【読書ノート】「心理学的経営: 個をあるがままに生かす」

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2021年に経営統合した株式会社リクルートが、現代環境に合わせて創業期のルーツである「心理学的経営」をどのようにアップデート・昇華させようとしているのか。

官僚制組織論に代表される合理的組織の考え方は、役割分化において重複や混合を避け、熟練された専門技術を導入し、ムダを省いて、最も効率のよいシステムを志向する。
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　しかし、そもそも人間の行動は、このいわばノイズとしてのムダな情緒や感情を基底にもつところにその本質がある。効率性と合理性を優先させる組織論は、人間の一方の重要な側面を無視しているのである。
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人によってつくられ、人によって構成される組織を動かすのに、合理性の原則や能率の論理のみにとらわれていると、一人ひとりの個性などはどこかへ葬り去られてしまう。心理学的経営の考え方は、人間の現実をあるがままに受け入れ、とらえることを何よりも重視しているのである。

タテマエに対してホンネ、合理的なシステムに対して非合理的な人間行動、表のマネジメントに対して裏のマネジメント、こうした対比のなかでありのままの人間に対する理解を中心において企業経営を考える、これが心理学的経営の基本的なスタンスである。人間を人間として扱う人間主義的な経営、企業経営の中心に人間軸をおいた経営観、これを「人材経営」と呼ぶなら人材経営を支える重要なパラダイムとなるのが心理学的経営論の役割と私は考えている。

　すなわち第一には、それぞれの個人の「自己理解」を助けるのにどの程度有用かという点である。個性を尊重するといっても、組織が、自己組織化の作用の過程で成員一人ひとりの個性を把握し、生かしてくれることなどありえない。まず生かされるべき個性について、当の本人が基本的な次元で自己理解をしえていることが必要で、そのための考え方の枠組みとなりうるものでなければ意味がない。自己理解が得られなければ他者理解は望めず、自己受容ができなければ、他者受容も望めないだろう。しかし、自己受容とは、大げさに言えば生涯の課題であって、それは葛藤と苦悩の産物と言わなければならない。そうした自己形成の過程を知らなければ、他者を理解することも、他者受容を望むべくもないだろう。
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個の尊重というテーマは、心理学的には「個性化」の過程と深い関わりをもち、「本当の自分」にたどりつくという意味での自己実現の世界と企業における個性の尊重という舞台とを重ね合わせると、そこでの問題の複雑さを思い知らされるのである。
　企業における働く人びとの自己実現、そして豊かな人生の実現自体が心理学的経営のゴールなのだが、それは一筋縄では解決に到らない究極、永遠のテーマであることも認識しなければならない。

環境の変化に適応するということは、本質的には、それ以前の環境に適応していた自己を破壊することからはじめなければならない。バランスのとれた、安定した、形式の整った状態は、環境の変化に対して強い抵抗を引き起こすことになり、そのことは結局は変化についていけず、自滅の途を転がり落ちる結果になってしまう。
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こうした現状の自己否定が組織に葛藤と緊張をひき起こし、組織内の均衡状態を崩していく。これがカオスの演出という活性化のための最初の戦略として認識されなければならない。

私は企業の戦略的活性化のポイントを「一に採用、二に人事異動、三に教育、四に小集団活動、五にイベントにまとめられます。これに共通しているのはカオスの演出です」と述べた。

事業が本当に長く続く事業を作るためには、わざと事業の中に自分を壊す事業を作っていくことによって、成長をより次の周回、さらに次のイノベーションの周回というところになっても問題なくするという風に、
リクルートの恐ろしいところは、社内にあえて自分を殺すライバルを作るというところの話で、その中でもネットワーク効果を殺していく、今まで語らなかった敵、イネーブラーの話をしたいと思います。

その辺が大事なのが、リクルートらしさを残しながらリクルートを殺すのは何かって並行で考えることによって、こうやって自分を殺すものをあえて内側に入れることによって、むしろ自分たちを新しくしていくっていう発想が。
まあ多分これからインターネット企業がやっぱり最初に儲かったビジネスから2周目3周目に入っていくサービスが社会インフラになっていくみたいな時にヒントになるんじゃないかなって思うよね。

自社の社員にwill-can-mustの「will」（やりたいこと）を聞いても、
全く出てこない、
もしくは、
こちらの意図とかなりズレた答えを言う。