制度は、人を縛るものではないー20年以上企業内人事を経験した社労士が見た、組織が壊れる理由

組織が機能するための労務基盤を整える社労士

2026年6月15日 16:39

会社は、ある日突然壊れるわけではありません。

小さな違和感。

曖昧な判断。

「今まで問題なかったから大丈夫」

そうして見過ごされたものが少しずつ積み重なり、
ある日、大きな問題として表面化します。

私は20年以上、企業内人事として、組織が成長する過程、そして問題が起きる現場を近くで見てきました。

その経験の中で、ひとつ強く感じていることがあります。

それは、

制度は、人を縛るためにあるものではない。

ということです。

では、制度は何のためにあるのか。

その答えに辿り着くまでには、長い時間がかかりました。

第１章

制度を作る側として見てきた20年以上の人事経験

私は最初から、社労士として独立したいと思っていたわけではありません。

社会保険労務士の資格取得を目指した時は、すでに企業の中で10年以上、人事として給与計算や社会保険手続きなどの実務経験があり、さらに専門性を高めたいという想いで資格取得を目指していました。

ただ、経験を重ねる中で感じていたことがあります。

「業務はできる」

でも、その背景にある意味まで本当に理解できているのか。

なぜ、このルールが必要なのか。

会社と従業員を守るためには、何が必要なのか。

もっと深く理解したい。

資格取得に対する想いが、
年々よりいっそう強くなったことを、
今でも鮮明に覚えています。

資格取得後も、私は企業内人事として働き続けました。

その後経験したのは、手続きだけではありません。

業務改善
M＆A対応
規程整備
制度設計
急成長企業、IPO準備企業での労務体制づくり

さまざまな経験をする中で気づいたことがあります。

制度は、作れば終わりではない。

むしろ本当に難しいのは、作った後でした。

制度を作る時、どうしても「正しい形」を考えます。

法律に合っているか。

会社として必要なルールになっているか。

抜け漏れはないか。

それは制度を作る上で、当然大切な視点です。

でも、企業の中で長く人事を経験する中で感じたのは、
制度は完成した瞬間ではなく、運用される中で
本当の意味が問われるということでした。

どれだけ整った制度でも、現場に伝わっていなければ
機能しない。

判断する人によって対応が変われば、
不公平感につながる。

会社の考えが伝わらなければ、ただのルールとして
受け取られてしまう。

制度の裏側には、必ず人の理解や判断があります。

だからこそ、制度を作ることと、制度が機能することは違う。

この視点こそ、制度を作る側として、そして現場で運用する側として
関わってきたからこそ得たものです。

第2章

会社の成長に、仕組みが追いつかなくなる瞬間

特に強く感じたのは、急成長企業での経験でした。

私が入社した当時、その会社は創業４年。

従業員は100名弱でした。

そこから約1年で、300名を超える組織へ成長しました。

会社が成長する。

人が増える。

事業が拡大する。

それ自体は、とても前向きなことです。

しかし、人が増えるスピードと、
組織の仕組みが整うスピードは必ずしも同じではありません。

私が入社をする前までは、労務の専任担当者がいない中、
正社員１名と派遣スタッフ１名で総務業務と労務を兼務しながら
日々の業務を回している状態でした。

もちろん、誰かが怠けていたわけではありません。

目の前の業務を優先せざるを得なかった。

ただ、専門知識がない状態では、間違いがあっても
間違いだと気づけないことがあります。

そして気づいた時には、修正しなければならないものが積み上がっている。

私が最初に向き合ったのは、
新しい制度を作ることだけではありませんでした。

まず必要だったのは、

＂一度、土台に立ち返り、ゼロに戻すこと＂

でした。

過去の運用。

規程とのズレ。

属人化した業務。

曖昧だった判断基準。

それらを整理しながら、

新体制づくり。

業務の見える化。

知識共有。

タスク管理。

マニュアル化。

そして、制度を作るだけで終わらせず、
実際に現場で機能する状態まで落とし込んでいきました。

ただ、当時を振り返って思うことがあります。

その状態になったのは、誰か一人の責任ではありませんでした。

会社が急成長している時期は、
目の前の対応が最優先になります。

日々の運用と改善。

新しい社員が入る。

組織が変わる。

制度を変える必要が出てくる。

優先すべきことが毎日のように出てきます。

そして、日々起こる課題に対応しながら、
会社は前へ進んでいきます。

その中で、過去の運用を振り返る時間や、
仕組みを整える時間はどうしても後回しになりやすい。

でも、労務の難しさはここにあります。

間違っていても、すぐに問題として
表面化しないことです。

給与は支払われている。

手続きも進んでいる。

日々の業務は回っている。

だから、一見すると問題がないように見える。

でも、実際には小さなズレが
積み重なっていることがあります。

そして、会社が大きくなった時。

IPOを目指す時。

組織として説明責任が求められる段階になった時。

初めて、そのズレと向き合うことになります。

だからこそ、私は「今できているか」だけではなく、
「これから成長しても同じように機能するか」
を考えることが大切だと思っています。

会社が成長するために必要なのは、アクセルだけではない。

安心してアクセルを踏むための土台が必要だということです。

以前の私は、制度や仕組みは「問題を防ぐため」に
必要なものだと思っていました。

でも、成長する組織の中に入って感じたことがあります。

本当に機能する仕組みは、人を管理するためだけのものではない。

会社が進みたい方向へ進むために、迷わず判断できる環境を作るもの
だということです。

第3章

制度は「作ること」より、機能させることが難しい

急成長企業での経験を通じて、強く感じたことがあります。

それは、

制度は作った瞬間に完成するものではない。

ということです。

就業規則を作ること。

ルールを決めること。

制度を導入すること。

もちろん、それ自体は必要です。

でも、本当に難しいのはその先です。

制度が、現場で使われること。

判断するときの基準になること。

会社の文化として定着すること。

そこまでできて初めて、制度は意味を持ちます。

例えば、どれだけ立派な制度があっても、

なぜその制度があるのか。

どんな時に使うのか。

誰が、どのように判断するのか。

そこが共有されていなければ、現場では機能しません。

制度と現場の間には、必ず距離があります。

例えば、新しい制度を導入するとします。

作る側から見れば、目的があります。

なぜ必要なのか。

会社として何を実現したいのか。

どんな問題を解決したいのか。

そこには必ず理由があります。

でも、その理由が現場に伝わらなければ、制度は
ただ「増えたルール」になります。

なぜ変わったのか分からない。

何のために必要なのか分からない。

そう感じた瞬間、人は、その制度を前向きに使えなくなります。

だから制度を作る時に大切なのは、
正しさだけではありません。

その制度を使う人に届く形にすること。

そこまで含めて、制度設計だと思っています。

だから私は、制度には「翻訳」が必要だと思っています。

法律の言葉を、現場で伝える形にすること。

会社の考えを、従業員が理解できる形にすること。

そして、日々の判断に迷わない状態を作ること。

制度は、人を縛るものではなく、

人が迷わないためにある。

会社が同じ方向へ進むためにある。

そのためには、作ることではなく、

「機能させること」

まで考える必要があります。

そして私は、その大切さを理解していたからこそ、
余計に考えさせられる経験をすることになります。

制度を整える側にいた私自身が、

制度が機能しない現場に直面したからです。

第４章

制度が機能しない現場で、私自身が経験したこと

20年以上、人事として制度を作る側にいました。

会社を整える側。

問題が起きない仕組みを考える側。

ずっと、その立場で仕事をしてきました。

しかし、その後私は、反対側の立場も経験することになります。

制度が機能しない環境の中で、働く側になる経験です。

最初は、小さな違和感でした。

人事として働いてきた経験があるからこそ、
感じる違和感がありました。

ひとつひとつを見ると、とても小さな出来事です。

もしかすると、その場では問題として
扱われないことかもしれません。

でも、組織の問題は突然大きくなるわけではありません。

小さな判断。

曖昧な対応。

その場しのぎの運用。

それらが積み重なって、少しずつ本来あるべき状態から離れていきます。

そして怖いのは、当事者ほどその変化に
気づきにくいことです。

「今までこうしてきた」

「問題になっていない」

「これくらい大丈夫」

その積み重ねが、
いつの間にか大きなリスクになります。

だから私は、問題が起きた後に誰かを責めるよりも、
問題が大きくなる前に気づける仕組みを作ることが
大切だと思っています。

振り返ると、組織の問題は一つの出来事だけで
起きるものではないと思っています。

小さな判断の積み重ね。

曖昧なまま続いている運用。

誰かが違和感を持っていても、言葉にできない環境。

そうしたものが少しずつ積み重なっていきます。

そして気づいた時には、個人の努力だけでは解決できない状態
になっていることがあります。

だからこそ大切なのは、問題を起こした人を探すこと
ではありません。

なぜ、その判断になったのか。

なぜ、途中で気づけなかったのか。

なぜ、修正する仕組みがなかったのか。

その背景を見ることだと思っています。

労務管理というと、法律やるウールを守ること
だけに注目されることがあります。

もちろん、それは大切。

でも、20年以上人事に関わって感じるのは、
法律違反が起きる前には、必ず組織のどこかに小さな
ズレがあるということです。

そのズレに早く気づき、整えること。

問題になる前に、会社と従業員が向き合える状態を作ること。

それこそが、私が考える労務の役割です。

その後、状況は大きく変わりました。

労務上の問題。

賃金に関する問題。

法律上確認が必要になる問題。

最終的には、労働・税務・個人情報など、複数の専門機関に
相談しなければならない状況になりました。

この経験で改めて感じたことがあります。

制度が機能しないことで苦しむのは、従業員だけではありません。

会社も同じです。

正しく判断する仕組みがない。

問題に気づく仕組みがない。

誰も止められない状態になる。

そうすると、小さかった問題が、会社全体のリスクになります。

私はこの経験を通じて、

「法律を守ること」だけが労務管理ではない

と、改めて感じました。

大切なのは、

問題が大きくなる前に気づけること。

正しい判断ができる状態を作ること。

会社も従業員も守れる仕組みを持つこと。

それが本当の意味での労務基盤だと思っています。

最終章