変革を成功に導く「チェンジマネジメント」とは一体なにか？

皆さんの会社では、変革が進められていますか？

会社が本気で変革を推進するとき、現場では変革による混乱や抵抗が起きるものです。それらを最小限に抑え、いち早く新しい状態に適応するアプローチを「チェンジマネジメント」と言います。

より具体的に内容を見ていきましょう。

チェンジマネジメントは、現場の意識や行動を変える取り組み

チェンジマネジメントは組織変革を進めるマネジメント手法として、1990年代から米国を中心に広まりました。

その定義は流派によって様々存在しています。ここでは、チェンジマネジメント（以降、チェンマネ）は、変革計画をトップダウンで作り、現場の従業員を巻き込み、プロセスに働きかけたり、仕組みを整備したりするアプローチとします。要するに、変革を推進するために、変革の受け手である「現場の意識や行動を変える取り組み」とも言えるでしょう。

さて、その進め方は、少数派の人たちが計画を策定し、方向を示唆し、ディレクティングするものです。その際、具体的に「何」に対してアプローチをしていくのでしょうか？

チェンジマネジメントは、個人・チーム・会社の3つのレベルで取り組んでいく

変革を推進する際、注意したいのは、変化に対して抵抗感を持つ層や現状を維持しようとする層への対応です。

急激な変革を進めると、摩擦や軋轢が生じることが当然のことです。したがって、チェンマネではこれらの保守的な層を巻き込みながら、組織全体が前向きに変化に取り組むアプローチを取らなければなりません。

では、組織全体に変化をもたらすために、何に対してアプローチしていくのか。大きくは、個人、チーム、会社の3つのレベルで実施されます。

個人レベルでは、変化することに抵抗感を持つ従業員に対して、一人ひとり個別にアプローチが行われます。その方法は個人によってさまざまで、個別に丁寧に対応していくことが何より重要になります。

この個人レベルのアプローチで意識したいことの一つは「計画性」でしょう。具体的には、伝える内容（伝えるべきもの／そうでないもの）、伝えるタイミング、コミュニケーションの方法（場所や手段）など、その計画を細部まで立てることが大切です。特に、現場の不安や反発が予想される場合、一層の工夫が必要です。

チームレベルでは、変革が必要なグループを特定し、どのように変わる必要があるかを定めてアプローチしていきます。方法としては、集合研修やコーチングなどが採用されることが多いです。

チームレベルで気を付けたいことの一つは「個別性」でしょう。集団に働きかけると言っても、集団の最小単位は個人です。従って、取り組む過程で個人レベルのアプローチと重複することがあります。

会社レベルでは、社会・市場環境の変化を受けて、目標を明確にし、そのギャップを埋めるアプローチが取られます。その取り組みは経営改革と同等で、ビジョンや戦略などの明確化、組織構造の変革、リーダーシップ改革など多岐にわたります。

会社レベルで変革を進める際、大事にしたいのは「大局観」です。変革を進める際、どうしても保守的な層に目が向きがちで、全社視点を失わないようにしたいところです。一方で、広く物事を見過ぎるのも要注意です。基本的には、個人とチームのレベルでの基盤作りがあって、会社レベルでの推進が成功するからです。でなければ、一部が声高に変革を進めているようにしか見えません。

チェンマネはこれらのレベルを考慮しながら計画的に進められますが、最も変わるのが難しいのはやはり「個人」でしょう。

改革には大義があり、設計が合理的であっても、最終的に変化に向き合うのは個人です。怒り、不満、不安などさまざまな感情に向き合い、心理的側面を配慮しながら進めていくことが非常に重要です。また、このプロセスはしばしば数年単位の時間を要するため、長期的な視点、何より「胆力」が求められます。

★元ネタはこちら★