言いにくいことを伝え、人を育てる——20年PMの「フィードバック・期待値・ミス対応」実践ガイド

本記事の前に——無料版のご案内

本記事は、無料版「『怒らない上司』が、実は部下の成長を止めている。」の実践編である。

無料版では、部下を傷つけたくないという思いから、必要なフィードバックまで避けてしまう管理職の構造を整理した。

そこで伝えたかったのは、「沈黙する上司は無関心だ」という断罪ではない。

上司がどれだけ部下を大切に思っていても、期待や改善点が伝わらなければ、部下からは「自分は何を期待されているのか分からない」という状態に見えることがある、ということだ。

本記事では、その状態を変えるために、次の四つの道具を渡す。

• 事実と影響を整理するSBI型フィードバック

• 現在地と次の役割をつなぐ期待値テンプレート

• ミス発生時の初動と育成対話を分ける実践スクリプト

• 上司自身の伝え方を点検する週次チェックリスト

無料版を先に読むと、なぜこの四つが必要なのかを理解しやすい。

▼ 無料版
「『怒らない上司』が、実は部下の成長を止めている。」
https://note.com/quiet_emu2080/n/ne8ec973a6e19

Prologue——「厳しさか、やさしさか」は間違った二択である

正直に言う。

私は長い間、「厳しく言うか、やさしく見守るか」の二択で考えていた。

厳しく言えば、相手を傷つけるかもしれない。

何も言わなければ、関係は悪くならない。

だから、迷ったときほど沈黙することがあった。

しかし、後になって気づいた。

必要だったのは、厳しさでも、沈黙でもなかった。

相手の人格を傷つけずに、仕事上の事実と期待を伝える技術だった。

上司は、部下の人生すべてに責任を負うことはできない。

それでも、次のことには責任を持てる。

何を期待しているのか。

今、どこまでできているのか。

何を変えれば、次の仕事を任せられるのか。

失敗したとき、どのように立て直すのか。

これらを曖昧なままにしないことは、上司が作れる成長環境の一部である。

本記事では、言いにくいことを感情でぶつけず、構造として伝える方法を四つの道具に分けて整理する。

第1章｜なぜ「言いにくいこと」が言えなくなるのか

技術論に入る前に、なぜ多くの管理職が言いにくいことを言えなくなるのか、構造を三つに分けて整理する。

第一の構造は、嫌われることへの恐怖である。フィードバックを避ける管理職の多くは、嫌われたくないという感情が根底にある。しかしPMとして言えば、これはステークホルダー管理の失敗である。「好かれること」と「信頼されること」は違う。好かれるために言うべきことを言わないPMは、プロジェクトが炎上したとき真っ先に信頼を失う。

第二の構造は、過去に「傷つけた」という経験のトラウマである。感情的に叱って、部下が落ち込んだ経験がある。それ以来、指摘することが怖くなったというパターンが多い。しかし「感情的に叱ること」と「事実を伝えること」は全く別である。感情的な指摘が傷つけるのであって、事実ベースのフィードバックは傷つけない。

第三の構造は、「何を言えばいいか」が分からないことである。そもそも建設的なフィードバックの型を知らない。だから言いにくいことを言おうとすると、感情的になるか、曖昧になるかのどちらかになる。

型を知れば、言える。本記事の本論はここから始まる。