第１回・なぜ人は最後に逃げるのか。納期間近に逃げる担当者。「逃げ得」を許す上司の優しさが、優秀な人を絶望させる

「ここから先は、上司に任せたので。」

「私では手に負えないので、別の人をアサインしてください。」

「（進捗を詰められそうになった瞬間に）体調不良でお休みします。」

プロジェクトの佳境、一番泥臭くて大変なラストスパートのタイミングで、忽然と姿を消す。残されたのは、中途半端に散らかった仕事と、納期間近になって発覚した「実は何もできていませんでした」という最悪の事実。

あなたの職場にも、そんな「最後に逃げる人」はいませんか？

昔、まさにこの「土壇場で仕事を放棄するメンバー」が現れました。結果として、周囲の優秀なメンバーたちが必死にカバーしてくれたおかげで、なんとか納期には間に合い、事なきを得たのですが……。

本当に疲弊したのは、仕事そのものよりも「残されたメンバーの心」と「現場に渦巻く特大のモヤモヤ感」でした。

今日は、そんな「納期間近にすべてを白紙に戻して逃げる担当者」に直面したとき、上司として「絶対にやってはいけないこと」と、「優秀な人を守るための3つの事後対処法」について、リアルな気づきを共有します。

やりがちだけど「絶対にやってはいけないこと」

トラブルが無事に解決すると、上司としてはホッとして、ついつい優しさからこう言ってしまいがちです。

「まぁ、結果オーライ！　みんなでカバーしてなんとかなったから、次からは気をつけてね」

これ、絶対にNGです。

これをやってしまうと、逃げた本人は「あ、逃げても誰かがやってくれるんだ。ラッキー」と学習します（＝逃げ得の成立）。

そして何より、夜遅くまで残業して、自分の仕事を止めてまで尻拭いをしてくれた優秀なメンバーたちが「なんでサボった奴はお咎めなしで同じ扱いなんだ」「真面目にやるだけバカを見る」と、上司に絶望して離れていきます。

上司の仕事は、波風を立てないことではありません。

「頑張った人が正当に報われ、サボった人が損をする」という職場の正義を守ることです。逃げた人に優しくすることは、踏ん張ったメンバーへの裏切りに他なりません。

その優しさが、チームの士気を根底から破壊するのです。

追い込まれた人が繰り出す「免責カード」

なぜ彼らは、もっと早い段階で相談してくれなかったのか。

理由はシンプルです。「できない自分」を認めたくないという、ちっぽけなプライドです。

上司に失望されるのが怖くて、破綻するまで現実逃避し、根拠のない、「明日になればなんとかなるかも」を繰り返し、いよいよ隠しきれなくなった納期間近に、彼らは驚くほど共通した「免責カード」を繰り出してきます。

• 【カード①：強制終了】「ここから先は、上司に任せたので。」

• 【カード②：責任転嫁】「私では手に負えないので、別の人をアサインしてください。」

• 【カード③：逃亡】「（進捗を詰められそうになった瞬間に）体調不良でお休みします。」

もちろん、本当に体調を崩したなら休むべきです。しかし、タチが悪いのは「進捗の遅れをギリギリまで隠し、自分の持ち場が破綻する最後の最後でこれらのカードを切り、自分を『無罪放免』にしようとする」その姿勢です。

早い段階で相談してくれれば、人を増やす、納期を交渉する、やる内容を削るといった「大ケガを避ける選択肢」がいくらでもあったはずです。

前日に言われるということは、上司やチームからすべての選択肢を奪い、強制的に泥沼に引きずり込んだということです。

その身勝手なストーリーの裏で、残されたメンバーたちがどれほど身を削っているか。それを放置することは、上司として絶対に許してはいけないのです。

優秀な人を守るための「事後対処法」

事が無事に終わった「後」だからこそ、上司は以下のステップを淡々と進める必要があります。

対処法①：事実は「感情を抜いて」厳然たる事実として記録する

感情的に怒っても、逃げる人は巧妙な言い訳や「体調不良」を盾にかわします。だからこそ、数字とスケジュールという客観的な事実だけをロギングします。

• 「〇月〇日、〇〇氏がタスクを離脱」

• 「その後、Aさんが〇時間、Bさんが〇時間かけてカバーし、納期に間に合わせた」 このデータ（チームが払ったコスト）を、評価シートに淡々と残します。

対処法②：「助かったよ」と言わず、プロセス評価を突きつける

事が終わった後の面談で、本人に事実を突きつけます。

本人が「体調が悪かった」「アサインミスだ」と言い訳してきたら、「体調管理や、手に負えないというアラートを、破綻する前に出すこと。それがプロとして、チームに対する最大の誠実さです」と、基準を明確に伝えてください。

感情的に責める必要はありません。「何がプロとして足りなかったのか」を本人に正しく認識させることが、再起への第一歩になるからです。

対処法③：「仕組み」で逃げ道を塞ぎ、クリティカルな仕事から外す

タスクを「1日単位」まで細分化し、毎朝の進捗確認をルーチン化します。

100%の完成を待たず、30%の段階で成果物を強制的にレビューする「中間チェック」を仕組みとして導入してください。

また、万が一の離脱に備え、作業はすべて共有クラウド上で行わせ、常に「誰かが引き継げる状態」を担保させます。

そして、最後に、逃げられると詰むような重要ポジションからは外し、手順の決まった定型業務へと役割をシフトさせます。

背負いきれない責任から解放し、まずは『完遂できるタスク』で信頼を再構築させる。これは排除ではなく、彼らをこれ以上の破綻から守るための、組織としての本当の救済です。

最後に

上司の皆さん。

逃げた人を「説得して改心させよう」とする必要はありません。

そこにエネルギーを使うくらいなら、カバーしてくれた他のメンバーを全力で労い、評価や処遇で倍返しにすることにエネルギーを使いましょう。

それが結果的に、逃げた本人に『自分の立ち位置』を正しく突きつける、本当の意味での救済にも繋がるはずです。

頑張っている人が、ちゃんと報われるチームを。
明日からも、淡々と、毅然と、マネジメントしていきましょう。

次回予告
担当者のサボりはまだ可愛いもの。もし、高い給料をもらい、プロとして約束したはずの“技術スペシャリスト”が、プレッシャーに負けて逃げ出したら、組織はどうなるのか？
彼らが犯す『大罪』と、その冷徹な処方箋を紐解きます。

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