いていきます。

建設・解体業界が抱えてきた「価格競争の罠」

建設・解体業界において、長らく競争の軸は「価格」と「スピード」でした。

同じ品質であれば安い方が選ばれる。
同じ価格であれば早い方が選ばれる。

この原則の下で、多くの企業はコストを削り、工期を詰め、利益率を下げながら生き残りをかけてきました。

しかし、この競争には構造的な闇があります。

価格を下げるためには人件費を抑えなければならない。
人件費を抑えるためには人を増やせない。
人を増やせなければ現場の質にばらつきが生じる。
品質が安定しなければ顧客の信頼が積み上がらない。
信頼が積み上がらなければ価格以外の理由で選ばれなくなる。
そしてまた、価格を下げる——。

この負の循環から抜け出せないまま、業界全体が「消耗戦」を続けてきました。

結果として何が起きたか。

業界は深刻な人材不足に陥り、働き手が集まらず、現場を回す人間がいなくなっていきました。「人手不足」と言われますが、
その本質は「人が来たくない業界になってしまった」という問題です。

あなたの業界でも、同じことが起きていないでしょうか。
価格で戦い続けることの疲弊感。良い人材が定着しない焦り。そのループから抜け出した会社は、何が違ったのか。

競争軸が、変わり始めている

しかし今、この構造に変化が起き始めています。

• 変化の要因①　労働力不足の深刻化

建設業の就業者数はピーク時から約30%減少しています。
需要は増える一方で、供給側の人材は減り続けています。

この状況では、「安い業者」より「確実に施工できる業者」が選ばれます。価格よりも信頼が、選定基準の上位に来る時代が静かに始まっています。

• 変化の要因②　働き方改革による「企業の質」の可視化

2024年から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されました。

この規制に対応できない企業は、優秀な人材を確保できなくなります。

働き方改革に対応できているかどうかが、企業の実力をそのまま外に見せる時代になっていると言えます。

• 変化の要因③　ESGという新しい選定基準

ESGとは、Environment（環境）・Social（社会）・Governance（企業統治）の頭文字をとった言葉で、このESGの観点から企業を評価する動きは、今や資本市場だけの話ではありません。

大手デベロッパーやゼネコンを中心に、取引先の社会的責任を問う基準が発注の現場にも広がっています。

「安くて早い業者」ではなく、
「長期的に信頼できるパートナー」を選ぶ基準が、発注側にも生まれつつあります。

さらに、AIやクラウドの進展によりデータセンターをはじめとしたインフラ需要は急速に拡大しています。「どの会社に任せるか」という基準も変わってきました。

と、タミヤホーム代表取締役・田宮明彦は語ります。

これらの変化が重なるとき、
業界の競争軸は「価格×スピード」から「信頼×社会性」へとシフトしていくと私たちは確信しています。

「成長は、意志ではなく構造で決まる」

——田宮はそう話します。

では、その「正しい構造」とは何か。
私たち・タミヤホームはそれを「信頼の連鎖」と呼んでいます。

起点になるのは、社員です。
社員がこの会社で働くことに意味を感じ、自分の仕事に誇りを持てる状態になると、行動が変わります。

指示されたことをこなすだけでなく、自ら考え、より良くしようとする。
この変化は、必ず現場に現れます。施工品質が上がり、段取りが良くなり、トラブルが減る。

すると次に何が起きるか。

お客様の信頼が積み重なります。

建設・かいたいの仕事は、一度の取引で終わるビジネスではありません。「次も任せたい」と思っていただけるかどうかが、すべてを決めます。

信頼が積み重なれば、紹介が生まれ、継続的な受注につながります。
営業コストは下がり、売上は安定し、さらに成長できるのです。

第1話でも言及した

社員の状態 → 現場の質 → お客様の信頼 → 受注 → 成長

というサイクル。

——田宮の言葉です。

私たち・タミヤホームは、明確な意思をもってこのサイクルを創り上げてきました。

「正の循環」と「負の循環」

この構造を持つ組織と持たない組織では、時間が経つほどに差が開いていきます。

信頼の連鎖が機能している組織は
良い人が入り、良い現場が増え、良い顧客が増える。

この「正の循環」が回り始めます。

一方で、この構造を持たない組織は
人が辞める。現場の質が下がる。クレームが増える。価格競争に陥る。
そしてさらに人が辞める。

こちらは「負の循環」です。

企業の未来は能力や努力だけで決まるのではなく、どちらの循環に入っているかでほぼ決まる、とタミヤホームは考えます。

——田宮はそう見ています。

「社会性」とは、きれいごとではありません

ここで一つ、誤解を解いておきたいと思います。

「人を大切にする」「社会性で選ばれる」というと、優しくすること、甘やかすことと捉えられることがあります。

しかしそうではないと、田宮は考えます。

——田宮がよく口にする言葉です。

時には厳しいことも伝える。でもそれだけではない。
期待をかける。成長を信じて任せる。
その積み重ねが、信頼を生み、組織を強くする。そう考えています。

私たち・タミヤホームにとっての社会性とは、
事業そのものの中に意義を宿らせることです。

空き家という社会課題に特化した営業戦略。

かいたいを「無くす（消去）」ではなく
「始まりの準備」としてお客様に届けるコンサルティングのスタイル。

売上の一部で災害支援や子ども食堂への支援を行い、
社員が自分の仕事の社会的意味を実感できる仕組み。

これらは「社会貢献のためにやっている」のではありません。

社会に意味のある仕事をすることが、最も強い組織をつくる
——その確信から生まれた田宮が考えた設計です。

社会性は、コストではありません。

最も再現性の高い成長戦略です。

「何の」リーディングカンパニーを目指すのか

私たち・タミヤホームは「リーディングカンパニー」を目指しています。

さて「何のリーディングカンパニー」でしょうか。

売上規模の大きさでしょうか。
施工件数の多さでしょうか。知名度の高さでしょうか。

私たちが考えるリーディングカンパニーの定義は、これらではありません。

かいたい・建設・リノベーション領域において、
社会性・倫理性・透明性・専門性で選ばれる先導役になること。

価格やスピードの単純競争から離脱し、
「この会社だから任せたい」と言われる存在になること。

そしてその姿勢が業界全体の競争軸を引き上げ、
この業界で働くことの意味と誇りを取り戻すこと。

これが私たちの目指す「リーディングカンパニー」の姿です。

「虹を奏でる」という思想

私たち・タミヤホームには、企業のビジョンを表す言葉があります。

「虹を奏でる」

社員一人ひとりを「オーケストラの奏者」になぞらえ、それぞれの個性と力が重なり合うことで、虹のような豊かな価値が生まれる
——そういう組織でありたいという意志の表れです。

多様なバックグラウンドを持つ人々が、
それぞれの強みを持って同じ方向を向いている。
その多様性こそが、組織の強さになります。

そして多様な人が自分らしく力を発揮できる組織は、
お客様に対しても、より深く寄り添うことができます。

そのお客様、その建物、その地域の文脈を読んだ仕事ができるようになります。

「虹を奏でる」という思想は、内側（組織）と外側（お客様・社会）の両方に向かっています。

成長は、設計できるものである

——田宮が未経験人材の育成で大事にしている考えです。

タミヤホームは、社会人経験ゼロ、営業経験ゼロ、建設業の経験ゼロ、という現役アスリート、元アスリートが活躍しています。

彼らの力が、今のタミヤホームの土台を作り、そして毎年過去最高売上を更新し続ける企業へと成長させています。

その背景にあるのが、「成長を設計する」という社長・田宮の考えです。

思想を持つことは、比較的容易です。
難しいのは、その思想を「仕組み」として組織に定着させ、数字として現れるまで継続することです。

私たち・タミヤホームが2021年から2024年で224.1%という成長率を達成できたのは、「社会性を大切にしよう」という意識の高さだけではありません。

その思想を、採用・評価・現場の体験設計という具体的な仕組みに落とし込んできたからです。

ただ、この思想はタミヤホームの中だけで完結する話ではありません。

このタミヤホーム独自の経営観が業界全体に意味を持つと確信しています。

なぜ今、このタミヤホーム独自の経営観が業界全体に意味を持つのか
——第3話以降では、この「仕組みへの落とし込み」を、採用哲学・事業モデル・組織設計という順番で読み解いていきます。

編集部より
本コラムシリーズは、タミヤホームの経営構造を「編集部の観察者視点」で分析・言語化したものです。全10話を通じて、建設業界における新しい経営モデルの輪郭を描いていきます。

株式会社タミヤホーム 編集部

次回：第3話「挑戦する人を増やす——『ビジネスアスリート』という組織思想」