ミドルシニア研修は手遅れ？人事の本音と対処法
調査によると、50代以上のシニア向けの研修が実施されていないとする企業は5割以上です。
若手や管理職向けが優先され、後回しになっていたり、シニア支援の専門家が不在のため対応できていないなどの背景が推察されます。
一方で、能力向上支援に積極的な職場で働いている50代は、そうでない人に比べて、新しいことに挑戦してみようという割合が多いという調査もあります。
参考：日本の人事部 中高年社員の活躍推進～再チャレンジに向けた支援を
興味や経験とつながる領域においては、シニア世代においてもキャリアアップができるという調査もありますし、能力開発の場があることでさらに挑戦意欲が高まるということではないでしょうか。
参考：みずほ総研 ミドル・シニア人材の学び直し
それでも、「ミドルエイジやシニアに研修しても、もう遅い」という人事の方の声は少なくありません。従来、ロールモデルとされた管理職として昇進していく人材としては手遅れである、定年を見据えると数年しかないため変化が期待できないというのです。
けれども、そのロールモデルや定年をゴールとする捉え方を変えてみてはどうでしょう。
管理職でなくても、リーダーシップを発揮し周囲に良い影響を与えるシニアは多くいらっしゃいます。例えば、困っている時に聞きやすい雰囲気を醸成する、ナレッジ共有の仕組みを構築するなどです。
また、定年後までを見据えて自己啓発に努めたり人的ネットワークの構築を行い、スムーズにセカンドキャリアへ移行する方もいらっしゃいます。例えば、ボランティアで事務局業務を行う、大学院に進学し知見を活かして他のメンバーにアドバイスを行うなどです。
そのような新たな事例が増えることで、若手世代への影響がじわじわと広がっていくものです。
そもそも、ある組織の中で管理職やリーダー職でなかったとしても、他の組織で活躍できないということではありません。反対に、ある組織の中で管理職やリーダー職であったとしても、他の組織で同じように力を発揮できるとは限りません。その組織を退職後は、それらは元の肩書にしか過ぎないものと変わります。
組織の中で昇進していくことを良しとするロールモデルからの脱却。社内外で複数の役割を創出していく新たな働き方。
それらの支援をそろそろ始めていきたいものですね。
専門家として、ミドルシニア向けキャリア開発も担当しています。
