第６回「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査

今回は弊社独自で行っているリスモン調べ「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査を取り上げたいと思います♪

「リスモン調べ」とは、リスクモンスターが独自に調査するレポートのことです。「企業活動」に関するさまざまな切り口の調査を実施することで、企業格付の更新に役立てていくとともに、情報発信を行うことで新しい調査ターゲットの創出、新サービスの開発などに取り組んでおります。

こんにちは、佐々木正人です。
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■ 調査の概要
１．  調査名称：第６回「若手社員の仕事・会社に対する満足度」調査
２．  調査方法：インターネット調査
３．  調査エリア：全国
４．  期間：2022年９月26日（月）～10月４日（火）　
５．  調査対象者：新卒入社１～３年目の男女個人　600人
６．  有効回収数：600サンプル
７．  回答者の属性

１．調査結果

［１］勤続意欲

　新卒入社１～３年目の男女600名に「当面３年間に対する仕事・会社に対する勤続意欲」を調べたところ、「３年後も勤務し続けていると思う（以下、３年後も勤続）」（回答率52.5％）が「３年後は勤務し続けていないと思う（以下、３年以内に退職）」（同47.5％）を上回ったものの、前回（同55.5％）からは、3.0ポイント減少した。

男女別では、「３年後も勤続」において男性（同57.7％）の方が女性（同47.3％）よりも勤続意欲が高い状態だが、いずれも前回（男性59.7％、女性51.3％）から2.0ポイント以上減少している。特に女性においては、前回から4.0ポイント減少しており、勤続意欲の低下が目立つ結果となった。

　入社年次別では、新卒入社１年目の「３年後も勤続」（同61.5％）において、前回（同58.5％）から3.0ポイント増加し６割を超えており、入社１年目において勤続意欲が最も高い状態に傾向の変化は見られない。

一方で、新卒入社２年目においては、「３年後も勤続」（同45.0％）が前回（同57.0％）から12ポイント減少し、半数を割り込む結果となっており、新卒入社１年目との勤続意欲のギャップがうかがえる。

勤務先の売上高規模別の「３年後も勤続」では、「10億円以上100億円未満」（同52.9％）、「100億円以上」（同57.3％）において過半数となり、売上規模が大きい企業ほど勤続意欲が高い結果が続いている。（図表A）

「３年以内に退職」と回答した若手社員においては、「１年後は勤務し続けていないと思う（以下、１年以内に退職）」（同54.0％）が前回（同53.6％）に引き続き過半数となっている。

中でも「入社年次」や「勤務先の売上規模」においては、入社年次が高くなったり、売上高規模が大きくなったりするほど、早期退職の意向が高まる傾向がみられ、売上高規模「100億円以上」（同62.5％）では、前回（同45.6％）から16.9ポイント増加し、勤続意欲の悪化が顕著に表れている。（図表Ｂ） 

［２］勤続意欲（業種別・職種別）

業種別に勤続意欲を集計したところ、「３年以内に退職」が過半数を占める業種は23業種中11業種（前回８業種）へ増加した。

「不動産業」、「娯楽業」（回答率各75.0％）、「食品製造業」（同66.7％）の３業種は、いずれも「３年以内に退職」が前回から20ポイント前後増加しており、勤続意欲の著しい低下が表れている。

一方で、「３年後も勤続」においては、「運輸業」（同72.2％）、「建設業」（同70.0％）が前回から20ポイント以上増加しており、勤続意欲が大幅に改善されている。（図表C）

同様に職種別で集計したところ、「３年以内に退職」が過半数の職種は、18職種中４業種となっており、中でも「購買・仕入業務」（同66.7％）においては、15ポイント以上の増加が前々回から連続しており、勤続意欲の低下が続いていることが表れている。

一方、「３年後も勤続」においては、「物流・配送業務」（同57.1％）が前回（同14.3％）から40ポイント以上増加しているが、毎回、回答率の変動が大きいため、景気の影響等を受けやすいことが考えられる。（図表D）

［３］勤め続けたい・続けたくない理由

「３年後も勤続」と回答した理由を尋ねたところ、１位「給料が良い」（回答率29.2％）、２位「福利厚生が充実している」（同26.7％）、３位「勤務時間や休日が自分に合っている」（同22.2％）となり、第２回調査以降、「福利厚生が充実している」が毎回１位となっていたが、今回初めて「給料が良い」が１位となった。

「男性」や売上高規模「100億円未満」において給与の多寡が評価されている一方で、「女性」や売上高規模「100億円以上」においては、福利厚生の充実度が評価されている。（図表Ｅ）

他方、「３年以内に退職」と回答した理由を尋ねたところ、１位「給料が低い」（同36.8％）、２位「仕事にやりがいを感じない」（同24.9％）、３位「福利厚生が不十分」（同14.4％）となった。トップ２までの順位は前回と同様の結果となったが、前回３位の「転職を前提として入社した」は6.9ポイント減少し４位に後退した。

「女性」や「新卒入社２年目」、「10億円未満」においては、「給料が低い」が４割以上の回答率を得ており、給与面に不満が生じやすい環境にあることがうかがえる。（図表F）

［４］入社理由

現在の勤務先を就職先として選択した際の選択理由（以下、入社理由）を調査したところ、１位「福利厚生が充実している」（回答率26.3％）、２位「給料が良い」（同22.3％）、３位「勤務時間や休日が自分に合っている」（同19.2％）となった。

[３]における勤続希望理由と上位３項目が一致していることから、入社時の期待が現状において満たされていることが勤続意欲の維持に寄与しているものと考えられる。（図表G）

他方、入社前の良いイメージ（入社理由）が入社後に悪化した項目としては、１位「給料が良い」（同29.6％）、２位「福利厚生が充実している」（同17.6％）、３位「仕事に誇りを持って取組める」（同7.6％）となっており、入社前と入社後のイメージのギャップが生じやすい事象が読み取れる。

また、「商品・サービスが良い」や「周囲とコミュニケーションが図りやすい」については、「３年以内に退職」の回答率が、「３年後も勤続」の回答率よりも７ポイント以上高く、回答傾向に乖離が見られることから、勤続意欲の低下に直結しやすい項目であることがうかがえる。（図表H）

［５］勤務先の働き方や制度

勤務先の働き方に関する考え方や制度について調査したところ、「時代遅れとは思わない」（回答率53.5％）が「時代遅れだと思う」（同46.5％）を上回る結果となった。

性別や入社年次別、売上高規模別において、新卒入社２年目以外は「時代遅れとは思わない」が半数を超える結果となった。中でも、新卒入社１年目は、６割近くが「時代遅れとは思わない」と回答しており、他の年次よりも、自身の勤務する会社は時代相応な勤務先であると考えている様子が見受けられる。（図表Ｉ）

また、勤務先の働き方や制度が時代遅れだと思う項目について尋ねたところ、「サービス残業」（同37.6％）が１位となり、以下「業務効率が悪い」（同26.5％）、「有給休暇を取得しにくい」（同23.3％）、「テレワークの未導入」（同22.9％）と続いた。

中でも「業務効率が悪い」、「有給休暇を取得しにくい」、「テレワークの未導入」の３項目においては、「３年後も勤続」よりも「３年以内に退職」の方が回答率が７ポイント以上高いことから、勤続意欲の低下につながっている可能性があることがうかがえる。（図表Ｊ）

２．総評

近年、新卒社員の３割が最初の会社を早期退職する傾向がうかがえる中、最新の厚生労働省の調査（2022年10月公表）でも、新卒社員の３割が入社後３年以内に退職している結果となっており、その水準に大幅な変化は見られない。

本調査は、早期退職に至る若手社員の仕事のモチベーションや勤続意欲に関する考えを明らかにすべく、新卒入社１年目から３年目の若手新卒社員を対象に仕事や会社についての満足度を調査したものである。

 第６回となる本調査においては、若手社員の２人に１人が３年以内に退職する意向であり、３年以内の退職希望者のうち、半数以上が１年以内での早期退職を希望していることを考慮すると、若手社員の４人に１人が１年以内での早期退職を考えていることが明らかとなった。

中でも、入社年次別において、新卒入社２年目では、「３年以内に退職」が前回調査より12ポイントも増加しており、早期退職の意向が強く表れた結果となった。

新卒入社２年目の若手社員は、就職活動においてコロナ禍の影響を大きく受けている世代であり、会社訪問や社員との直接面談などの機会が乏しく、就職先に対する情報収集や比較検討が不十分な状態で就職先の選定を余儀なくされたことが、仕事に対する理想と現実のギャップを生み出しやすくなっている一因と考えられる。

 勤続意欲に影響している要素としては、過去の調査で上位となっていた「労働環境」や「やりがいのある仕事」から、一転して「給料」が最上位となっており、退職の意向を高める要素としても「給料」が挙げられていることから、「給料」の良し悪しが勤続意欲を左右する重要な要素といえる。

さらに、「商品・サービスが良い」や「周囲とコミュニケーション図りやすい」において、入社前のイメージと入社後にギャップを感じる場合は、退職意向が強まる傾向が目立った。

若手社員に入社前と入社後のイメージギャップを感じさせないための対策としては、採用活動時における、十分な説明は当然のこと、対面・リモートに関わらず、社員との面談や職場見学、職務体験などを実施することが重要といえよう。 

また、コロナ禍以降のニューノーマルが働き方のスタンダードとなっているであろう新卒入社３年以内の若手社員にとっては、「サービス残業」、「業務効率が悪い」、「有給休暇が取得しにくい」などが時代遅れな働き方・社内制度と感じられている。

中でも、「有休休暇の取得」や「業務効率の改善」、「テレワークの導入」は、勤続意欲に影響しやすい要素となっており、企業側としても、自社の働き方や社内制度を見直す際のヒントになろう。 企業にとって、若手社員は自社の将来を担う重要な経営資源であり、コストを投じて採用した新入社員の早期離職は大きな損失である。

入社前後のイメージギャップが起こらないような採用活動の工夫や、コロナ禍などの社会情勢の変化に合わせた働き方改革や社内制度見直しの推進を図っていくことが、早期離職防止のための有効策として、本調査結果から読み取ることができよう。

本日の内容は以上になります。
次回もお楽しみに！では！

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