「休職中の副業」っていいの？リスクを下げる方法を社労士が解説
適応障害で休職してた社労士、きゅうまるです。
休職中に副業をしてもいいのか。
この質問はよく寄せられます。
結論からいうと、原則はNG。
理由は明快で、休職の目的が療養であるためです。
働けないからこそ休職し、働けないからこそ傷病手当金が支給される。
このロジックだから。
ただし、原則という言葉には余地があります。
実際のところは「全てがダメ」ではなく、「状況によっては認められる」ケースも存在します。
そして、みなさんが知りたいのはきっと、「休職中に副業していいか？」ではなく、
「どの程度の副業であればOKか？」
「仮に副業が発覚してもどういう場合なら問題にはなりにくいか？」
というリアルだと思っています。
今回の記事では、そのグレーゾーンに社労士として踏み込みでいきます。
🔶副業を考える上での２つの視点
休職中の副業を判断するには、２つの観点があります。
✴️健康保険制度上の傷病手当金への影響
→支給対象外？不正受給になる？給付金の返金？罰金？
✴️会社の制度としての休職規定に反しないか
→懲戒処分になる？休職が打ち切り？退職？復職？
この2つを分けて考える必要があるのです。
どちらか一方だけを満たしても、もう一方で違反となることがあるから。
ただ、実際には傷病手当金の内容の方が重要かと思っています。
(給付金が絡むので)
休職規定は、あくまで会社が独自に定めたものであり、法律に明記されておらず、法的な罰則がないからです(懲戒処分等のリスクはありますが)
そのため、傷病手当金の解説に比重が偏っています。
そして、会社の休職制度の話は、傷病手当金のところの考え方に準ずるところがあるため、少し簡素であることはご了承ください。
🔶傷病手当金の観点からみる副業
まずは、傷病手当金の制度上はどうなっているか見てきましょう。
健保の基本スタンスは「原則NG」。
健康保険制度上、傷病手当金は「労務に服することができない期間」に「給与の支給がない」場合に支給されます。
※傷病手当金についてはコチラもご参考ください👇
なので、副業したら原則的には支給対象外。
ただし現実は、
「休職中に副業で給与を得ていても、それだけを理由にすぐに給付金の対象外となるわけではない」
というのが最終的な答え。
これについては、はっきり根拠があります。
ただ、明確な基準があるわけではなく、個別の具体的な事情に応じて、判断されるというのが現実。
その根拠について説明する前に、何故こんな「あやふや」なのかを、見ていきたいと思います。
▶なぜ、グレーゾーンが存在するのか？
傷病手当金の制度は、健康保険法の第99条の1項を根拠としています。
その条文の最初のところで、次のように定められています。
被保険者（任意継続被保険者を除く。第102条第1項において同じ。）が療養のため労務に服することができないときは、その労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から労務に服することができない期間、傷病手当金を支給する
つまり、働ける状態であれば支給しないという原則。
傷病手当金の支給要件は法律上きわめてシンプルです。
しかし、実際の生活状況は多様であり、一律の判断がとても困難。
そのため、実際の判断は保険者(協会けんぽ・健保組合)の裁量に委ねられています。※次章で説明
この構造こそが「グレーゾーン」を生んでいる原因です。
▶通達にみる「労務不能」の考え方
法律では、「労務不能」の具体的な状態は明文化されていないですが、厚生労働省からの以下２つの通達(こうするべきですよ～ってやつ)で示されています。
【📜通達１】
傷病手当金の支給要件である「労務に服することができないとき」の判断については、「一部労務不能について」(昭和31年1月19日保文発第340号)において、保険者が「必ずしも医学的基準によらず、その被保険者の従事する業務の種別を考え、その本来の業務に堪えうるか否かを標準として社会通念に基づき認定する」との考え方が示されている。
🔗・傷病手当金の支給に係る産業医の意見の取扱いについて(◆平成26年09月01日事務連絡)
この通達では、判断基準が明確にされています。
「必ずしも医学的判断のみによらず、その被保険者が従事している業務に堪えうるか否かを社会通念に基づき認定する」
つまり、医学的に完全に働けない状態でなくても、社会通念上「本来の業務に耐えられない」状態であれば、労務不能と判断できるということです。
※「社会通念≒常識的」くらいにお考え下さい(「常識的」って具体的にはどれくらいだよって感じですが…)
【📜通達２】
こっちでは、さらに詳細に示されています👇
1 健康保険法第45条に規定する「療養ノ為労務ニ服スルコト能ハザルトキ」(労務不能)の解釈運用については、基本的に従来と異なるところがないものであること。すなわち、被保険者がたとえその本来の職場における労務に就くことが不可能な場合であつても、現に職場転換その他の措置により就労可能な程度の他の比較的軽微な労務に服し、これによつて相当額の報酬を得ているような場合は、労務不能には該当しないものであるが、幾分でも生計の補いとするために副業ないし内職のような本来の職場における労務に対する代替的性格をもたない労務に従事したり、あるいは受け得るはずの傷病手当金の支給があるまでの間の一時的なつなぎとして軽微な他の労務に服することにより、賃金を得るような場合その他これらに準ずる場合には、通常なお労務不能に該当するものであること。
したがつて、被保険者がその提供する労務に対する報酬を得ている場合、その故をもつて直ちに労務不能でない旨の認定をすることなく、労務内容、労務内容との関連におけるその報酬額等を十分検討のうえ労務不能に該当するか否かの判断をされたいこと。
🔗資格喪失後の継続給付に係る関係通知の廃止及び「健康保険法第９８条第１項及び第９９条第１項の規定の解釈運用」について(◆平成15年02月25日庁保険発第4号保保発第225007号)
こちらの通知では、支給判断を保険者の裁量に委ねることが明記されています。
そのため、協会けんぽや組合健保ごとに判断が異なります。
形式的に同じ状況でも、A健保では支給、B健保では不支給ということが起こり得ることに。
つまり、「正解が一つではない」のが実務の現実です。
▶具体的な判断の基本枠組み
通達で強調されているのは、
「労務不能かどうかは、医学的基準だけでなく、被保険者の本来の職務に耐えうるかどうかを社会通念に基づいて判断する」
つまり、「Aさんが所属している会社の業務（本来の仕事）」に戻れる状態かどうか、がポイント。
そのうえで、副業をしていたとしても、以下の２つの条件いずれかを満たし、それによる収入が多くなければ『なお労務不能』と認められる余地があるとしています。
①代替的性格をもたない副業・内職
本業の代わりになる程度のものではなく、生計補助的に少し働く
例：自宅でシール貼り・週1回の知人手伝いなど
②一時的や、つなぎ的軽作業
傷病手当金が出るまでの間だけ、一時的に軽い仕事でつなぐ
例：短期イベント手伝い・単発バイトなど
▶協会けんぽからの回答
では、事前に副業の内容を、健保に確認してもらって、OKかNGかの判断を仰げばいいのでは？
ということになりますが、これについては、とある都道府県の協会けんぽに確認したところ、
「収入が発生するようなものであれば、基本的には傷病手当金は支給対象外としか言えない」
という回答でした。
事前に相談しても、それに対して個別的に確認して判断してくれるわけではないということ。
厚労省の通達に明記された判断基準はあるものの、都度の事前判断は難しく、現実的でもありません。
そのため、働いてお金が発生するような場合は、法律の条文に則って一律的にNGと回答するしかないというスタンスのようでした。
ルールと実務上の運用のズレがあるんですね。
(通達はルールとまでは言えませんが)
※ここまでの話は、あくまで協会けんぽのひとつの支部に確認した話ですが、事前判断に応じない健保も少なくありません。
▶「副業OKか？」の実務的な線引き
厚生労働省通達を要約すると、次のようにまとめられます。
「軽微」「一時的」「生活補助的」な活動 → 労務不能に該当（支給OK）
「継続的」「本格的」「本業に近い」活動 → 労務可能とみなされる（支給NG）
上記のポイントを押さえつつ、具体的な副業に落とし込むとこんなイメージです👇
ただ、実際の判断は、「業務内容」「労働時間」「報酬額」などを総合的にみて、協会けんぽ・健康保険組合が判断するという形になります。
また、医師と相談の上だったり、リハビリ的な意味合いが強ければ、さらに副業を肯定する材料にはなり得るかと思います。
参考文献👇
🔗https://www.ohno-jimusho.co.jp/wp-content/uploads/2020/03/news20171019.pdf?utm_source=chatgpt.com
▶副業収入がある場合の取扱い
副業が認められて、それにより収入が発生した場合でも、自動的に傷病手当金が減額されるわけではありません。
協会けんぽの場合、その副業の方でも社会保険に入っていないのであれば、減額はされることは基本的にはないようです(こちらも、健保によって運用差があります)
それ以前に、社会保険に入るような副業の場合、そもそも「労務不能」とは言えず、傷病手当金自体支給停止になるのが筋です。
支給が継続されるか否かは、あくまで健保の判断に委ねられますが、副業で得た収入を基に、減額の計算をするのは非常に手間がかかるので、そこまでやらない健保も多いのではないでしょうか(推測です)。
▶正直、どこまで言うべきなのか問題
健保によっては事前相談を受けているところもあるかもしれません。
しかし、協会けんぽのように受け付けていない場合はどうか。
実際のところ、健保に必ず申告しなければならないという明確なルールはありません。
かといって、黙っていてOKとは言えないのが難しいところ。
ただ、申告の要否は「どんな副業か」で変わると思います。
労務提供が伴う場合は備考や別紙で簡潔に説明するのが無難です。
不労所得など労務提供を伴わない収入は通常申告対象外といえますが、判断が難しいときは事後説明可能な記録を残すことがベターです。
どちらにしても、
✴️「言わなくても支給に影響しない程度か」
✴️「後で説明できる内容か」
この2つを自分の中で整理しておくと安心です。
制度の建前と現場の運用には差があるため、隠すのではなく、後から説明できる状態に整えることが信義則上も重要です。
▶副業が認められなかった場合のリスク
休職中の副業が「労務不能とは言えない」と判断された場合、傷病手当金は支給の対象外となります。
すでに支給を受けていた場合は後から調査が入り、過去分の返還を求められることもあります。
これは要件未充足の整理であり、通常は不正受給とは扱われません。
一方、明確な虚偽や意図的な隠蔽など不正の行為があれば、罰則の対象となる可能性があります。
刑事事案化は稀ですが、悪質と判断されれば厳しく扱われます。
グレーな場合ほど、医師の意見と就労実態を整理し、備考で簡潔に説明することが安全といえるでしょう。
▶副業と傷病手当金まとめ
✴️前提
▶傷病手当金は、療養のため労務に服することができないときに支給される制度。
▶判断は医学的な要素だけでなく、社会通念上、本来の業務に耐えられるかどうかで行われます。
✴️判断基準
▶厚生労働省の通達では、本業の代わりでない軽微な副業や、一時的なつなぎ的労務であれば、なお労務不能と認められることがあります。
▶収入があるだけで直ちに不支給とは限らず、内容や時間、頻度などの実態を総合的に見て判断されます。
✴️実務上の運用
▶不動産収入やアフィリエイトのような不労所得は基本的に問題ありません。
▶短時間の内職や知人の手伝い程度なら支給される場合もあります。
▶一方で、継続的なアルバイトや委託業務は不支給となる可能性が高いです。
✴️発覚した際のリスク
▶労務不能とは言えないと判断された場合、支給停止や過去分の返還を求められることがあります。
▶ただし、これは支給要件を満たしていなかったという扱いであり、通常は不正受給とはされません。
▶明らかにがっつり働いていたのに「働いていない」として申請したような虚偽があった場合は別で、健康保険法により罰則の対象となることがあります。
✴️ではどうすべきか
▶副業をしていた場合は、申請書の備考欄で簡潔に説明しておくことが望ましいです(会社に見られてしまいますが…)
▶仮に副業を報告していなかった場合でも、後から説明できる整合性と正当な理由を持っておくことが大切です。
📌point：副業が、リハビリの一環、社会復帰が目的、本業との代替性がない、短期・単発・軽微な作業、低報酬の場合などであれば、一定の合理性はあるかと考えます
制度の趣旨を理解し、何かあってもきちんと正当な理由を説明できることが何より重要です。
そして、
１.休職・療養の趣旨に反せず
２.信義誠実に基づき
３.通達に示されている範囲内の副業
ここがしっかり守られているのであれば、けっして不適切な行為とはならず、重大な問題に発展することは少ないのではないでしょうか。
ただ、副業はあくまで例外。
もしするのであれば、きちんと報告をしましょう。
🔶就業規則・休職制度からみる副業
ここからは、会社制度との観点からの話になります。
就業規則・休職制度の観点であっても、本質は傷病手当金のケースと同じといえます。
※そのため傷病手当金の章よりも、かなり簡素になっています。
その前にまず大前提の話ですが、休職制度に法的根拠はありません。
休職制度は法律で定められた制度ではなく、会社が任意で定めているものです。
※休職制度については、こちらでも書いています👇
そのため、法律上は「休職中の副業禁止」という規定は存在しません。
ただし、会社は就業規則で「療養に専念すべき」と定めている場合が多く、
実務上は副業を控えるよう求められるのが一般的です。
▶副業禁止規定の実際
「休職中の副業」が禁止かどうか以前に、そもそも副業自体が禁止されているかどうかの確認が必要です。
しかし、就業規則で副業を禁止している場合でも、常にその規定が有効とは限りません。
裁判例では、本業に支障を及ぼすかどうかが有効性の判断基準とされることが多いです。
たとえば、夜間の副業で十分な休養が取れず、勤務に影響が出るような場合。また、会社のイメージを損なう可能性のある職種（水商売・風俗業など）で働く場合。
こうしたケースでは懲戒の対象となる可能性があります。
なお、「そもそも副業していいか？」「バレないか？」については、人や会社によって事情が違います。
いろんなところにも情報がでているため、こちらについてはご自身でも調べてみてください。
▶休職中の副業に対する会社の考え方
休職中でも、会社との雇用関係が続いています。
本来、雇用契約が結ばれている以上、労働者は労務の提供ができないのであれば、それは契約違反。
だからといって、即解雇というわけにもいきませんので、解雇までの一定期間を猶予するという意味で、「休職制度」が存在するのです。
そのため、休職中は「療養に専念する義務」があるとされるため、明記されていなくても副業は原則NGと解されます。
ただし、医師の了解があるか、リハビリ目的か、収入の有無など、個別事情によって判断は分かれます。
この部分も、基本的には傷病手当金の話と同じ。
また、単純な「副業」だけの場合と比較して考えると、「休職中の副業」の方が、厳しく見られることになるでしょう。
参考文献👇
🔗休職中の副業 | 高井・岡芹法律事務所
🔗休職中の副業は処分できる？療養に専念するよう命令し、業務命令違反した場合は処分可能
▶発覚した場合のリスク
以下のリスクが考えられます。
▶懲戒処分
▶休職の打ち切り
▶社内での信用低下・人間関係の悪化
仮に、懲戒処分や休職の打ち切りなど、実害がなかった場合でも人間関係の信頼が失われるリスクは避けられません。
「休ませてもらっている」立場を忘れてはいけません。
同僚からの不満や違和感が生じることも。
休職者の仕事を代わりに引き継いだ人からすればどう思うでしょうか？
わたしなら、腹が立ちます。
こうした職場の空気を考慮することも必要です。
いずれにしても、休職制度は法律に定めがないため、懲戒処分にしても、休職の打ち切りにしても、就業規則の内容と副業の実情によって、個別的に判断されることになるでしょう。
こればかりは一概には言えません。
ただ、傷病手当金のところで解説した、副業をしていたとしても「労務不能」とはみなされないケースに該当していれば、会社としても厳しい処分はしにくいのではないでしょうか(もしくは処分はあっても、裁判によって無効になったり)
(これについてはあくまで私の想像です)
▶実務上の対応と考え方
会社に相談するのが最も安全な対応です。
しかし、実際に会社に相談する人はほとんどいません。
傷病手当金のケースとは違い、法律の定めもないため罰則(法的な)もありません。
相談しても、「休職中は働かないでください」と言われるのが一般的です。
(当たり前ですよね)
わざわざ、やぶへびになるようなことを皆してないのが実情です。
それでも、会社が定めた制度によって休んでいる以上、やはり報告するのが本来の正しい姿ではあります。
その上で、認められるか否かの判断も最終的には会社次第となります。
▶就業規則・会社制度と副業まとめ
繰り返しになりますが、就業規則・会社制度の視点においても、基本的には、傷病手当金と本質は同じです。
１.休職・療養の趣旨に反せず
２.信義誠実に基づき
３.通達に示されている範囲内の副業
ここさえ守れていれば、重大な問題にまで発展する可能性は低いです。
しかし、傷病手当金の話よりも、リスクの幅は広いかもしれません。
⚠️就業規則・会社制度のリスク
▶就業規則で、休職中に働くことが明確に禁止されているのであれば、それを理由に休職打ち切り、懲戒処分になる可能性
▶そもそも副業自体が禁止されている場合、すでに問題になること
▶社内の信用、人間関係へ影響
信用や人間関係にも影響がある、こちらの方がやっかいかもしれませんね。
🔶社労士としての見解
休職中の副業は、形式上はNGです。
ただし、医師の了承を得て行う軽作業や、社会復帰を目的とした活動であれば、健保・会社のどちらからも重大な問題とされる可能性は低いと考えます。
厚労省の通達にも、一部就労があっても「労務不能」と認められる余地が明記されています。
そのため、けっして法の抜け穴ではなく、ルール的・信義則的にも許容される副業はあるのです。
しかし、副業はあくまで例外的な立ち位置。
副業ありきではなく、休職中はきちんと療養して、治すことだけを優先しましょう。
🔶最後に
本記事は一般的な解説であり最終判断は各保険者の裁量です。
具体の可否は医師意見と就労実態を踏まえ個別に判断されます。
記事内容は筆者時点の理解であり最新法令通達や保険者運用の変更を反映しない場合があります。
休職の目的はあくまで療養です。
心身の回復を最優先にしてください。
ただし、現実にはリハビリや軽作業を通じて社会復帰を進めたいという気持ちも理解できます。
お金のことも。
その場合は、医師や会社と相談し、誤解を招かない範囲で進めることが大切です。
みなさまの休職生活が、少しでも安心できるものになることを願っています。
ここまで読んでくださりありがとうございました。
「ちょっと気になるな」と思っていただけたら、ぜひフォローしてもらえると嬉しいです。
きゅうまる
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