私のなりたくないリーダー像｜「ダサい」「器が小さい」人間にならないために

前書き

世の中には多くのリーダーがいます。
近年、リーダーになりたくない人が昔よりもずっと増えているというアンケート結果を目にする機会が増えました。

しかしながら、生きている中で「自分がリーダーにならない」は避けられないと思います。

リーダーとはビジネスの面だけではありません。
家庭でもコミュニティでも、子どもからしたら大人はリーダーです。
絶対にリーダーになりたくないと思っても避けられないものです。

だからこそ大人として、リーダーとはどうあるべきかを誰しもが一度考えた方がいいと私は思うのです。


世の中どんなリーダーが好まれるかといった記事は多くあります。

どんな記事でも、似たようなことが書いてあります。仕事ができるできない、適性的な向き不向きなど。こんなリーダーはダメだ、など。
どれも正しいと思いますが、そんな簡単なことではない、とも思います。


私は会社を率いる一人のリーダーです。
リーダーを考えるにあたって、理解しやすいようにビジネスの場面で考えて進行したいと思います。


私はここに至るまで、多くの人と働いてきました。
現場を見てきました。現場と経営のギャップを感じてきました。

その気づきをリーダー論のテーマでまとめたいと思います。


私のリーダーの定義は、「チームにおいて人を動かし、結果を創出する役割」です。

役割を正しく果たせているリーダーはどれだけいるでしょうか。

この記事の結論から言うと、私が目指すリーダー像は「人として」「品格があるか」「かっこいいか」が基準になります。

今回は、私が「なりたくないリーダー像」を正直に書いてみます。
これが全てではありません。

しかし、多くの人にとって、あるあると感じるかもしれません。
あるいは、今まさに自分の周りにいる上司と重なるかもしれません。

どんな人についていきたいかを考えてお読みいただけると「自分がなりたいリーダー像」の発見ににつながるかもしれません。

部下の成果を自分の手柄にするリーダー

チームに負担を押し付け、普段は関与しない。

しかし、自分より立場が上の人や外部の人間が来たときだけ、さも自分が頑張ったかのように振る舞う。

都合がいい時だけ登場して良い顔をするリーダーのことです。


プロジェクトの大半を部下が動かし、苦労を重ねてきているにも関わらず、重要な局面になって初めて顔を出してきます。
急に仕切り始めます。
自分より力がある人の前では、自分が引っ張ってきたかのように、苦労してきたかのように話す。

営業で言えば、部下たちが積み上げてきた案件の成果を、自分の売上として計上するようなものです。
普段は自席でふんぞり返ってスマホやネットサーフィンをしていても、エリア統括者が来たときだけ頑張ってるように見せる人です。


チームがどれだけ消耗していたか、そのリーダーは見ようとしません。

都合のいいときだけ現れ、おいしいところだけ持っていく。

正直に言って、そういう人は内部から信用されません。

チームの人間からしたら、「あいつ何なんだよ」という怒りさえ沸きます。

部下たちの顔を見れば分かります。
雰囲気からもリーダーへの信頼のなさが感じられます。

正直「ダサい」の一言です。

手柄は個人のものではありません。
チームのものです。
リーダーは、それを正しく分配する側です。

自分の評価のために都合よく出てくるリーダーにはなりたくありません。

「人としてダサい」リーダーに私はなりたくありません。

「自分が一番できる」と勘違いしているリーダー

リーダーが一番できる人である必要はありません。
チームとは、長所と短所を補い合いながら動くものだからです。

自分が一番できると思い込み相手を見下す人。
完璧な仕事を求める割に、自分ではできない人。

ミスをすれば怒る。
「そんなこともできないのか」と言う。

しかし、それは違います。

できない方が当たり前です。
部下はあなたと違う生き方をしてきた人たちなのです。

だからこそ、できるようにするのがリーダーの仕事なのです。

「うちのチームは使えない」と嘆くリーダーほど、自分がその原因を作っていることに気づいていません。

「人のことを批判するくらいだったら自分を見つめ直せ」と言いたいくらいです。

いくら仕事ができてもリーダーとして向いているかは別の話です。
自分で全てをやる必要はないからです。
むしろ、任せられるようにならなくてはなりません。

仕組みを作るのがリーダーの役割だからです。


自分が一番できると思っているリーダーほど、チームの力を引き出せていません。

本人は成果を出しているつもりかもしれませんが、チームはついていけていません。
育ちません。
あなたがワンマンリーダーになっています。

その事実に気づいていないことが、最大の問題です。

「自意識過剰で他人を見下す」リーダーに私はなりたくありません。

できないことを丸投げするだけのリーダー

自分ができないのに、部下には「できるだろう」と丸投げするリーダーがいます。

投げること自体が悪いわけではありません。
計画を立て、動くためのレールを敷き、舵取りするのがリーダーです。

しかし、ゴールと道順を示さず丸投げし、オートパイロットでチームが動くと思っている、思考放棄したリーダーにはなりたくないと思います。

何を、誰に、どこまでお願いするのかが曖昧なまま投げるのは職務放棄です。

「あとはよろしく」だけでは、受け取った側は何をすればいいか分かりません。

自分にできないことを他者に振るなら、それを明確に言葉へ変換できる力が必要です。
知らないのなら知らないことを認めて、相手から引き出してください。

知らないから、できないから分からないままにするのは「怠慢」だと感じます。

できないことを認識し、言語化し、適切に委ねる。

それができて初めて、「投げる」は成立します。
そうでなければ、ただの放棄です。

「怠慢」なリーダーに私はなりたくありません。

自分で決められないリーダー

優柔不断なリーダーは、チームを路頭に迷わせます。

「どうしたらいいと思う？」を部下に投げ続ける。

「君が一番詳しいからこのプロジェクトの継続は君次第だよ」と責任ごと押し付ける。

プロジェクトの担当を決めるような基本的なことすら曖昧にする。

自分で決めないリーダーのまわりは全てがぼやけていきます。


要望を出しても、結論が出ない。
会議に出ていながら、何も決めずに持ち帰ってくる。

チームの中から「どうしたらいいかを決めてほしい」という声が上がる。

しかし、決まらない。

その繰り返しです。


チームの力は有限です。
一つでも決断してチームを前に進められれば、その有限な力は高いレベルで引き出せます。

しかし、決断できなければ低いレベルでしか引き出せません。それだけではありません。
チーム全員を削り続けます。

ポケモンで言えば、常に相手を「どく」状態にさせているようなものです。


決断をしないことは、何も決めていないのではありません。
チームを消耗させる決断をし続けているのです。

決める勇気がないリーダーに、チームを引っ張る資格はありません。

大事な局面で決められない「情けない」リーダーに私はなりたくありません。

情報を堰き止めるリーダー

情報を持っているのに、共有しないリーダーがいます。

毎日朝から晩まで会議に出ていながら、内容を持ち帰って共有しない。

決まったことを伝えない。
変更があっても知らせない。

チームは、リーダーからの情報共有を前提に動いています。

その情報が届かなければ、チームは間違った前提で進み続けます。
数ヶ月かけてプロジェクトを進めていたのに、そもそもそんなプロジェクトはなかった、なんてことにもなりかねません。

逆に、そのようなリーダーほど現場の意見を吸い上げることにこだわり、上層部に報告することを怠ります。

後になって「そんな話は聞いていない」「なぜ早く言わなかったのか」というトラブルが日常茶飯事で起きるのです。

その原因の多くは、共有しないからです。

情報を抱え込むことが得意なリーダーがいます。
その多くはなぜだが1人独占状態で世に出しません。

何でプロジェクトが止まっているんだろうか。
それは情報が一部の関所で詰まっているからです。
情報の関所が機能していなければ、プロジェクトは悪化し、破綻することにつながります。


情報を開示し、チームが正しく動ける環境を作ることこそ、リーダーの役割です。

共有はリーダーの最低限の義務です。

情報を抱えて流れを止めるくらいなら、いない方がスムーズに回るのです。

「無駄に独占する」リーダーに私はなりたくありません。

責任を押し付けて逃げるリーダー

自分に当事者意識がなく、責任意識がないリーダーがいます。

リーダーなのに、リーダーではない。
ずっと部下気分のままでいるリーダーです。

社会人になっても学生気分でいるようなものです。

そもそも当事者意識がない人をリーダーに選任すること自体問題ですが、責任を背負えないリーダーには部下がついていきません。


リーダーが責任を取ってくれない場合、誰が責任を背負うのでしょうか。

それは部下かもしれないし、そもそも誰も責任を背負っていない状態なのかもしれません。

部下からしたらいつ責任を押し付けられるか不安になります。
誰もがノーリスクで責任を押し付け合える環境で、自分からリスクを抱えたがる人はいません。

だから誰も無理したがりません。

成長もなければ、良い仕事も生まれません。

責任を取るとは、失敗したときに矢面に立つことだけではありません。
チームの成果に対して当事者として正面から向き合い続けることです。

背中の大きさが、チームの安心感に直結します。

「肝っ玉が小さい」リーダーに私はなりたくありません。

威張り散らすリーダー

納得いかないことがあれば怒る。
声が大きい。
怒りの沸点が低い。

威張り散らすリーダーがいます。

チームを萎縮させるリーダーこそ実は弱いのです。

怒鳴ることで相手を動かそうとするのは、他に手段を持っていないということです。

怒鳴るしか能がないリーダーの下ではチームは萎縮します。

萎縮したチームは、言われたことしかできなくなります。

自分で考えなくなります。

ミスを隠すようになります。

失敗を恐れるあまり、誰も自発的に動かなくなります。

そのような現場には誰も行きたくなくなります。

体調を壊す人も出てきます。

無茶な要求とパワハラが横行し、周囲から避けられる存在になっていくだけです。

リーダーが怒れば怒るほど、チームは崩れていきます。

怖がらせることと、尊敬されることは全く別物です。

これはリーダー以前に、人としての問題です。
「威張って相手を従わせる」リーダーに私はなりたくありません。

空気が読めず足を引っ張るリーダー

不適切なタイミングで無理難題を出してしまうリーダーがいます。

プロジェクトの終盤になって話をひっくり返す。
会議で決定しそうなタイミングで、そもそも論を持ち出す。

それは鶴の一声ではありません。

ノイズです。

チームの足を引っ張るだけです。

言わなければならないことは言わなければなりません。
言うべきタイミングは方向を作る最初の段階、軌道修正をする途中段階です。
決まる直前の最後のタイミングではありません。

しかし、後手対応ばかりであったり、何で今言うの？というリーダーがいると現場は振り回され続けます。

リーダーが指示を出すには適切なタイミングがあります。

現場を見ていないリーダーは、そのタイミングが分かりません。
トンチンカンなことを言い始めます。

言うべきときに言わず、言わなくていいときに言う。

良かれと思った発言で、時に部下を敵に回すこともあります。
空気が読めないリーダーは周囲が敵だらけになります。


だったら静かにしていればいいのか。
それは違います。
事を荒立てないことがリーダーの役割ではありません。

リーダーになると必ずと言っていいほど敵が生まれます。

敵を作ってでも前に進み、最後には敵を味方にする。
それがリーダーの役割です。

「まわりを振り回し敵しかいない」リーダーに私はなりたくありません。

モチベーションを創造できないリーダー

部下の方が自分より技術に詳しいことは不思議ではありません。

現場を動かしているのは部下だからです。

しかし、
ビジョンを見せること。
目的を示すこと。
課題を吸い上げること。
コスト内で回すこと。
これはリーダーの仕事です。

自分の役割を理解していないリーダーほど、部下がついてこないと嘆きます。

本筋を間違えています。

部下のモチベーションを上げ、未来を見せ、背中を押す。
それはリーダーの役割です。

技術を持っていなくても、役割を果たせるリーダーは世の中にたくさんいます。

技術がなくても人がついていくリーダーは、部下のモチベーションを生み出すことができるのです。

モチベーションは部下頼りで、自発的に生み出させるものではありません。
リーダーが創出するものです。

その役割を理解していなければ、どんな技術を持っていてもチームはモチベーションが下がります。

リーダーとしての仕事は、自分が動くことではなく、チームが正しく動く状態を作ることです。

「やりがいを作れない」リーダーに私はなりたくありません。

小手先のテクニックだけで信頼を得ようとするリーダー

1on1で話を最後まで聞いてくれる、同調してくれる、うなずいてあげられる。

これらはどれも大切です。

しかし、これらのどれかができれば部下がついてくるわけでもありません。

チームを引っ張る。
責任を背負える。
決断できる。
現場も上も見られる広い視野を持っている。
チームの手柄にこだわる。

人がついてくるリーダーは、本来これらができる人です。

テクニックは、その土台があって初めて機能するものです。

リーダーはお友達ではありません。
相手の下手に出て、寄り添う役割ではありません。

引っ張るものです。背中を押すものです。
土台のないところにテクニックだけ積み上げても、その場しのぎです。
一番大事なのはチームに還元されることです。

気づいていないかもしれませんが、小手先のテクニックだけではチームを導けません。

本来あるべきものは小手先のテクニックではなく、もっと前提にある人間的な魅力であるべきだと思います。

テクニックだけ取り入れたリーダーは、部下から見透かされます。
外付けのテクニックはすぐにボロが出ます。
本筋から外れてしまいます。

本質的な信頼は、言葉や手法ではなく、日々の行動と向き合い方から生まれます。
だからこそ、外付けのテクニックを取り込み、咀嚼したうえで、内から出せるものにしなければなりません。

「小手先の技法に頼ってチーム作りをする」リーダーに私はなりたくありません。

どんなリーダー像が理想か｜私が目指すリーダー像

部下ほど上司を見ています。

私は常に、自分自身が自分の上司だったらどう感じるかを考えます。

ついていきたいと思えるか。
信頼できるか。
この人のために頑張りたいと思えるか。

私の理想は、周りがついてくるリーダーです。


信頼、人徳、品格。
これらは形には見えませんが、確かにあります。

そしてそれらは、人に対しての真っ当な向き合い方と、仕事へのこだわりの中から生まれます。

良いリーダーほど、時には敵になります。

厳しいことを言うこともある。
正面からぶつかることもある。
しかし、根はとことん優しい。

だから伝わります。

その優しさが言葉や態度の端々に滲み出るから、部下は安心してついていけます。

相手からの信頼があるからこそリーダーでいられるのだと思っています。


私のなりたくないリーダー像は信頼を生まない行動をまとめています。

手柄を横取りし、自分が一番だと思い込み、丸投げし、決めず、情報を堰き止め、責任から逃げ、怒鳴り、タイミングを外し、背中を押せず、テクニックだけに頼る。

そのどれもが、チームを壊していきます。


「ダサい」「ムカつく」「小さい」リーダーに私はなりたくありません。

リーダー以前に「人としてどうありたいか」、「品格があるか」「かっこいいか」がリーダーとしてのあり方の全てだと私は思っています。

創作大賞にエントリーしています。
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〜執筆者プロフィール〜

澤田直人

1990年生まれ、千葉県出身。
立教大学現代心理学部心理学科卒。
有限会社サプラス代表。肩書はクリエイティブOps。
コクヨ株式会社、株式会社カウネットをはじめとする企業の媒体制作に、校正・品質管理の立場から長年関わる。
現在は自社の仕事を通して校正者の育成や、業界の地位向上のために発信を行う。