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次回：1月28日（土）7:00-8:30　オンライン　無料

かつての僕は、リーダーである自分が一番活躍していることに何の疑問も感じていませんでした。むしろ、自分が活躍することでチームがの仕事がうまく回っているのだと思い、それがリーダーとしての自分の存在意義だと考えていました。

他人から自分の人格や言動を褒められたり感謝されたり敬われることで、「自分はそこにいていいんだ！」「自分は誰かの役に立っている！」「自分がそこにいる意味がある！」と、自分で自分のことを認識できるからです。他人が（自分の）存在意義を示してくれることによって、自分で自分のことが客観的に認識できる。いわゆる自己承認欲求が満たされている状態です。

そして、障壁の中には、

そのため、いろいろな会社では優秀な社員を表彰しているのだと思います。

だとすると、そのチームや個人にとって、次の成長に相応しい課題を次から次へと設定していけば、成長のスピードが早くなります。

そのモヤモヤが仕事に関することや職場内で起きていることであれば尚更で、業務時間中もそのことが気になって仕事に集中できなくなります。

そんなとき、僕は、「まずは、チームのメンバー全員と１人ひとり個別に面談して仕事の困りごとをヒアリングしてみたら」とアドバイスしています。

そう考えると、できるだけ部下の気持ちが高まるような表現・立ち位置・言葉選びをする方がよいですよね。

管理を徹底すればするほど、「何も考えずにこのとおりやっていればいい」というメッセージを組織内に刷り込むことになります。そして、管理する組織では、当然ながらパーフォーマンスはその管理の範囲内ということになります。日頃から、「余計なことは考えるな」と刷り込んでいるのですから。それから、思っていることが言いにくいため、不平不満も多くなります。

一見、うまくいっている職場に思えますが、意外とメンバーがへとへとになっているケースがあります。

内容を聞いてみると、「それができたらいいけど、現実的に難しいのでは？」とか、「そのやり方では、社内の承認が取れないよなあ」とか、「まだまだ考えが浅いよな」と思うことがあります。

メンバーが言った意見を否定ばかりしていれば尚更です。

例えば、ミスが発生した後に再発防止策を考えるとき、ミスの発生をなくすことに思考の矢印が向くべきところ、再発防止資料の提出先に矢印が向いてしまう。

１．”なぜ報連相がないのか”を考える

その藻掻く過程を待ちきれずに、「ああして」「こうして」と事細かに指示するリーダーを見かけます。

この現象、誰もが見かけたことがあるのではないでしょうか。

リーダー本人は、これでミスの発生がなくなると思い込み、しくみ化もできて得意満面なのですが、果たしてそれでミスがなくなるでしょうか？

中には、そんなことをしていると評価を下げますよ、と匂わせたりストレートに言ったりするリーダーまでいます。

１．その部下の方の状態は

また、時間管理は、「なぜ業務Ａに２時間もかけているの？　通常３０分で終わるでしょ」というように、マイナス評価につながりやすい。