定着率95.7%のジョブコーチが明かす、障がい者雇用で失敗しない現場の真実

プロローグ

「こんな子、育てたことないからわからない」

ある日、友人にそう言われた。

悔しかった。わかってほしかったわけじゃない。ただ、「こんな子」と言わせたくなかった。

だから決めた。この子を、誰も「こんな子」と言えない存在に育てようと。

それが、今も続く療育の始まりだった。

あれから17年以上が経つ。子どもは今も成長し続けている。そして私も、その経験に背中を押されるように、障がい者雇用の現場に立ち続けてきた。

７年半の間、47名の障がい者雇用メンバーを支援してきた。定着率は95.7%。JEED認定ジョブコーチとして6年半、JADP認定メンタルカウンセラーとして培った知識を現場で使い続けてきた。

この記事は、制度論でも理想論でもない。現場で積み上げてきた、リアルな話だ。

第1章　数字が証明する現場の実力

突然だが、障がい者雇用の定着率をご存じだろうか。

厚生労働省のデータによると、障がい者雇用の1年後定着率は約60〜70%と言われている。5年後となると、さらに下がる。

私の数字は、95.7%だ。

７年半の間、47名。特例子会社で6年、一般企業で1年半。職場も環境も違う中で、この数字を維持してきた。

なぜそれが可能だったのか。資格があるからではない。制度に詳しいからでもない。

現場で、一人ひとりと向き合い続けたからだ。

私が持つのは、JEED（高齢・障害・求職者雇用支援機構）認定のジョブコーチ資格と、JADP認定メンタルカウンセラーの資格だ。しかしこれらは、あくまでも道具に過ぎない。資格があっても、現場で使えなければ意味がない。

企業在籍型ジョブコーチとして、助成金申請から実際の支援まで一貫して担当してきた。書類選考、採用面接、入社説明会、支援者との面談、トラブル対応。障がい者雇用に関わるすべてのプロセスを、現場の最前線で経験してきた。

数字はその積み重ねの結果だ。

ただ、数字よりも大切にしてきたことがある。

障がい者だから、という目で見たことは一度もない。

腫れ物に触るような接し方、特別扱い、過度な配慮。そういった関わり方は、むしろ相手の可能性を狭める。

障がいのある・なしに関係なく、目の前にいるのは一人の人だ。

その人が何を得意とし、何に困っていて、どんな環境なら力を発揮できるのか。ただそれだけを、ひたすら考えてきた。

もちろん、褒めるだけではない。

ダメなことはダメだと、きちんと伝えてきた。ただし、全員に同じ言葉で叱るのではない。その人が理解できる言葉を選び、納得できるまで言葉を変えながら向き合う。

障がいのある人を特別扱いしないとは、そういうことだ。

甘やかすことが配慮ではない。その人の力を信じて、正面から向き合うことが、本当の支援だと思っている。

95.7%という数字は、その積み重ねの結果に過ぎない。

第2章　多くの企業が障がい者雇用で失敗する理由

障がい者雇用に取り組む企業は増えている。しかし、定着に成功している企業は決して多くない。

なぜか。現場を見てきた私には、はっきりわかる。多くの企業が、同じ失敗を繰り返しているからだ。

失敗パターン①　雇用すれば終わりと思っている

法定雇用率を満たすことがゴールになっている企業は多い。採用できた時点で、担当者の仕事は終わったと思っている。

しかし現実は逆だ。採用はスタートラインに過ぎない。入社後の環境整備、業務の切り出し、日々のコミュニケーション。そこに手を抜いた瞬間、定着率は一気に下がる。

失敗パターン②　現場と人事の温度差

人事部門は制度を理解していても、現場の管理職や同僚には何も伝わっていないケースが多い。

「どう接したらいいかわからない」「何かあったら怖い」そんな不安を抱えたまま現場に放り込まれた障がい者雇用メンバーが、孤立していくのを何度も見てきた。

障がい者雇用は、人事だけの問題ではない。現場全体の問題だ。

失敗パターン③　腫れ物扱いという名の放置

配慮のつもりが、実は放置になっているケースがある。

「怒ったらかわいそう」「無理させたらいけない」
その気持ち自体は理解できる。しかし過度な遠慮は、相手の成長機会を奪う。何も期待されていないと感じたメンバーは、静かにモチベーションを失っていく。

本当の配慮とは、その人の可能性を信じて関わり続けることだ。

失敗パターン④　担当者への丸投げ

障がい者雇用の担当者一人に、すべてを押し付ける企業がある。

採用、面接、入社対応、支援者との連携、トラブル対応、助成金申請。これらを一人で抱えながら、組織からのサポートも評価もない。そういう環境では、担当者自身が先に潰れる。

担当者が潰れれば、支援の質は下がる。支援の質が下がれば、定着率も下がる。障がい者雇用の失敗は、担当者の失敗ではなく、組織の失敗だ。

共通しているのは一つだ。障がい者雇用を、人ではなく数字で見ていること。

法定雇用率という数字、助成金という数字、定着率という数字。数字を追いかけるうちに、そこにいる一人ひとりの人が見えなくなっていく。

私が7年半の間で学んだことがあるとすれば、それはシンプルだ。数字は、人を大切にした結果についてくる。順番を間違えてはいけない。

それでも、現場は変えられる。一人の担当者の意識が、組織を動かすことがある。私はそれを、現場で何度も見てきた。

第3章　定着率を上げる関わり方の実際

数字や制度の話だけでは伝わらないことがある。だから、現場のエピソードを一つ紹介したい。

Aさんのケース

Aさんは、知的障がいのある方だった。

入社当初から、業務への吸収力が高く、マルチに仕事をこなせる人だった。周囲からの信頼も厚く、職場に欠かせない存在になっていた。

しかしある時、会社のルール変更によって、Aさんが担当できる業務に制限がかかった。

Aさんは、もともと口数の少ない人だった。

出会って1年あまり。決して長い時間ではない。それでも、いつもと違うとわかった。表情のわずかな曇り、業務への向き合い方の微妙な変化。言葉にならないところに、元気のなさが滲み出ていた。

Aさんが心を開く人間は、職場の中で私だけだった。だからこそ、本人が言葉にできない本音を、私だけが知っていた。その信頼があったから、退職という言葉の裏にある本当の気持ちにも、気づくことができた。そしてある日、Aさんから退職の申し出があった。

私はすぐに動いた。

まず、Aさんの様子を丁寧に記録した。業務への取り組み方、表情の変化、発言の内容。数字では見えない変化を、言葉として積み上げていった。

その記録を持って、上司に直接交渉した。

「ルールを変えてほしいのではない。一人ひとりが価値を発揮できる環境を作ってほしい」

感情論ではなく、記録という事実をもとに話した。結果、ルールは見直された。Aさんの業務範囲は回復し、モチベーションは元に戻った。退職は撤回された。

このエピソードから見えること

障がい者雇用の定着において、環境は本人と同じくらい重要だ。

どれだけ本人が能力を持っていても、環境が合わなければ力は発揮できない。逆に言えば、環境さえ整えれば、想像以上の力を発揮する人がいる。

支援者の仕事は、本人を変えることではない。本人が輝ける環境を作ることだ。

そのためには、観察し、記録し、交渉する。時には組織に働きかけることも、支援者の大切な役割だと私は思っている。

支援者として最も大切なのは、技術や資格ではないかもしれない。「この人になら話せる」と思ってもらえる関係性を、日々積み上げることだ。

JADP認定メンタルカウンセラーとしての知識は、こういう場面で活きる。行動の変化の背景にある感情を読み取り、本人の言葉にならない声を、組織に届ける。資格は、人と組織の橋渡しをするための道具だ。

第4章　企業在籍型ジョブコーチ助成金の活用法

障がい者雇用において、多くの企業が活用できていない制度がある。

企業在籍型ジョブコーチ助成金だ。

これは、企業が自社の社員をジョブコーチとして育成・配置し、障がい者雇用メンバーを支援する仕組みに対して、国が助成金を支給する制度だ。

外部の支援機関に頼らず、社内で支援体制を構築できる。障がい者雇用メンバーにとっては顔なじみの社員がサポートしてくれる安心感があり、企業にとっては支援の質とコストの両面でメリットがある。

しかし現実には、この制度の存在すら知らない企業が多い。

制度を使いこなしている会社の現実

私がジョブコーチとして助成金申請に関わった特例子会社では、この制度を当然のように活用していた。社内の連携もスムーズで、申請から約8ヶ月で助成金を獲得できた。

ただし、制度の手続きがスムーズだったからといって、現場が簡単だったわけではない。

支援対象メンバーの配属先に足を運ぶたびに感じたのは、周囲の従業員からの無言のプレッシャーだった。「この人、何しに来たの？」という空気が、部屋に入った瞬間から伝わってくる。

私がとった行動はシンプルだった。毎回、自分から挨拶する。それだけだ。

訪問するたびに、一人ひとりに声をかけ続けた。最初は反応が薄くても、続けるうちに、少しずつ打ち解けてくれる従業員が現れた。その人をキーマンとして巻き込み、現場の理解を広げていった。

制度の申請は書類の話だ。しかし支援の成否は、人間関係で決まる。

一般企業での申請の壁

一方、一般企業での助成金申請は、特例子会社とは状況が大きく異なる。

私が関わった一般企業では、人事も労務も、この制度の存在を知らなかった。私が上司に「こういう助成金があります」と伝えるところから始まった。制度を活用するどころか、存在すら把握されていない。これが一般企業の現実だ。

制度を持ち込んだ後も、社内に助成金申請の経験者はいなかった。わからないことは自分で調べ、一つひとつ確認しながら進めた。誰かに教えてもらえる環境ではなかった。それでも前に進んだのは、この制度がメンバーのためになると確信していたからだ。

こういった壁は、珍しいことではない。一般企業における障がい者雇用の現場では、日常的に起きていることだ。担当者が制度を知っていても、人事も労務も経営層も理解がない。

社内連携が取れず、申請に必要な情報が集まらない。担当者が一人で抱え込み、申請プロセスが止まってしまう。

しかしだからこそ、諦めてはいけないと思っている。

それでも制度を使い続ける理由

企業在籍型ジョブコーチ助成金は、うまく活用できれば企業にも障がい者雇用メンバーにも大きなメリットをもたらす。

企業側はコストを抑えながら支援体制を構築できる。障がい者雇用メンバー側は、外部の見知らぬ支援者ではなく、職場をよく知る社員にサポートしてもらえる安心感がある。

制度は、使った人間が勝つ。

知らないまま損をしている企業が、まだたくさんある。その現実を変えたくて、私は今日も現場に立ち続けている。

第5章　家庭と職場をつなぐ視点

私が障がい者雇用の現場で大切にしてきたことは、実は職場で学んだことではない。

17年以上にわたる、家庭での療育から学んだことだ。

見通しが持てない不安

子どもは、見通しが立たないと不安になった。

今日何が起きるのか、次に何をすればいいのか。それがわからないだけで、パニックになり、行動が止まった。

試行錯誤の末にたどり着いたのが、ホワイトボードだった。1週間の予定を、写真と文字で示す。シンプルな工夫だった。

しかしある日、子どもが自分でホワイトボードを見て、次の行動を始めた。

誰かに言われたわけではない。自分で確認して、自分で動いた。その瞬間が、今も忘れられない。

手を引くことが支援ではない。自分で動ける環境を作ることが、本当の支援だ。

その気づきは、職場でそのまま活きた。

言葉の選び方が支援を変える

子どもへの関わりの中で、言葉の選び方の大切さを学んだ。

否定形を使わず肯定形で伝える。一度に一つのことしか伝えない。抽象的な言葉を使わず具体的に伝える。感情的にならず淡々と伝える。本人が理解できるまで言葉を変え続ける。

これらはすべて、家庭での療育の中で身につけたことだ。

そしてそのまま、職場での支援に活きた。

知的障がいのあるメンバーに業務を伝えるとき、精神障がいのあるメンバーに注意をするとき、発達障がいのあるメンバーと信頼関係を築くとき。

子どもに向き合ってきた言葉の選び方が、現場でそのまま機能した。

資格や制度の知識は、後から学べる。しかし言葉の選び方は、日々の積み重ねでしか身につかない。

家庭と職場をつなぐ視点

支援者として現場に立ちながら、私には常にもう一つの視点があった。

障がいのある子どもを育てる、親の視点だ。

メンバーの家庭環境は、一人ひとり異なる。

職場での様子を心配しながら待っている家族がいる一方で、家庭環境そのものが本人の不安の原因になっているケースもある。温かい家庭もあれば、そうでない家庭もある。それが現実だ。

だからこそ、決めつけずに一人ひとりの背景を丁寧に見ることが大切だと思っている。

だから、支援者との面談では、まず相手の状況を丁寧に聞くことを大切にしてきた。

家族の不安を受け止めることもあれば、家庭環境の課題を一緒に整理することもある。職場と家庭がつながることで、メンバーの安心感は格段に上がる。

障がい者雇用の支援は、職場だけで完結しない。その人の生活全体を支える視点が必要だ。

しかし現実には、家庭環境まで踏み込む企業在籍型ジョブコーチは少ない。

本来、家庭環境は職場支援と切り離して考えるべきなのか。正直、悩んだ。

しかし現場で向き合い続けた結果、一つの確信に至った。

家庭環境は、仕事に影響する。

家庭で抱えている不安が、職場での集中力を奪う。家族との関係が不安定なとき、メンバーの表情は必ず変わる。逆に、家庭が安定しているとき、職場でのパフォーマンスは上がる。

それは17年以上の療育経験が教えてくれたことでもあった。

だから私は、踏み込むことにした。職場と家庭をつなぐことが、本当の定着につながると信じて。

エピローグ

最後に、一つだけ伝えたいことがある。

障がい者雇用という言葉が、時に邪魔をすることがある。

「障がい者だから」「障がい者なのに」その言葉が生まれた瞬間に、目の前にいる人が見えなくなる。できないことばかりに目が向き、できることが見えなくなる。支援のつもりが、可能性を狭めることになる。

私が7年半の間、47名と向き合ってきて、ただ一つ変わらなかったことがある。

目の前にいるのは、障がい者である前に、一人の人だということだ。

その人が何を得意とし、何に困っていて、どんな環境なら力を発揮できるのか。それだけを考えてきた。

定着率95.7%という数字は、その積み重ねの結果に過ぎない。特別なことは何もしていない。ただ、一人の人として向き合い続けただけだ。

あなたの職場にも、今日も出勤してくるメンバーがいる。

どうか、障がい者として見るのではなく、一人の人として見てほしい。それだけで、現場は変わる。その人の人生が、変わる。

知らないことは、恥ずかしいことではない。知ろうとしないことが、問題なのだ。

障がいのことを、制度のことを、目の前にいるその人のことを。知ろうとするだけでいい。その一歩が、職場を変える。その人の未来を変える。

「こんな子」と言われた日から、今日まで。私はずっと、それだけを信じてきた。

そして今も、現場に立ち続けている。

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