早く解雇規制緩和して賃金を上げて！日本の終身雇用は害悪でしかない！

「企業が溜め込んでいるから労働者の賃金が上がらない」という声をよく耳にします。確かに日本企業の内部留保は年々増加し、500兆円を超える規模になっています。

しかし、なぜ企業はお金を溜め込むのでしょうか。「企業が悪い」「経営者が守銭奴だ」と批判する前に、経営者の立場に立って考えてみる必要があります。

SNSでは以下のように本質を理解せず、企業経営者を批判する愚痴を垂れるだけの愚かな者が増えています。

あなた、経営者の立場・目線で考えていますか？

結論から申し上げますと、日本の賃金が上がらない根本的な原因は、無理な終身雇用制度を維持しようとした結果なのです。

そして、その背景にはメインバンク制の崩壊とコーポレートガバナンス改革という大きな構造変化がありました。企業は溜め込みたくて溜め込んでいるのではなく、溜め込まざるを得ない状況に追い込まれたのです。

そして、その流れの中で最終的な犠牲者となったのが、僕のような底辺の就職氷河期世代の非正規雇用労働者です。

失われた30年も、生活保護から抜け出せない人が溢れるのも、本質を突き詰めれば終身雇用制度にあるのです。

本記事では、なぜ日本の終身雇用が害悪なのか、そしてなぜ解雇規制の緩和が賃金上昇につながるのかを、経済学的な視点からわかりやすく解説していきます。

理由1：メインバンク制の崩壊が企業を防衛的にした

かつて日本企業を支えたメインバンク制

まず、日本の賃金が停滞するに至った歴史的背景を理解する必要があります。戦後から1980年代までの日本企業は、「メインバンク制」という独特のシステムに支えられていました。

メインバンク制とは、企業が特定の銀行（主取引銀行）と長期的な関係を築き、その銀行から安定的に資金を調達する仕組みです。たとえば、トヨタ自動車なら三井住友銀行、パナソニックなら三井住友銀行といった具合に、企業と銀行は強固な絆で結ばれていました。

このシステムの最大の特徴は、銀行が企業の「保険」の役割を果たしていたことです。企業の業績が悪化したとき、メインバンクは追加融資や債務の棚上げ、さらには経営陣の派遣まで行って企業を救済しました。つまり、企業は倒産の危機に直面しても、メインバンクという後ろ盾があったのです。

この安心感があったからこそ、日本企業は長期的な視点で経営ができました。株主に短期的な利益を還元する必要もなく、従業員の終身雇用を約束し、時間をかけて人材を育成することができたのです。

終身雇用や年功序列で給料が上がっていく日本の制度は、このメインバンク制に支えられていました。

バブル崩壊がすべてを変えた

しかし、1990年代のバブル崩壊がすべてを変えました。不動産価格の暴落により、銀行は膨大な不良債権を抱えることになりました。銀行自身が生き残りに必死になり、もはや企業を救済する余力はなくなったのです。

さらに追い打ちをかけたのが、株式持ち合いの解消でした。かつて日本企業は、お互いの株式を持ち合うことで、外部からの買収を防ぎ、長期的な関係を維持していました。しかし、バブル崩壊後の金融危機で、銀行も企業も保有株式を売却せざるを得なくなりました。

こうしてメインバンク制は崩壊し、企業は自力で生き残らなければならなくなったのです。もはや危機のときに助けてくれる銀行はいません。企業は自分自身で防衛資金を蓄えるしかなくなりました。これが内部留保を積み上げる最大の理由です。

終身雇用制度はもともと無理な歪みがある仕組みでした。バブル崩壊により歪みから亀裂が生まれたのです。

企業は悪者ではなく、被害者だった

ここで重要なのは、企業が内部留保を積み上げているのは「強欲だから」ではなく、「生き残るために必要だから」だということです。メインバンクという保険が消滅した以上、企業は自分で保険金を貯めるしかないのです。

さらに、1990年代後半以降、日本企業は資本市場から直接資金を調達するようになりました。これは、銀行を介さずに株式や社債を発行して投資家から資金を集めることを意味します。そうなると、企業は投資家、特に外国人投資家の評価を気にしなければならなくなりました。

外国人投資家は日本的な「終身雇用」や「年功序列」を理解しません。彼らが求めるのは、短期的な利益とROE（株主資本利益率）の向上です。企業が財務的に健全で、いつでも危機に対応できる体力を持っていることを示さなければ、投資してもらえないのです。

こうした環境変化により、日本企業は長期的な人材投資よりも、短期的な財務健全性を優先せざるを得なくなりました。そして、最も調整しやすいコストが人件費だったのです。

理由2：コーポレートガバナンス改革が賃金上昇を抑制した

株主価値重視への転換

2000年代以降、日本でもコーポレートガバナンス改革が進められました。コーポレートガバナンスとは、企業統治のことで、「企業は誰のものか」「企業は誰のために経営されるべきか」という根本的な問いに関わるものです。

日本では伝統的に、企業は従業員のものであり、従業員の雇用と生活を守ることが経営者の最優先事項でした。しかし、グローバル化の中で、「企業は株主のものであり、株主の利益を最大化すべき」という欧米型の考え方が浸透してきました。

具体的には、独立社外取締役の導入、コーポレートガバナンス・コードの策定、機関投資家との対話強化などが進められました。これらの改革自体は、企業の透明性を高め、経営の質を向上させるという意味では正しい方向性です。

しかし、この改革には副作用がありました。経営者は株主への説明責任が重くなり、株価を意識した経営を迫られるようになったのです。株価を上げるためには、短期的な利益を出し、配当を増やし、ROEを改善する必要があります。

人件費は最も調整しやすいコスト

企業がコストを削減しようとするとき、最も調整しやすいのが人件費です。設備投資や研究開発費を削ると、将来の競争力が損なわれます。原材料費や光熱費は市場価格で決まるので、企業の裁量では削れません。しかし、人件費は企業の判断で調整できます。

ただし、日本には厳しい解雇規制があります。正社員を簡単に解雇することはできません。そこで企業が取った戦略が、「正社員の新規採用を抑制し、非正規雇用を増やす」というものでした。

非正規雇用労働者は、景気が悪くなれば契約を更新しなければよいので、企業にとって柔軟な調整弁となります。こうして日本の労働市場は、守られた正社員と守られない非正規雇用労働者という二極構造になってしまったのです。

正社員を守るための犠牲が非正規雇用だった

ここで強調したいのは、既存の正社員の終身雇用を守るために、非正規雇用労働者が犠牲になったという構造です。

企業は終身雇用という約束を守ろうとしました。しかし、メインバンク制が崩壊し、株主からの圧力が強まる中で、すべての従業員を正社員として守り続けることは不可能になりました。

その結果、企業は既存の正社員は守るが、新しく雇用する人は非正規にするという選択をしました。これは経営者が冷酷だからではなく、終身雇用という制度を維持しようとした結果、必然的にそうなったのです。

もし日本に柔軟な解雇規制があれば、企業は業績に応じて雇用を調整でき、必要なときに正社員を増やすことができます。しかし、解雇が難しい以上、企業は正社員の採用に慎重にならざるを得ません。その結果、若者の正社員就職は困難になり、多くの人が非正規雇用に甘んじることになったのです。

現在、日本の非正規雇用労働者は全労働者の約4割に達しています。彼らの多くは、正社員と同じ仕事をしているにもかかわらず、賃金は正社員の6割から7割程度です。この格差こそが、日本全体の平均賃金を押し下げている大きな要因なのです。

理由3：終身雇用の維持が賃金停滞を招いた

終身雇用は企業にとって重い固定費

終身雇用制度の問題点は、企業にとって人件費が重い固定費になることです。固定費とは、売上が増えても減っても変わらない費用のことです。正社員を雇えば、その人が定年まで働くことを前提に、給料を払い続けなければなりません。

景気が良いときは問題ありません。しかし、景気が悪化したり、業界が構造変化したりしたとき、固定費の重さが企業を苦しめます。売上が半分になっても、人件費は減らせないのです。

かつてはメインバンクが救済してくれたので、この問題は顕在化しませんでした。

しかし、メインバンク制が崩壊した今、企業は自力で不況を乗り切らなければなりません。そのため、企業は固定費を減らし、変動費を増やす方向に動きました。つまり、正社員を減らし、非正規雇用を増やすという戦略です。

労働市場の流動性が低いと賃金は上がらない

日本の労働市場のもう一つの問題は、流動性が非常に低いことです。流動性とは、労働者が企業間を移動する頻度や容易さのことです。

日本では、一度就職したら定年まで同じ会社で働くことが一般的です。転職は「裏切り」とみなされ、転職回数が多いと「すぐ辞める人」というネガティブな評価を受けます。また、年功序列で給料が決まるため、転職すると給料が下がることも少なくありません。

この低い流動性が、賃金を上げにくくしています。なぜなら、労働市場での競争が働かないからです。もし労働市場が流動的であれば、優秀な人材は高い給料を提示する企業に転職します。すると、企業は優秀な人材を引き留めるために給料を上げざるを得ません。このメカニズムが働くことで、全体の賃金水準が上昇するのです。

しかし、日本では転職が一般的ではないため、企業は給料を上げなくても従業員が辞めないことを知っています。だから、わざわざ給料を上げる必要がないのです。「給料が安い」と不満を持っていても、転職のリスクを考えると現在の会社に留まるという選択をする人が多いのです。

正社員と非正規の二極構造が問題を悪化させる

さらに問題を複雑にしているのが、正社員と非正規雇用労働者の二極構造です。正社員は解雇規制で守られており、給料も年功序列で上がっていきます。一方、非正規雇用労働者は不安定な雇用で、給料も低いままです。

この二極構造により、労働市場全体の流動性がさらに低下します。正社員は特権的な地位を失いたくないので、リスクを取って転職しません。非正規雇用労働者は正社員になりたいのですが、企業は解雇規制を恐れて正社員採用を絞っているため、正社員になることが困難です。

結果として、スキルがあっても正当に評価されず、賃金も上がらないという状況が生まれています。これが日本の賃金停滞の構造的な原因なのです。

実例とエビデンス：データが示す日本の賃金停滞

実質賃金の長期低迷

データで見ても、日本の賃金停滞は明らかです。日本の実質賃金（物価上昇を考慮した賃金）は、1997年をピークにほぼ横ばいか微減の状態が続いています。約30年間、賃金がほとんど上がっていないのです。

一方、同じ期間に欧米諸国の賃金は大幅に上昇しています。たとえば、アメリカの実質賃金は1990年代以降、約40%上昇しました。ドイツやイギリスでも20%から30%の上昇が見られます。先進国の中で、賃金がこれほど停滞しているのは日本だけなのです。

労働分配率の低下

労働分配率とは、企業が生み出した付加価値のうち、どれだけが労働者の賃金として分配されたかを示す指標です。日本の労働分配率は、1990年代後半から一貫して低下しています。

1990年代半ばには70%を超えていた労働分配率が、現在は60%台前半まで低下しています。これは、企業が生み出した利益が労働者に還元されず、内部留保として蓄積されていることを意味します。

ただし、前述のとおり、企業が内部留保を積み上げているのは、メインバン
ク制崩壊後の自衛策であり、単純に企業を批判することはできません。問題は、終身雇用を維持しようとする硬直的な雇用制度にあるのです。

国際比較：解雇規制と賃金上昇率の関係

OECD（経済協力開発機構）のデータによると、解雇規制が厳しい国ほど賃金上昇率が低い傾向があります。日本の解雇規制は、OECD諸国の中でも特に厳しいとされています。

一方、アメリカのように解雇規制が緩やかな国では、労働市場の流動性が高く、スキルのある労働者は転職によって賃金を大幅に上げることができます。実際、アメリカでは転職による賃金上昇率が、同じ会社に留まる場合の2倍から3倍に達することが研究で示されています。

また、デンマークのような北欧諸国では、「フレキシキュリティ」という政策を採用しています。これは、企業は比較的自由に解雇できる一方、政府が手厚い失業給付と職業訓練を提供することで、労働者のセーフティネットを確保するというものです。この政策により、労働市場の流動性が高まり、賃金も上昇しています。

IMFの指摘

IMF（国際通貨基金）も、日本の賃金停滞について報告書で言及しています。IMFは、日本の賃金が上がらない主な原因として、「労働市場の硬直性」と「正社員と非正規雇用の二極構造」を挙げています。

IMFの分析によれば、日本が解雇規制を緩和し、労働市場の流動性を高めることができれば、賃金上昇率は年率で1%から2%上昇する可能性があるとされています。これは、10年間で10%から20%の賃金上昇を意味します。

解決策は？早く解雇規制と終身雇用を排除しろ！

流動性の高い労働市場がもたらすもの

解雇規制を緩和し、労働市場の流動性を高めることが、賃金上昇の鍵となります。流動性が高まると、以下のような好循環が生まれます。

第一に、労働者は自分のスキルを正当に評価してくれる企業に転職できるようになります。現在の会社で正当に評価されていないと感じたら、より高い給料を提示する企業に移ればよいのです。この「足による投票」が、企業に賃金を上げる圧力をかけます。

第二に、企業は優秀な人材を獲得するために、競争的な給料を提示しなければならなくなります。人材の獲得競争が激しくなれば、賃金は自然と上昇します。

第三に、企業は正社員の採用に積極的になります。現在、企業が正社員採用に慎重なのは、一度雇ったら解雇が難しいからです。しかし、解雇規制が緩和されれば、企業は必要なときに必要な人材を雇用でき、不要になったら雇用を調整できます。この柔軟性により、企業は安心して正社員を増やすことができるのです。

非正規雇用問題の解消

解雇規制の緩和は、非正規雇用問題の解消にもつながります。現在の二極構造は、正社員は守られすぎ、非正規雇用労働者は守られなさすぎるという不公平な状態です。

解雇規制を緩和すれば、すべての労働者が同じ土俵で競争できるようになります。企業は正社員と非正規を区別する必要がなくなり、能力や成果に応じて公平に処遇できるようになります。

これは、現在正社員である人にとっては不安に感じるかもしれません。しかし、長期的には労働市場全体が健全化し、誰もがスキルと努力に応じた報酬を得られる社会になるのです。

セーフティネットの整備が不可欠

ただし、解雇規制の緩和だけでは不十分です。デンマークのフレキシキュリティのように、労働者のセーフティネットを同時に整備する必要があります。

具体的には、手厚い失業給付、充実した職業訓練プログラム、再就職支援サービスなどです。これにより、仮に解雇されても、労働者は次の仕事を見つけるまでの生活を維持でき、スキルアップして より良い仕事に就くことができます。

このような政策パッケージにより、企業も労働者も安心して流動的な労働市場に適応できるのです。

年功序列から成果主義へ

解雇規制の緩和と並行して、賃金制度も年功序列から成果主義に転換する必要があります。年齢や勤続年数ではなく、能力や成果に応じて給料が決まる制度です。

成果主義により、若くても優秀な人材は高い給料を得ることができます。逆に、成果を出せない人は給料が上がりません。これは厳しく聞こえるかもしれませんが、実力に応じた公平な処遇といえます。

また、成果主義は企業の生産性向上にもつながります。労働者は成果を出すインセンティブを持ち、企業は優秀な人材に適切に報いることで、組織全体のパフォーマンスが向上するのです。

企業の投資意欲の向上

解雇規制の緩和により、企業は守りの姿勢から攻めの姿勢に転換できます。現在、企業が内部留保を積み上げているのは、固定費としての人件費リスクを恐れているからです。

しかし、柔軟に雇用調整ができるようになれば、企業は必要以上に内部留保を積む必要がなくなります。その資金を設備投資、研究開発、そして人件費に回すことができるのです。

特に、新規事業や成長分野への投資が活発化すれば、経済全体が活性化し、新しい雇用が生まれます。これが賃金上昇の源泉となるのです。

結論。日本の成長と労働者の幸福のために解雇規制緩和が必要

ここまで詳しく見てきたように、日本の賃金が上がらない根本的な原因は、無理な終身雇用の維持にあります。そして、その背景にはメインバンク制の崩壊とコーポレートガバナンス改革という構造変化がありました。

企業が内部留保を積み上げているのは、強欲だからではありません。メインバンクという保険がなくなり、自力で危機に備えなければならなくなったからです。そして、終身雇用という約束を守るために、新規雇用を非正規に切り替えざるを得なかったのです。

この構造を変えるには、解雇規制の緩和が不可欠です。労働市場の流動性を高めることで、労働者はスキルに応じた公正な賃金を得ることができ、企業は柔軟に人材を活用できるようになります。

最も重要なのは、私たち自身の意識改革です。「会社に守ってもらう」という依存の発想から、「自分のスキルで生きていく」という自立の発想への転換です。

「企業が溜め込んでいるから賃金が上がらない」と批判するだけでは、何も変わりません。経営者の立場に立って、なぜ企業がそうせざるを得ないのかを理解する必要があります。そして、その根本原因である終身雇用という制度を見直す勇気を持つべきです。

日本の終身雇用は、もはや害悪でしかありません。

既得権益を守るために、若者と非正規雇用労働者が犠牲になっています。賃金を上げ、誰もが能力に応じて公正に評価される社会を実現するためには、早急に解雇規制を緩和すべきなのです。

日本の終身雇用は、もはや機能していません。それどころか、若者の未来を奪い、経済成長を阻害する害悪となっています。早急に解雇規制を緩和し、賃金を上げる。それが、日本が再び成長軌道に乗るための必須条件なのです。

変化を恐れず、未来を信じて、一歩を踏み出しましょう。

日本の労働市場が流動化し、誰もが能力に応じて公正に評価される社会が実現したとき、日本経済は再び活力を取り戻すでしょう。

そして、すべての労働者が、能力と努力に見合った報酬を得られる、真に公平な社会が到来するのです。