学歴フィルターは悪手か

就活の選考はBestではなく、Betterの組み合わせに過ぎない。
塾講師3年目の違和感から始まった思考の記録。

塾で働いて3年目になる。職場には比較的高学歴な人材が集まっている。早慶出身の先輩もいれば、旧帝大出身の同僚もいる。しかし、仕事ができるかどうかはピンキリだ。生徒への説明がうまい人もいれば、知識はあるのに伝えることができない人もいる。保護者対応が得意な人もいれば、電話一本かけるのも億劫そうな人もいる。

この違和感が、学歴フィルターというテーマへの関心の出発点だった。就活において、MARCHや早慶以上の学生が有利とされているのは事実だ。しかし、「勉強ができる＝有能」とは限らない。現場でそれを3年間、肌で感じてきた。では、なぜ有能な人材が低学歴層にも存在するのに、学歴フィルターを使う企業がこれほど多いのか。

「賢さ」と「勉強ができること」は別物だ

この問いを整理するうえで助けになるのが、心理学における「IQ」と「EQ」の区別だ。IQとは論理的思考や処理能力といった認知的スキルを指す。一方、EQは感情のコントロール、他者への共感力、対人関係を円滑にする力を指す。

研究によれば、学歴はIQの代理指標にはなりえる。難関大学に合格するためには、一定の認知能力が必要だからだ。しかし、仕事の成功により強く関わるのはEQのほうだとされている。1990年に心理学者のサロベイとメイヤーが行った調査では、「IQの高さと人生の成功に相関関係はない」「社会的に成功をおさめる人たちは総じてEQが高い」という結論が示されている。

つまり、勉強ができる人が必ずしも有能ではない理由はここにある。学歴はIQを測る代理指標にはなれても、EQは測れない。塾で感じてきた違和感は、この構造から来ていたのだ。

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適性検査も、実は同じ問題を抱えている

では、就活で広く使われている適性検査はどうだろうか。SPIなどが測るのも主に言語・非言語の処理能力、つまりIQに近い認知能力だ。学歴フィルターと適性検査は、実は同じものを測ろうとしていると言える。

ならばなぜ、企業は学歴フィルターと適性検査の両方を使うのか。理由の一つはコストだ。適性検査を全員に受けさせると時間も費用もかかる。学歴フィルターで応募者をあらかじめ絞り込むことで、適性検査を受けさせる母数を減らしているのが実態だ。もう一つの理由は、学歴が「継続的な努力の証明」として機能するという考え方だ。SPIは当日だけ頑張れば突破できるが、学歴は受験を含めれば6年以上の積み重ねの結果だ。持続力や粘り強さの証明として使われている側面もある。

「いい人材」は、就活の時点では測りきれない

ここで根本的な問いが浮かび上がってくる。そもそも「いい人材」とは何か。そして、それは就活の時点で測れるものなのか。

経済学に「経験財」という概念がある。買って使ってみて初めて品質がわかるもの、という意味だ。レストランの料理がその典型で、食べてみないと美味しいかどうかわからない。人材もまた、典型的な経験財だ。一緒に働いてみないと、本当の能力はわからない。

だからこそ企業は、学歴・適性検査・面接・グループディスカッションという複数の「代理指標」を組み合わせて判断しようとする。しかしどれも、本当に知りたいことの近似値に過ぎない。

EQを測ればいいのでは、という意見もあるかもしれない。しかしEQは「演じられる」という問題がある。「あなたは感情をコントロールできますか？」と問われて「できません」と答える就活生はいない。測定ツールの科学的信頼性への批判も根強い。面接やグループディスカッションはある意味でEQを見るための場だが、評価が面接官によってブレるという問題も残る。結局のところ、どの手法もBestにはなりえない。

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学歴フィルターは「悪手」なのか

では改めて、学歴フィルターは悪手なのか。コストだけを見れば、一概に悪手とは言えない。打率の高い層に絞るという意味で、一定の合理性がある。低学歴層の優秀な人材を見落とすリスクはあるが、それは確率の問題だ。

しかし、採用を「コストの最小化」ではなく「人材への投資」と捉える企業にとっては、話が変わる。低学歴層に眠る優秀な人材を構造的に見落とし続けることは、長期的には大きな機会損失になりうる。

さらに言えば、時代の変化という要素もある。少子化が進み、大学進学率が上がった現代では、学歴という指標の識別力自体が落ちてきている。ITスキルのように、学歴と無関係に身につく能力も増えた。学歴フィルターの「Better」としての精度は、以前より確実に落ちている。

企業の採用スタンスによって、評価が変わる：
↓
コスト最小化志向 → 学歴フィルターは合理的なBetter
人材投資志向　　 → 学歴フィルターは機会損失を生むリスク

つまり、学歴フィルターが「悪手かどうか」は、企業が採用を「コスト」と見るか「投資」と見るかという経営哲学の違いに行き着く。絶対的な悪手でも、絶対的な正解でもない。ただ、「昔より悪手になりつつある」とは言えるだろう。

塾で感じた小さな違和感は、ここまで深い構造につながっていた。「勉強ができる人が偉い」という感覚への漠然とした反発は、採用という営みが本質的に抱えるジレンマ、つまり「経験してみないとわからない人材を、経験する前に選ばなければならない」という矛盾への怒りだったのかもしれない。

※本稿は、学歴フィルターへの個人的な違和感を出発点とした思考の記録です。IQ・EQの研究については、サロベイ＆メイヤー（1990）、榎本博明『勉強ができる子は何が違うのか』（ちくまプリマー新書）等を参照しています。