あなたは部下に期待していますか？ ──コーチが学んだ1on1の成功の秘訣

「1on1の本も読んだ。質問スキルや傾聴、リフレインも学んだ。それでもなぜか、1on1がうまくいかない」
──  かつての私もこのように悩むマネージャーのひとりでした。

先日参加した勉強会で、その「なぜか1on1がうまくいかない」理由のひとつを学びました。
今回は、その学びをコーチングとの比較も交えて、皆さんに共有したいと思います。

■勉強会での気づき

今回参加させていただいたのは、管理職コーチング論の著者・永田正樹先生を囲んでの贅沢な勉強会。
テーマは「上司と外部プロコーチの補完関係による人材育成の最適化」でした。
多くのことを議論し、学ぶことができた有意義な時間でした。

このなかで特に印象に残っているのが、1on1の成果を分ける要素のひとつが「部下への期待を表明する」ということ。

いくらスキルを身につけても、目の前の部下に対して
「この人はきっと成長できる」
「もっとできる」
と信じられなければ、1on1はただの業務報告や形式的な対話で終わってしまいます。

つまり、スキル以前に問われるのは「部下への期待」。
ここがあるかどうかで、同じ質問や傾聴でも、部下が受け取る意味合いがまったく変わってくるというのです。

■「部下に期待する」とはどういうことか

「期待する」という言葉を調べると、

とあります。

「部下に期待する」とは単なる願望ではなく、部下の未来に対して信じて託す姿勢そのもの、といえます。

思い返せば、上司から「君に任せたい」「できると信じている」と言われたとき、不思議とエネルギーが湧いた経験をお持ちの方も多いのではないでしょうか。
過度な期待はプレッシャーにもなりますが、信頼とセットで渡されると力強い推進力や主体性を生み出すことにもつながります。

1on1の場は部下の将来を願い、その期待を伝える絶好の機会です。

■コーチと上司の「期待」の違い

私はコーチとして活動している立場から、この「部下への期待」をどう置き換えられるかを考えました。

コーチが持つのは、クライアントの可能性を信じ、主体性を尊重し、本人が気づき、選び、動くことを支援する「クライアントを信じる気持ち」です。

一方で、上司の「部下への期待」は、上司自身がもつ部下への想いが、部下を信じる気持ちに重なったものと考えられます。

これはコーチには持てない、上司だけが発揮できる特別な”強み”と言えるでしょう。

■部下に期待できないときの工夫

とはいえ、いつも部下に対してポジティブな期待を持てるとは限りません。成果が出ていない、関係性が難しい──そんな状況では期待する気持ちがしぼんでしまうこともあります。

そのとき大切なのは、自分の感情を横に置き、視点を切り替えることです。

コーチングでは、コーチは自分の価値観や感情を一度脇に置き、クライアントの可能性を信じ続けます。
上司の場合、部下に期待できない感情を一旦脇に置くことが大切です。

また、上司であるあなたの視点の代わりに「お客様の視点」「部門の視点」「会社全体の視点」のような別の視点を借りるのも有効です。
たとえば
「この人が成長すればお客様にどんな価値が届くだろう？」
「チームにどんなプラスになるだろう？」
と考えるのです。
個人的な期待ほど熱量は伴わないかもしれませんが、「部下に期待する」という観点から、現実的で有効なアプローチになります。

■まとめ─「部下への期待」が1on1の成功の秘訣

部下との1on1を成功させるためには、コーチングスキルと同じくらい「部下への期待」が必要です。
そして、もし期待が持てない状況にあっても、自分の感情を横に置き、より広い視点から「部下への期待」を見直してみましょう。

■最後に問いかけ

あなたは部下に期待していますか？
もし期待できないときには、どんな視点でその人を見直せるでしょうか？

次の1on1では──あなたはまず、どんなことに取り組みますか？