人は、どんな環境で育つのか

（本作品は「#創作大賞2026」「#ビジネス部門」への応募作品です）

はじめに

20代で保育園の園長を任され、右も左も分からないまま新規開園に携わった私は、その後6年間、離職率0%（産休・育休取得者を含む）という環境を維持してきました。人材育成や組織づくりの専門教育は受けていません。子どもの育ちを見つめる保育の現場で培った視点を、そのまま職員育成やチームづくりに応用してきただけです。本作品では、私が現場で直面した挫折と、そこから見出した「人が辞めない組織」のつくり方を、実体験とともにお伝えします。

第0章　「早く」を手放した日に見えたもの

ある日、子どもが目を輝かせながら言いました。

「いっぱい勉強して、お仕事たくさんして、お金持ちになる！！」

その瞬間、私はゾッとしました。まだ幼いながら、人生のゴールが「働くこと」になっていたからです。そして同時に、私たち夫婦が共働きで見せてきた姿が、子どものなかの"大人像"を創っていたことにも気付きました。
パソコンを開き、電話をし、忙しそうに一日を過ごす私たち。子どもは、その姿をずっと見ていたのです。私たちが気付かないうちに、働くことが人生の中心であるかのような姿を、子どもに見せ続けていました。

私たちは、いつから「働くこと」が人生の目的になっていたのでしょうか。本来、人生の目的は”幸せに生きること”であると思っています。
人生100年と言われる時代に、子どもたちに本当に必要な教育とは何なのか、私は園長として、また子育てをする親として、この問いを考え続けています。

もう一つ、忘れられない出来事があります。

普段は、学校へ行く支度に時間がかかる我が子が、かの有名なキッザニアへ行く日だけは、誰よりも早く起きてテキパキと準備をしていたのです。
普段は何度も声をかけても、準備が進まない子どもが、見違えるように俊敏な動きで準備を進めるのです。

なぜなのでしょうか。

そこには、子育てにも、そして人材育成にも共通する、大きなヒントがありました。

人は、指示だけでは育たない。『心』が動いたときに、はじめて動く。

この作品は、その『心が動くとき』を、保育園という現場でどう作ってきたかの記録です。そしてそれは、業種を問わず、あらゆる職場に応用できる普遍的な法則だと、私は思っています。

第1部　私の経験談
20代園長が見た、組織の壁と挫折

1-1　「長靴下のピッピ」を名乗る理由

はじめまして。現役園長のPippiです。

このニックネームは、「長靴下のピッピ」というスウェーデンの児童文学から拝借しています。物語の中では、ピッピという女の子が、好奇心旺盛に色々なことにチャレンジしていく様子が描かれます。私もピッピのように新しいことに挑戦していきたいという意気込みでこの名前を名乗っています。

学生時代には、オーストラリア、スウェーデンへ留学し、世界の保育や教育を肌で体感しました。特に、福祉国家として"幸福度が高い"と称される北欧の教育に興味があり、現地で実際に体験できたことが、今の私のルーツとなっています。子どもが主体として考えるという想いは、この体験が導き出したものです。

帰国後は幼稚園、保育園で働き、その後、家族の転勤で名古屋、大阪へ移りました。最近は再び転居し、10年ぶりに地元へ戻ってきました。東・名・阪でそれぞれ働き、知り合いがいない土地でもホームシックになることがないほど、転勤ライフを楽しんできました。転勤を重ねるたびに、その土地の文化や人との出逢いが、私の視野を広げてくれています。

私が初めに働いた幼稚園は、自由保育の園でした。どろんこ、木登り、園庭の木の実や野菜は食べ放題。してはいけないことがほとんどなく、なんでも「いいよ」と受け入れる文化でした。子どもも大人も最高の環境で、まさに天国のような場所でした。

その園でのエピソードで、今でも忘れられないことがあります。年長児の鬼ごっこで、鬼になる子を決める遊びのはじまりの場面です。”鬼決め”で選ばれたのは、Aさんでしたが、「鬼はやりたくないんだよ。」としかめっつらになりました。すると、周りの子が次々に強い口調で物言いします。「でも、それで決まったんだよ。」「鬼決めで決まったじゃん。」一瞬、その場が淀んだ空気に包まれました。

年長児なので、できる限り自分たちの力で考えられるよう、保育者は見守ります。この展開、どうなるかな・・と心配しながら見つめていると、言い合う様子をじっと見ていたBさんが、口を開きました。「じゃあ今回は僕がやる！でも、次にAさんが選ばれたら、ちゃんとやってね。」

初めに鬼決めで鬼役となったAさんは、少しうつむいたあと、少し気まずそうにこくりとうなずきました。自分がルールを守れなかったこと、そして誰かがそれを咎めるのではなく優しさで受け止めてくれたことを、Aさんはちゃんと分かっていました。

私の心配をよそに、さくっと解決に至ったのは、紛れもなく、子ども同士の考える力でした。その場の空気を読んで、前向きなパワーに変えられたことには、とても驚きました。
みんなを引っ張ることがリーダーの条件だと、当時の私は思い込んでいましたが、リーダーはただみんなをけん引することだけでは無いと思いました。
リーダーシップとは、周りを思いやり、安心して考えられ、自分の意見を話し、失敗してもまた挑戦できる場を作ることです。どうすればいいかと、最良の選択を判断できる。それが、リーダーなのだと思いました。

この記憶は、のちに私が園長として職員と向き合うときの原点となっています。

1-2　「園長できる？」の一言から始まった

私が園長になったのはこの時でした。
出産を経て、保育者として再出発と意気込んでいた時のことです。

ある日、電話が鳴り、「園長できる？」と言われたら、電話口で無言になることができず、「はい」と答えるしかなかった。というのが本音です。
学生時代から保育の道を目指していたものの、園長になるビジョンなど一つもなかった私にとって、まさかの事態でした。心臓はドキドキが止まらず、周りにも聞こえているように感じるほどの爆音だったと思います。それから３日間は食事が喉を通らないほど、不安の嵐でした。
そんな中、夫の「おもしろそうじゃん！やってみれば？」の一言に背中を押され、20代であれよあれよと組織運営や人材育成に携わるようになったのです。

さらに、全国にある園の運営を支援する仕事も任され、毎週のように全国を飛び回る生活になりました。新規園を設立する際には、自治体に向けたプレゼンをし、競合他社と張り合い、そこで票を獲得できれば園を建てることができます。その申請業務にも何度も携わり、自分のプレゼンによって建った園が全国に点在しているということが、喜びとやりがいになっていました。
初めての園長業務に加え、さらに新しい業務も次々と舞い込んできました。そのたびに、「大丈夫だよ。」「やってみればいいじゃん。」と私を信頼して任せてくれた上司には、今も感謝しています。なんでもやりたいというタイプではない私は、「できるかな・・」と考え込みがちでしたが、その分、上司に何度もチャンスをもらい、もしかしたらこの会社ではなかったら見られなかった景色をたくさん見させてもらい、経験を積むことができました。

そのように一生懸命に仕事と向き合っていると、気づけば、仕事が中心の生活になっていました。現場のこと、他園のこと、本部のこと、寝ても覚めても考えることが尽きませんでした。毎日時間に追われ、周りの人の働きやすさのために走り続ける一方で、自分自身の心を見る余裕がなくなっていったのです。

1-3　”園長先生像”

園長を任された当時、私はまだ20代でした。

これまで出逢ってきた園長先生といえば、経験豊富な方ばかりで、私の中の”園長先生像”は、"保育に精通する凄い人"。一方、実際の私はまだ若く、年上の職員が多く集まるなかで「本当に務まるのだろうか」「どのようにリーダーシップを取ればいいだろうか」と不安を抱えていました。

そんな時、いつも応援してくれたのは、スーパーポジティブな夫でした。「自分らしくていいんじゃない。」私が悩むたびにその言葉をかけてくれたことが原動力となり、私なりのマネジメントや、私だからできることを考えるようになりました。

園長に任命されてから、開園まではわずか数週間しかありませんでした。怒涛のように準備が始まり、あっという間に開園日を迎えました。

そして現在に至るまで、過去6年間、離職率0%（産休・育休取得者含む）という環境を維持しています。何より誇りに思うことは、先生方同士の関係性が本当に良いことです。この6年間、変わることなくおなじみの先生方が居てくれることは、私や職員だけでなく、保護者様や園児にとっても安心できる場所になっています。

1-4　はじめに直面した3つの課題

オープニング園ならではの難しさは、想像以上にたくさんありました。

課題① 経験値や価値観が多様である

まず、先生方の経験や価値観がバラバラだったこと。自由保育を経験してきた者、設定保育を経験してきた者、保育未経験の者、独学で資格を取得した者など。それぞれが理想とする保育像を持ち、過去の経験をもとに意見を伝えてくれる一方で、「前の園ではこうやっていた。」「こうすべきだ。」というワードが飛び交い、私の頭を悩ませました。

課題② マニュアルがなく方針統一まで果てしない道のり

次に、新規園なのでマニュアルがなく、方針が決まっていなかったこと。運営方針や1日の流れ、トイレの誘導、散歩ルートの確認や安全管理、怪我をした時の対応や病院へ行く基準、衛生管理や配膳の順番、アレルギー対応など。安全に保育を実行するうえで、決めたいことがたくさんありました。

課題③ 初対面から打ち解けるまで意思疎通の壁が大きい

さらに、先生方同士が初対面であることから、遠慮もあるのか、なかなか意見を言い合えない雰囲気が見受けられました。また、主張する人とそうでない人も偏りがあり、決めたいことや話したいことはたくさんあっても、話し合いはスムーズに進みませんでした。

1-5　「安心して働ける土台」をつくる

そんな中で、私がまず取り組んだのは、安心して働ける土台を作ることでした。

土台①　マニュアルの策定

まず、園としての方針や動きを明確にし、方針を固めることで職員が迷わない環境を整えました。方向性が決まっていないと、開園準備をしながらも「こういう時はどうするのだろう？」と職員の手が止まってしまうからです。

例えば、
・戸外活動中に怪我をしたら園へ連絡を入れる
・病院に行く基準は頭や顔、骨や歯などにかかわる怪我とする
・アレルギー児の机や食器は分ける　など。

安全や事故、保護者対応、虐待防止などの各マニュアルを策定するなかで、この園としてどう対応するかを統一し、ある程度のことは園長に聞かなくても職員が迷わず動ける仕組みづくりに真っ先に取り組みました。

土台②　会議ではなく、雑談会の実施
園長を任命されてから私なりにできることを考えたときに、私が得意なことは周りの人を陰からサポートすることだと思い、いわゆる堅い会議形式ではなく、お茶菓子を囲みながらの雑談会を開きました。
そして、その雑談会の場では、どのような意見が出ても決して否定せず「それ、いいね！」と受け止めることを徹底しました。また、一人の発言だけに偏らず、参加者全員の声を聞くようにしました。意見が否定されないことや、自分の番がちゃんとまわってくることは、また話したいと思える意欲に繋がるため、職員が安心して発言できる関係性を意識したのです。

土台③　困っていることをすぐに解決
聞かれたことにすぐ答えることはもちろんなのですが、環境面の整備においても、できるだけスピーディーに対応するようにしました。
例えば、「この棚の仕切りを作りたい」「この絵本が欲しい」「おもちゃが足りない」などの相談があれば、できる限り即日対応し、必要な備品をすぐに揃えることで、先生方が不便なく保育に集中できるようにしました。
この積み重ねによって、”ちゃんと見てもらえている”、”相談すると早く悩みが解消できる”というサイクルを築き、安心して相談できる関係のなかで仕事ができるようになりました。

1-6　関わり方を変え、自走できる仕組みづくりへ

園の仕組みを整え、少しずつ職員が自走していけるようになった頃、私はチームへの関わり方を変えていきました。次なる目標は、チーム力の底上げでした。

(1)理想のチーム像が少しずつ現実に
私が立ち上げメンバーと初対面した日、この時は「理想のチーム像」のようなものはありませんでした。私自身も入社したてで、右も左も分からない状態と、年上の職員の方が圧倒的に多く所属していたため、何かを指示出しするような勇気自体、私の中にはありませんでした。
ただ、私なりのチームの作り方を考えたときに、まずは職員にとって安心して働ける場所になるということと、お互いに思いやり、心地良い関係を築くということが、ふわっと頭の中にイメージとして残り、そのためには信頼関係から築いていくことがチームにとって好循環をもたらす近道だという考え方に行きつきました。
それは、少しずつ現実となっていきました。日常のコミュニケーションから、信頼の土台を作り、職員が自分の率直な意見を気負わずに話せるようになった時、進歩を実感しました。

(2)園長は「クロコ」になる
徐々に職員が自立し、ある程度の判断ができるようになってきた頃、私はクロコに徹するようにチームへの関わり方を変えていきました。園の仕組みが整っていない段階では、舵を切り、引っ張る存在でした。しかし、少しずつ業務や方針が定着したことで、職員が自走していることを実感し、ここは私の引き際だと考えるようになりました。職員をまるごと信じ、あくまで、いつでも出られる状態で全体を見守っていく。アイディアの提案があれば「やってみよう！」と任せ、どんなこともチャレンジする経験の中で、自分で考え、実践し、時には失敗しながらも否定されることはない環境で、職員は自然と成長していきました。
このように、どんなことも受け止められる関係性は、お互いを認め合い、支え合える空気となり、後から入職した職員にも同じ目線でフォローしてくれました。その結果、園長に頼らなくても自分たちで考え、現場が動くようになりました。

(3)職員をまるごと信じ、愛情を持って関わる
私は、人が長く働きたいと思える環境には信頼関係が必要だと考えています。職員一人ひとりをまるごと信じ、個性を尊重し、愛情を持って関わってきました。人は、信頼されていると感じると、自然とその想いが伝わるもので、意欲や自信が湧いてきます。反対に、疑われたり、否定されたりする環境下では、いつの間にか自信を無くし、自分らしく働くことが難しくなってしまいます。
保育の現場に留まらず、どの職場においても、働く時間が1日の大半を占めるなかで、働く職員が安心して自分らしく居られる環境を作ることで、ワークライフバランスを保ち、心が安定することで、さらなるステップを踏み出すことができると思っています。

1-7　心理的安全性を確保する

心理的安全性とは、組織の中で自分の考えや感情を、安心して発言できる状態のことを指します。具体的には、「無知」「無能」「邪魔」「批判的」と思われる不安を感じることなく、建設的な議論や相談ができる環境のことです。

・「無知」・・・わからないことを質問できる
・「無能」・・・ミスを報告したり、助けを求めたりできる
・「邪魔」・・・自分の意見を提案できる
・「批判的」・・・率直なフィードバックができる

どんな立場の社員、またはアルバイトであっても、「こんなこと言ったら怒られるかな」「新人の私が意見して良いのかな」などと躊躇せずに対話できる状態が、心理的安全性が高い状態といえます。

このために、私が取り組んだことはたくさんあります。まずは、挨拶や雑談で一人ひとりに話しかけ、その日の始まりの表情を確かめていきました。元気なときはさらっと業務に戻りますが、元気がないように見えるときは、さり気なく質問し、理由を引き出すことで、「園長が聞いてくれた・見てくれている」ということが安心感に繋がったように思います。

安心して話せる関係ではない場合、どのように伝えようか考えたり、「これは否定されるかもしれないからやめておこう」と臆病になったりし、結果として、本来の悩みや課題と向き合えない薄い関係になってしまいます。職員が遠慮することなく、なんでも話せるようになってほしいという願いを、行動として示していました。

また、職員を「干渉しすぎない」ことも、職員の心の安全を守ることです。プライベートに関することについては、私の方からはあまり聞かないようにしていますが、話したい人は自ら話してくれるし、話したくない人は話さないですが、それで良いと思っています。個々の人権を尊重するために、必要な距離感もあるからです。程よい距離感を保つことで、お互いに業務に集中できる環境となりました。

マイナスなことに関する報告（保護者対応でこう伝えた、怪我をしたなど）については、なかなか挙げにくい状況ではあると思いますが、失敗したことよりも次の対策を一緒に考えることの方が大切だということは、職員にも常に伝えていました。マイナスな報告が挙がった際には、「話しにくいことを伝えてくれてありがとう」と伝えて一緒に方法を考えたり、私が引き取った方が良い内容であれば「ここからは任せて！」と伝えたりし、マイナスなことも話しにくくならない雰囲気を保ちました。「失敗＝怒られる」という感覚は、本来必要のないことです。初期消火が大切だとくり返し伝えてきたことで、私のチームではどんなことでも共有がなされるようになりました。

もう一つ大切にしてきたのは、「聞いた話を守ること」「相手の信頼を裏切らないこと」です。以前、ある場所で、Aさんに話した内容が関係のないBさんに伝わっているなど、様々な情報が筒抜けになっていることを実際に目の当たりにしたことがあります。誰かが話した内容が噂となっていることに疑問を抱き、「誰になら安心して話せるのだろうか」と心配になったこともありました。いくら自分が気を付けていても、話をした相手によって情報を漏らされたり、必要のないところまで話が流れていくことがあれば、相手を信頼できなくなるのは当然です。安心して話せる環境となるためには、"話を聞き、受け止め、共感する"だけではなく、「聞いた話を守ること」「相手の信頼を裏切らないこと」も必要だと私は思います。

チームとは、互いの関係が良く、尊重し合い、思いやりがあってこそ成り立つものです。心理的安全性は、この日常の積み重ねによって構築されるため、「この職場（人）なら安心して話せる」という関係値が、仕事のモチベーションやチームワークを支え、長く働きたいと思える組織の土台になると思っています。

1-8　風通しの良い職場を、扇風機から考える

とりとめのない話なのですが、「風通しの良い」という言葉について、気付いたことを記録しておきます。

ある初夏の日、扇風機を出した。首を回しながら、私→子ども→夫……と順番に風が当たり、無意識のうちに自分の番を待つようになっていたことは、後から気付きました。風が当たると「涼しい」「心地が良い」と感じ、部屋の湿気が飛ばされて快適な空間に早変わりする。

これが「風通しの良さ」なのかと、ハッとしました。

普段、室内にいるときに窓を閉めたままにしていると、どこか空気の動きが止まり、淀んでいるように見える。反対に、窓を開けたり換気をしたりすると、空気が流れ、空間ごと動いているような感覚になる。

風通しの良い職場というのは、新鮮な空気が入ってくる場所があって、古い空気が出ていく場所があり、その循環を繰り返すことに値します。その動きは、リズミカルだったり（＝歩調が合う）、風圧によって抑揚が生まれたり（＝バランス）、カラッと湿気をとってくれたり（＝換気）、場の変化にいろいろな作用をもたらすのだと考えます。

普段、私が意識していた職員間の風通しの良さは、自分の考えや思いを他の職員へ話す・相手の考えを聞く・お互いに尊重し合う・もし意見が違うときは議論し最終的にどうするかを一緒に考える・気軽に助けを求める、などといった内容です。
そこで私は、園長の私から自己開示をし、保育者の出勤時やすれ違い際、休憩前後、保育中……様々なタイミングにおいてコミュニケーションを積極的に図り、まずは私になんでも話せる関係性を構築することに注力しました。また、私が事務所にこもりすぎないことを意識すると同時に、保育室に居る時間を多くとり、保育中に見えた子どもの姿や保育者の発言から、現場のリアルをたくさん拾うようにしていました。
園長が事務所にいるときに職員から話しかけることといえば、大抵の場合は、『報告・連絡・相談』がメインです。一方、保育室で雑談から生まれる発言は、リアルな悩みだったり、アイディアだったりと、わざわざ相談には来ないけど実は重要な気付きということが多いように思います。その小さな気付きを共有することで、自分の思いをさらに発信してくれる機会が増えていきました。

”人間関係が良い”職場環境は、自然と職員の声を集めてくれて、コミュニケーションが活性化されます。問題がある点においても見え隠れすることなく早期改善ができるため、もし環境を変えたいのであれば、現場の声をたくさん拾うことが最優先であると、私は思っています。

1-9　私自身の転機

現場のことや他園のこと、本部のこと、時間に追われながらも、周りの人の働きやすい環境を第一に考え、走り続けました。すると、いつしか自分自身の心を見る余裕がなくなっていました。

私は、この仕事と並行して何度も流産を経験しました。悲しかったはずなのに、そのときは自分の気持ちに蓋をして見て見ぬフリをしました。現場を止めるわけにはいかないと思い込み、仕事を優先しました。今考えれば、責任を負い過ぎていたのだと思います。
今だから考えることは、もっとその時にちゃんと自分の気持ちに向き合ったら良かったと思うことです。お腹にいた赤ちゃんの成仏をして、ちゃんと悲しむ。これがタイムリーに出来ていれば、もう少し次に進む心の余裕が出来たのだと思います。
今は、ようやく少しずつですが、その出来事を自分の人生として受け止められるようになりました。この経験は、同じ想いをした方の気持ちが少しでも分かる強みでもあります。こうして、私の思いやりゾーンを育ててもらっているんですよね。様々な経験を経て、改めてこう考えるようになりました。

最近では、人生100年時代と言われるなか、少しくらい立ち止まってもなんてことないと思えるようになりました。せっかくこの世に生まれた命ならば、楽しい人生を送ることが最優先で、なんらかの事情によって自分や家族のための時間が削られることは本望ではないな、と。
子どもたちも同じように、人が人生を送るなかで、自分らしく居られる社会であってほしいと思います。何かに縛られたり、気を遣ったりすることで自分を押し殺さないように、そのままの自分で居ながら、周りの人も色々な価値観を受け入れる姿勢を持つことが、幸せを連鎖させると思います。
私は、自身の身に起こったことをきっかけに、このことを深く考えるようになりました。

第2部　経験から見出した「人が育つ」ための法則　子どもと大人、すべての「人」が育つに共通することの考察

第1部でお伝えした経験をもとに、私は「人が育つ環境」には共通する法則があると気付きました。ここでは、それを一つずつお伝えしていきます。

2-1　『教える』と『育てる』は違う

子育てでも、職場のマネジメントでも、私たちはつい「教える」ことに意識が向きがちです。教えるとは、知識や技能を伝え、最短距離で理解を促すこと。一方、育てるとは、相手の持つ可能性を信じ、長期的な成長を支えることです。もちろん、教えることは大切です。しかし、教えすぎると、自分で考える力を奪ってしまうことにもつながります。一方で、『育てる』とは、相手が持っている力を引き出し、伸びていく方向性を支えることです。

私はこのことに関して、朝顔のつるの成長からヒントを得ました。
ある日、朝顔のつるが伸びてきたので、支柱を立てるか、ネットを張るか迷い、今年はネットを張ることにしました。ネットは、朝顔が自分で伸び方を選び、そのつるらしく成長していけるために選んだものです。この手入れを通して、植物の育ち方と、人が育つ環境には共通するものがあると気付いたのです。

朝顔は、自分で伸びる方向を決めます。私ができることは、そのための環境を用意することでした。子育てでも職場でも、誰かを育てようとするときには、つい「教えること」に意識が向きます。正しいやり方や早くできる方法を伝えたり、できるかなと心配そうに見つめたりします。もちろん、何も分からない段階では丁寧に手をかけることが必要です。しかし、ある段階からは、徐々に教えることから手を離すことも必要なのではないでしょうか。うまく伸びていけるようにと、いつまでも手を添え続けていたら、支えている方向にしか伸びないのです。
相手の育つ力を信じ、任せる。
これが、私が朝顔から学んだ「育てる」の本質です。

2-2　成長を支えるのは「環境」である

今回張ったネットは、朝顔にとって、自分の力で伸びていくための土台です。これは、人にとっての「ビジョン・安心感・信頼関係」のようなものだと思っています。
どこに向かえば良いかが示され、安心して挑戦できる環境があると、人は自然と持っている力を発揮できるようになります。反対に、もしネットがなければつるが無造作に散らばり、他のつると絡まって弱ってしまうこともあります。職場でも家庭でも、人が育つためには、環境がすべての土台となるのです。

私は園長として働く中で、職員も、子どもたちも、"安心感"があると自分から動き始めることを実感してきました。「面白そうだからやってみよう」「今回は失敗したけど、また挑戦してみよう」と、そんな言葉が自然と増え、活力が溢れれば、自然とチーム力も上がっていきました。だから私は、誰かが人を変えられるのではなく、自分で気付き育っていくものだと思っています。
その成長を促すために私たちにできることは、その人の力を信じ、必要なときだけそっと手を差し伸べること。いつも見守り、目をかけつつも手は離す。朝顔のつるにとってのネットのような存在でいることです。
花を咲かせるのは、その人自身。そのため、 誰かを育てようとするよりも、その人がその人らしく育っていける環境をつくることが、何よりも大切だと思います。

2-3　人は「心が動いたとき」に動く

保護者様に、「先生は、子育てで悩んだことはありますか？」と尋ねられることがよくあります。保育の仕事をしていても、家庭に帰れば一人の親なので、当然、悩みは尽きないのです。

仕事の日は子どもも保育園に行きますので、我が家の朝はバタバタです。「早くして！」とまだ幼い子どもに言ってしまうことには、毎日反省の日々です。
ところが、ある日、キッザニアへ行く予定を立てていた日のこと。
普段は、身支度にとても時間のかかる私の子どもが、この日だけは自ら用意をして、私を急がせるほどに早々と準備をしていました。
本当にやりたいことには、こんなに目を輝かせるのか・・・と、子どもの意欲には大変驚きました。

私は、保育現場のような温かな関わりが家庭でも実践できると信じ、子どもの主体性を叶えるための関わりを実践してきました。自分で考え、自分で選び、自分で決めること。生活の中にその種を蒔きながら、主体性を育むために努力をしました。一方、その想いとは裏腹に、理想通りにはいかないことがありました。
「早くして」。時間に余裕がない時には、そんな言葉をかけてしまうのです。私は、自分で言うのもなのですが、一応保育のプロなので、”良くない声掛けリスト”のようなものは頭の中で理解しているつもりです。しかし、なぜ私が焦るのかと考えたときに、「時間に遅れたら困るから、ゆとりを持って行きたいから」というような、大人の想いが先立っていることに気付きました。
バタバタの朝は、子どもにとって"当たり前のこと"へと変化しつつありました。普段は何度も声を掛けても動かないのに、キッザニアのように自分でやりたいと思ったことには驚くほど早々と身支度をします。人は指示で動くのではなく、心が納得した時に動く。これが、私の実体験でした。

子育てには、一般的なビジネスの場面にも共通する点があります。
人は、自分で「行動しよう」と思えたときに、初めて主体的に動くことができます。それは、その人にとって、必要だと感じた時や、危機を感じた時、好奇心が芽生えた時などです。人が育つ過程のなかで、心を動かすことが何よりも原動力となり、それが自分で考え行動する力へと変わっていくのです。

心を動かすための行動としては、失敗や困る経験は、出来るだけした方が良いと思っています。この経験こそが「次はこうしよう！」という学びに変わり、心を動かすきっかけとなります。一方で、まだ軌道に乗るまでもう少しサポートしたい"新人"の時期には、トレーナーやマネージャーの立場の人が、その相手の意欲や自発性を引き出すために、心を動かすための対話スキルが必要となります。進捗確認とリミットを提示しながら、時には手を差し伸べたりインセンティブを見せたりすることで、信頼されている、気にかけてくれているという安心感になり、自走へと切り替わるスイッチが入ります。
子どもも大人も、「やらされる」より「やりたい」と思えた時に力を発揮します。そのため、私たちは、相手が自発的に動けるように、陰から相手の心をくすぐるサポートをすると良いと思います。それは、相手を動かす近道でもあるのです。

2-4　主体性が育つ3つの仕組み ―キッザニアに学ぶ

そして、もう一つのエピソードをご紹介します。園長の視点から見たキッザニアの仕組みには、人を育てるための多くのヒントが隠されていました。

仕組み①　自分で決めることが主体性の入り口となる

キッザニアは、子どもの職業体験ができる施設です。数多くの中から仕事を選び、興味関心を広げる機会となります。
ここで大切なのは、”子どもが自分で選び、決めた”というプロセスです。
自分で選択し、考え、決めたことは、自ずと意欲に繋がっていきます。

仕組み②　一人ひとりが尊重される
キッザニアのスタッフの方々は、子ども1人ひとりを尊重してくれています。「受付には子どもだけ」というルールには、子どもが主役であることとや子どもを信頼し、任せ、失敗も経験だというメッセージが含まれていると受け取っています。スタッフの方々は子どもに対して必ず敬語を使い、「あなたはどうしたいですか？」と意思を聞いてくれます。

仕組み③　"大切にされている"と感じられるかかわりがある
小さい年齢の子が一生懸命に仕事をしていたとき、キッザニアのスタッフの方々は「可愛い」と子ども扱いはしません。仕事をする1人前の存在として受け止めてくれます。この"大切にされている"という感覚は、自信ややる気を引き出し、チャレンジ精神を高めてくれます。そのため、子どもたちは真剣に話を聞き、意欲的に前のめりになって職業体験ができるのです。

この3つの仕組みは、そのまま職場のマネジメントにも当てはまります。
自分で選べる環境がある。一人の人格として尊重する。大切にされていると感じられる。 この3つが揃ったとき、人は指示されなくても自ら動き出します。

2-5　組織には「2:6:2の法則」がある

私は、20代で保育園の園長を任された当時から、仕事は生きるための一つの過程だという考えを持っていました。そのため、働くことが職員一人ひとりにとって生活の一部になるからこそ、「せっかく働くのであれば、職場でも毎日楽しく過ごしてほしい」という想いを大切に、安心して働ける環境づくりに全力を注ぎました。もちろん、仕事なので楽しいだけではありませんし、組織には2:6:2の法則があるので、必ずしも全員がこの職場を愛していてくれたかは定かではありません。ただ、話し合うことを諦めず、お互いを理解しようとする気持ちを持ち続けたことは、充実していたという記憶に残ります。
すべての職員を100%満足させることを目指すのではなく、対話を諦めないこと。ここに、辞めない組織づくりの現実的な着地点があると私は考えています。

2-6　承認欲求を満たすことが、人間関係の土台になる

マズローの欲求5段階説のなかに承認欲求があります。この承認欲求は、人類にとって非常に重要な要素です。ここが満たされるだけで、周りの人にも認めたり受け止めたりができるようになります。
日頃から、職員一人ひとりの良いところを見つけ、どんな些細なことでも認めるように言葉で伝え、認められた実感を育てていく。これが習慣化すると、たちまち他の職員にも伝染し、ポジティブな声かけが増えていきました。人の良い点に目を向けることが習慣化されることにより、たとえ価値観の違いが生じた際にも、相手を受け入れる姿勢に変わり、お互いが心地良く過ごせる環境が形成されます。

2-7　答えを急がない ―スウェーデンの森で学んだこと

学生時代、スウェーデンでは「森のムッレ」という野外教育プログラムを体験する機会がありました。一日中森の中で過ごすキャンプのようなプログラムです。
野花や木漏れ日の中を歩きながら、何かに目が留まると、先生はいつも簡単な問いを投げかけました。
「あの花にはたくさん虫がいるのに、こっちの花にはいないのはなぜだと思う？」
「この花は、味はどんな感じがすると思う？」

先生は、決して先回りして説明をしませんでした。子どもたちは顔を近づけ、見比べ、お互いに話し合います。最初は先生についていくだけだった子どもたちが、やがて自分から立ち止まるようになりました。
「これは何？」「なんでこっちは違うの？」
そんな問いを口にするのは、いつしか先生ではなく子ども自身になっていました。
シダの葉を使った遊びも印象的でした。葉をグライダーのように風に乗せて飛ばす遊びです。一度目は失敗、二度目も失敗。葉の持ち方を変えたり、高く放ってみたりし、試行錯誤を繰り返していました。正しいやり方を教えるのではなく、よく観察し、試し、失敗し、また挑戦するなかで、子どもたちの好奇心はいつの間にか広がっていました。

森で過ごすには、ルールがありました。植物は摘んでよいけれど、根っこは残す。「根が残っていれば、また新しい命が育つから」と先生は言いました。子どもたちは花を摘む前に、小さな声で「一ついただきます」とつぶやきます。日本では、「花は摘んではいけません」と教わることが多いですが、ここでは、「命が続く分だけいただく」という感覚を教わりました。
子どもの好奇心をそっと守るための配慮でもありました。
それから、先生は、ポケットに小さな図鑑を携えていました。子どもに分からないことを聞かれたとき、知ったかぶりをせずに、「先生も分からないな」と笑い、図鑑を開いて一緒に調べました。人は生涯学び続けるという姿勢を背中で見せてくれていました。大人が答えを急がない場所でこそ、子どもは自分の問いを持ち始めます。好奇心が生きられる環境の中で、自然と内側から考える力を育んでいくのだと思います。
私はこの経験を、園長として職員と向き合う時にも思い出します。相手と一緒に考え、時には分からないことを楽しみます。自分の弱さも見せながら、完璧ではなくて良いと伝えています。

第3部　今日から実践できること

ここまでの経験と法則を、具体的な行動に落とし込みます。
ご自身のおかれる環境に置き換えて、今日できることから取り入れていただけたらと思います。

3-1　安心して働ける土台をつくる

1. 最低限の行動指針をまとめる。　安全対応、判断基準、報告ルートなど、迷ったときに立ち返れる指針を明文化するだけで、職員が自分で判断できる範囲が広がります。新規開発ではなくても、自分が加わるチームがどの方針でいくかなどは、初めに確認しておくとスムーズです。

2. 雑談会を週1回設ける。　会議室ではなく、お茶菓子を囲んだスタイルで。ルールはただ一つ、「どんな意見も否定しない」ことです。子育てであれば、おやつを食べる時間が親子の和み時間に。幼い頃からの対話は、将来も話しやすい関係を築きます。

3. 困りごとは即日対応する。　備品や環境面、「言えばすぐに動いてくれる」という体験の積み重ねが、信頼の土台になります。家庭では、壊れたおもちゃや破れた本等、目の前で修理することが物を大切にする気持ちを育み、報告をすれば直してもらえる安心感を生み出します。

3-2　心理的安全性を測る4つの視点

職場で次の4つが当てはまると感じられているか、チェックしてみてください。

・無知・・・わからないことを、誰でも質問できているか
・無能・・・ミスを報告したり、助けを求めたりできているか
・邪魔・・・意見を遠慮なく提案できているか
・批判的・・・率直なフィードバックを、双方向でできているか

一つでも「できていない」と感じる項目があれば、そこがチームの伸びしろです。まずはリーダー自身が自己開示をすることから始めてみてください。

3-3　「クロコ」になるための3段階

1. 伴走期：一緒に一つひとつ確認をしながら進める段階。指示を通すことよりも、選択肢を示し、相手が自ら選びながら決定できる関わり方を意識します。

2. 見守り期：徐々に自走できるようになってきたら、任せる機会を作ります。困ったときだけ、そっと手を差し伸べ、任せることと振り返りをすることを繰り返し行います。

3. 信頼期：管理者に頼らなくても現場が回る状態。ここまで来ると、後から入ってきたメンバーへのフォローも、自然とチーム全体で行われるようになります。ただし、報連相だけは丁寧に行うことで、馴れ合いがなく、さらに良いチームとして成長できます。

3-4　辞めたいと感じた時に、まず考えたい3つの視点

これは、管理者の立場からだけでなく、働く一人ひとりにも知ってほしい視点です。

①「辞めたい」と感じる一番の理由は？
"辞めたい"の理由は、一つではないことが多いです。人間関係が憂鬱、思うように仕事ができない、他の職員と比べてしまう、輪になじめない、勤務体制が体に響く等、複数の理由が複雑に絡み合っています。
「仕事を辞めたい」という言葉の奥に、今の状態がしんどいという気持ちが隠れていることも少なくありません。まずは、辞めたい気持ちが何に対して思っていることなのかを見つめてみることが第一歩です。

②「仕事が嫌」なのか「今の環境が合わない」のかを分けて考える
仕事そのものが嫌なのか、それとも、今の職場や人間関係、働き方、体制が問題なのか。私がこれまで様々な職員の悩みに寄り添ってきた経験から言えば、そのほとんどが「仕事自体は好き。だけど、人手不足で業務負荷がある。色々な業務に追われ、自分のやりたい仕事ができない」など、環境や体制を理由に悩んでいる方が多い印象でした。
仕事そのものが嫌なのであれば、これは本人の問題なので仕方ないことだとは思いますが、環境だけが要因なのであれば、改善することで継続して働ける可能性があります。
そこで、私が取り組んだことは、採用を強化し体制を整えることでした。人数が整い、各自がやりたいことを実現できるようになると、満足度が上がり、限られた時間の中で最大限の力を発揮できるようになりました。
また、人の人数だけではなく、業務削減についても積極的に改善しました。昔の風潮や、なんとなく例年通りという流れがあっても、「本当にこの業務が必要かどうか」を見直すことで、現場の負担がグッと減ったのです。

③辞めることを一人で決めない
もし、今仕事を辞めるか悩んでいる方が、この記事を読んでくださっているとしたら、伝えたいことがあります。自分だけで考えていると、負の感情に陥りやすいものです。家族や友人、同期、信頼できる先輩等、あなたのことをよく知っている誰かに、率直な気持ちを話してみてほしいと思います。人に話すことで、自分では見えていなかった感情や問題を見つめ直すことができます。白か黒かつけなくても良いので、一旦は相手と距離を取ったり、休んだり、異動について相談をしたりし、その間に少し考える時間を作るなどして、選択肢を持てると良いなと思います。

3-5　職員の人間関係を見直す5つの視点

年度替わりや繁忙期など、関係性が揺らぎやすいタイミングで、リーダーが見直したい5つの視点です。

1. まずは相互理解をする。育った環境も経験も違う人たちが、同じ考え方を持てるわけがありません。「どんなことに違和感を感じるのか」「嫌な思いの原因は何か」を、じっくりと聞くことから始めます。

2. 小さな違和感を放置しない。人間関係は、大きなトラブルよりも"小さなすれ違い"の積み重ねで崩れやすいものです。日頃と違う表情、普段よりも元気がない、そんな些細な変化に敏感になり、声をかけることが早期発見につながります。

3. 良かった点を言葉にする。忙しくなるほど業務連絡ばかりが増えてしまいますが、褒める・認める声かけをすることが、人間関係にも良い影響を与えます。相手の良い所を見つけても、伝えるのは恥ずかしいと思う方もいると思います。そんな時は、メッセージカードにして、一言伝えるというのも良い方法だと思います。以前、私が働いていたスターバックスでは、良かったところを褒めるためのカードがあり、勤務するたびに渡し合う文化が根付いていました。メッセージカードも恥ずかしいなんてこともあるかもしれませんが、それを一つのプロジェクトとして習慣化すると、お互いに言葉にすることが違和感なく行えるようになります。

4. 安心して意見を言える場をつくる。「何か変えたいことはある？」「困っていることはない？」と、管理者側から聞き、相手が遠慮なく話せる環境を提供します。定期的な個人面談では、雑談を交えながら、緊張感のないリラックスした雰囲気を作ります。本心で話し合える関係になることが、業務に関するアイディア発掘にもつながります。

5. 原点に立ち戻る。組織の意見が対立したときこそ、「何のための組織か」という原点に立ち返る。保育であれば「子どものため」、ビジネスであれば「顧客や仲間のため」に、その選択がどうかを考えると、自ずと答えが見えてきます。

3-6　人の主体性を育むために、今日からできること

主体性を育むことは、特別な教育法ではなく、日々の小さな選択の積み重ねからも培われるものです。
先述の、朝顔の例え話のように、ネットをどう張るかで伸び方が変わります。毎朝、支柱につるを巻き付け、伸びる方向を示してあげれば、それは会社の方針通りに育つかもしれません。しかし、ネットのようにどこへでも伸びていける環境を用意することで、「どこに伸びよう？」「どうやってネットを掴もう？」と自分で考える機会ができます。
人は本来、自分の力を持っており、自分で育つことができます。そのため、方針を示し過ぎることによって相手の考える機会を奪ってはいけません。失敗をしたっていいのです。違う方向へ向かってもいいのです。失敗しながらも経験を積むことで、少しずつ自分で判断ができるようになっていくのです。もちろん、それを見守る人は、もどかしさを感じられると思います。でも、見守り、必要な時だけ支えられる人は、相手の自信を愛情として与えているのだと、私は考えています。見守るは忍耐ですが、忍耐は愛です。大人も子どもも、人が育つ過程において、相手にどうなってほしいかを考えることが自ずと導いてくれます。

3-7　小さな環境づくりで、関係性は変わる

以前、とある研修で「職場に植物がある園は人間関係が良い傾向にある」という研究結果を聞いたことがあります。植物が人の心を癒し、水やりや栽培にかける時間を通して人の心を豊かにしてくれるため、結果として関係が良くなるということです。園庭がない保育園や、地植えができない環境においても、プランターならすぐに導入することができます。家庭や職場、どちらにおいても、植物とのつながりが多い環境は、人の空気の流れを良くしてくれます。大きな制度改革でなくても、こうした小さな環境づくりの積み重ねが、日々の関係性をゆるやかに変えていくのだと感じています。

3-8　「学ぶ力」は、やらされるほど育たない

新人研修やOJTの現場でも、「これが正解だから、この通りにやりなさい」と型を押し付けるほど、本人の中に眠っていた興味や工夫が発揮されにくくなります。一方で、本人が「これをやってみたい」と思ったことに小さな裁量を与えると、驚くほど主体的に取り組み始めるのです。これは、子どもも大人も変わりません。本来の頭の良さとは、テストなどの目に見える点数ではなく、自分で考え、物事にチャレンジし、楽しむ力であると思います。組織における学び続ける力も同じです。マニュアル通りに遂行するよりも、自分で考え、試し、失敗し、また挑戦する力が問われます。この力を育てるには、管理者の”相手を信じる力”が必要不可欠だと思っています。この環境こそが、人が辞めずに育っていく組織の土台になるのです。

3-10　安定した組織づくりのために

さて、人のモチベーションは、どうやって保ち、高められるのでしょうか。どんな環境だったら長く居たいと思われるでしょうか。職場であれば、オフィス環境が良い、人間関係が良い、やりがいがある、清潔感がある、体制が整っている、待遇面が安定しているなどでしょうか。家庭では、安心して過ごせる、穏やかである、自分を出せる、好きなことができるなど、どれも理想な環境です。人のモチベーションの温度は、環境がつくると思っています。職場では、管理者の温度、家庭では、親の温度、それぞれの気分や雰囲気がその環境として反映されるからです。

職場では、職員も長く働きたいと思える園かどうかを無意識にアンテナを張っています。このことは、管理者側も十分に理解しておきたい点です。職員にとって過ごしやすい環境がどうかは、モチベーションにつながり、離職率にも影響があります。長く勤められることで安定した体制となりますから、1人ひとりが自己実現できる体制を整えていくことが、私たちの出来る組織づくりです。また、家庭でも同じように、居心地の良さというのはとても大な要素です。子どもが安心して自分の気持ちを話せる土台があれば、思春期を迎えても”グレない・キレない”子に育ちます。
このように、環境というのは、想像以上に、人に影響を与えています。
すべては、環境が人を育てるのです。

終章　人生100年時代の、組織と教育への提言

現代の日本では、多くの人が20代前半から社会に出て、定年まで何十年もの間、働き続けます。仕事という体験を通じて、社会との繋がりや自己を実現し、他者への貢献によって充実した日々を積み上げる。これは、本当に素晴らしいことだと思います。
一方、私たちは何のために学び、何のために働くのでしょうか。
幼い頃から受験に明け暮れ、いわゆる”良い会社”に入るための勉強というイメージがまだ強いですが、本来、勉強をする意味は、知りたいことを突き詰めるためだと思っています。その興味関心を広げるために、幼少期には自然と触れ合い、生の体験を通して五感で感じます。この先の長い人生を支える土台となるのは、意欲や想像力、探究心、挑戦する力、コミュニケーション能力といった非認知能力です。「三つ子の魂百まで」という言葉があるように、幼少期の過ごし方は、大人になってからも影響します。だからこそ、子どもの頃の遊びの経験や主体性を育むことが何よりも大切で、「人」を育てるすべての人へ関わり方の在り方を伝えたいと思っています。

私にとって働くこととは、人生の目的というより、生きるための一つの過程だと捉えています。自分らしく生きる自己実現のための手段として、働く選択があると考えているのです。
これまで出会ってきた人の中には、業務過多や人手不足、評価制度、社内政治など、様々な理由により働くことそのものが苦しくなってしまう人も少なくありませんでした。だからこそ、もし、働くことに行き詰まった方がいるのならば、立ち止まってもいいと思います。最近の日本の平均寿命は、男性81.09歳、女性87.13歳（2025年）となっており、人生100年時代と言われる中で、そのたったの数年間立ち止まることは、決して大きな遠回りではないと思っています。むしろ、苦しみながら仕事をするよりも、笑顔で生きられる人生の方が、ずっと価値があると思うのです。

私は、この人生100年時代において、人が幸せに生きるための方法を考え続けてきました。そのため、20代で園長を任された当時から、働くことが職員一人ひとりにとって人生の一部になるからこそ、その人生が豊かになってほしいという一心で安心して働ける環境づくりに全力を注いできました。
人を育てるという仕事は、思っている以上に孤独です。だからこそ、一人で抱え込まず、少しでも心が軽くなる方が増えたらと思い、これまで私が感じてきた様々な経験談を文章に綴りました。現場を知っていることで寄り添いながら一緒に考えられることが、私の強みだと思っています。
人が育つ上では、個性の数だけ関わり方も千差万別です。それでも、根っこにある「相手の育つ力を信じ、環境を整え、心が動く瞬間をつくる」という姿勢だけは、職場でも家庭でも変わらない普遍的な法則だと、私は信じています。

そして、心理的安全性、主体性、2:6:2の法則等は、組織論や心理学の分野で語られてきた普遍的な概念です。私はそれを、日々の保育と子育ての具体的な場面を通して、身体で理解してきました。抽象的な理論としてではなく、「今日、目の前の一人にどう接するか」という細分化した内容を読者の皆さんにお伝えできたのではないかと思っています。
もし、あなたが今、人を育てることに行き詰っているのであれば、一度、目の前の相手を教える対象から「育つ力を持った存在」として見つめ直してみてください。指示を減らし、選択肢を渡し、失敗しても大丈夫だと伝える。そのわずかな関わり方の変化が、半年後、1年後の姿を、大きく変えていくはずです。
あなたの周りの"朝顔のつる"は、今、どのような伸び方をしているでしょうか。

この記事を書いた人

pippi（ぴっぴ）。保育園園長。

学生時代にオーストラリア、スウェーデンへ留学し、世界の保育・教育を体感。帰国後、幼稚園・保育園での勤務を経て、20代で新規園の園長を任される。以来、離職率0%（産休・育休取得者含む）を6年間維持している。

子ども×大人×人が幸せに育つヒントを発信中。
国境を越えて考えを届けたいという思いから、Mediumでも英語での発信を続けています。

管理者という立場は、「誰にも弱音を吐けない」「相談相手がいない」という孤独を抱えやすい仕事です。人を育てることは、どの場面においても大変なものだと、私自身が痛感してきました。だからこそ、一人で抱え込む方が少しでも減るように、これからも現場の実感をもとにした発信を続けていきたいと思います。

最後まで読んでくださり、ありがとうございました。
あなたのおかれている環境が今日より少しでも良くなりますように。

本作品は「#創作大賞2026」「#ビジネス部門」への応募作品です。