経営陣からのオーダー、どう編み直してる？ミドルマネジメントとしてのポリシーへの落とし方

2026年6月19日 08:53

こんにちは。現在、外資系の日本法人で初期フェーズの事業を推進している岩田です｡

7月から、新しい会社で、新しい役割を担うことになりました。新しいメンバーと、新しいチームを作っていく。そのタイミングでCEOから言われたことがあります。

「妥協するな」

シンプルだけど、重い。この言葉を受けて、採用とマネジメントについて、改めて考えました。

引かれたら引かれたでいい

7月から、採用面接がどんどん入ってきます。主にHRテックのコンサルのポジション。面接に臨む前に自分に問いかけました。どういう空気感で行くか。

見極めたいことは明確です。圧倒的な当事者意識で、徹底的にやり抜けるか。これは会社の行動指針（に近しいもの）でもありますが、正直、自分自身が一番大事にしていることでもあります。

迷いがあったとすれば、それを前面に出しすぎると候補者が引くんじゃないか、ということ。でも、その問いかけ自体が間違っているのかもしれない、とも思いました。

引かれたら引かれたでいい。

トーンを落として「良さそうな人」を採っても、一緒に働く中で合わないことが分かる。それは候補者にとっても、会社にとっても、お互いに時間の無駄になる。むしろ最初に正直に出して、それでも来たいと思ってくれる人と一緒にやらないといけないし、やりたい。

面接では圧迫する必要はないと思っています。良い雰囲気の中で、淡々と。ただ、なぜを深掘りし、違和感は放置しない。優しさではなく、密度で見極める。それが「妥協するな」の採用への実装だと自身の中で昇華しました。

マネージャーとして、自分はどちらかといえばゴリゴリ行くタイプです。GRITやエグゼキューションを大事にしていて、なぜを深掘りする。それが自分のスタイルです。

ただ正直に言うと、それがプレッシャーになる、と言われたことがあります。そして自分でも、やりすぎたと思う経験がある。

振り返ると、やりすぎたケースには共通点がありました。できなかったことに対して、できなさを深掘りしすぎた。ベクトルが過去に向いていた。

一方、うまくいったケースも共通点がありました。より良い未来を一緒に目指した。ベクトルが前を向いていた。

「なぜできなかったか」ではなく、「なぜそのアプローチを取ったか」の解像度を上げる。責めるためではなく、その人の思考回路を理解するために。その上で、あるべきアプローチとのギャップを一緒に見て、次の進め方を問いかける。

一緒に、というのはキモかもしれません。業務で深掘りできない人に、リフレクションで深掘りしろというのは無理難題。だからプロセスを一緒に歩く。まずやらせてみて、ギャップを見極めて、埋め方を一緒に考える。

ただ、それでも向かない人とは、一緒にやれない。そこは割り切ります。基準は下げない。それもまた「妥協するな」の実装だと思っています。

「妥協するな」という言葉は、厳しさを押しつけることではないと思っています。基準を下げず、でも押しつけず、前を向いて一緒に走る。そのバランスを取り続けることが、自分なりのこの言葉への答えです。