自分の無力さを感じる時。〜1年でメンタル休職者3名〜

私は新卒で某・大手企業に30年近く勤めた後、この4年間で既に4回転職し、現在は自身、5社目となる企業に勤めています。

転職4社に共通した"ブラックの匂い"

その大手企業は、今になって思えば、めちゃくちゃ”ホワイト”な会社でしたが、その後に経験した4社（現職含め）は濃淡はあれど全て”ほぼブラック”と言っていい会社です（苦笑）

うち1社は、応募段階で、その企業名をググると、予測変換で最初に「●●株式会社　ブラック」というワードが立ち上がったことから、ブラック度の高い企業であることを承知のうえで入社したんですが、逆に、残りの3社は、ホワイト度の高い会社だと思って入社したものの、見事に、私の見立てが甘かったです（苦笑）

大手企業の後に在籍した4社にほぼ共通するブラックな点は、

• 大勢の前で個人を罵倒やねちねち尋問することが日常茶飯事

• 退職者がなぜ辞めたか、ということに真摯に向き合わない（会社側には大きな落ち度は無い。退職する人のほうが悪い、みたいな考え方）

• 人事総務部署（特に総務）の扱いが極めて低い

というところです。

3点目の「人事総務部署の扱いが極めて低い」という点に関しては、まぁ、もちろん、企業における主役は「実際に直接利益（売上）を稼ぐ人（or 部署）」なので、どんな企業であっても、「人事総務」というのは”裏方”であることは間違いないでしょうし、むしろ、人事総務が”主役”だったらおかしいですよねw

しかし、私が長年勤めた大手企業は、要所要所で、幹部の人たちが、他部署の社員達の前で「我々の事業が成り立っているのは、君たち、人事総務の皆さんのおかげだ」とか「君たち、人事総務の皆さんが裏方で頑張っているからこそ我々の事業は上手くいっている」などと言ってくれるシーンが少なからずありました。

もちろん、それがたとえ”本心”ではなく、我々人事総務のご機嫌を取るための社交辞令だったとしても、そのようなちょっとした発言が、人事総務のメンバー達にとって、この上ない「モチベーションの源」になっていたと思います。

しかし、その後勤めた4社では、一度もそのような発言は聞いたことがありませんw

まぁ、基本は、「雑用」や「庶務係」に近い眼でしか見られてない感はあります。。

ただ、今回の記事は、この3点目（人事総務部署の扱いが極めて低い）よりも、1点目の「大勢の前で個人を罵倒やねちねち尋問することが日常茶飯事」のほうが重要です。

大手企業を退職し、最初に勤めた企業では、ある部署（20名くらい）の全体会議で、その部署のトップ（執行役員）が、みんなの前で特定の若い男性社員を吊し上げにして延々と罵倒し、結果、翌日からその社員が心を病み、休みに入った、というケースがありました。

その社員が目標を達成しなかったとか、何らかの原因はあったはずですが、とはいえ、大勢の前で罵倒されて心が折れない人はなかなかいませんよねぇ。

そしてこの「大勢の前で個人を罵倒やねちねち尋問することが日常茶飯事」という事象が、最初に勤めた大手企業を除く、これまで在籍した4社の中で、特に多く見られるのが、悲しいかな、私が現在勤めている会社なのです。

私は、現職企業については、入社前の段階では、4社の中で、一番ホワイト度が高いのではないか、という見立てで入社したんですが、これまた、ものの見事に予想が外れてしまいました。

長年、人事職に就いてきていながら、自身の”選球眼”の無さを恥じておりますw

呼び捨て、罵倒、そして休職者が続出する職場

現職におけるブラック的な点は、上記3点（①大勢の前で個人を罵倒することが日常茶飯事　②退職者がなぜ辞めたか、ということに真摯に向き合わない　③人事総務部署（特に総務）の扱いが極めて低い）に加え、

• 多くの幹部が、部下を公衆面前で”呼び捨て”で呼ぶ

ということです。

最初に在籍した大手企業はもちろん、その後の3社でも、その点（部下を呼び捨てで呼ぶ）はほとんど見受けられなかったので、そもそも「”呼び捨て”で呼ぶ」ということ自体を私自身、忘れていたんですが、今の会社に入社した初日から、周囲でバンバン、呼び捨てで呼んでいるシーンを見て、軽く衝撃を受けたのを昨日のように覚えていますw

呼び捨てという行為は、無意識のうちに『上司と部下（あるいは「先輩と後輩」など）の絶対的な上下関係』を固定化してしまいますし、それが『何を言っても無駄だ』という諦めを生み、心理的安全性を根底から腐らせていくのです。

また、私はこの「呼び捨て」という行為は、「俺とお前の仲だから、このくらいの礼儀は省いてもいいだろう」という、「情緒的な身内ノリ」にすり替えることで、身内の情で部下をコントロールしようとする、上司の部下に対する一方的な”甘え”が根底にあるとも考えています。

もちろん、今から30年以上前まで遡れば、当時私が新卒で入社した大手企業は、現在ではかなりホワイトですが、さすがに、入社当時は、呼び捨てで呼ぶのは多かれ少なかれ見受けられましたが、「コンプライアンス」が叫ばれ出した2000年前後を境に、基本、公衆面前で部下や後輩を呼び捨てで呼ぶシーンは、ほぼ見られなくなったと思います。

話を戻すと、現在私が勤めている会社では、この”呼び捨て”で呼ぶ行為が日常茶飯事に見受けられるのですが、私と同じように、転職で当社に入社した社員達も一様に、「今時、普通に”呼び捨て”で呼んでるから驚きました」みたいな話をしています。

1年で3名の休職者——氷山の一角かもしれない

そんな訳で、私の現職企業は、色々とブラック的な要素が揃っているのですが、私が現在勤務している、この企業の「本社」は、正社員が50名ほど在籍しています。

そして、直近1年の間に、この本社所属社員のうち3名が、メンタルを患い、休職しました。

さらに、そのうち2名は今年に入ってそのまま退職しました。

50名のうち1年間で3名のメンタル休職者が発生、というのは、率的に、「少ない」のか、「普通」なのか、はたまた「多い」のか、皆さんの感覚ではどう思われますか？

この点は私もよく分からなかったので、リサーチしてみたところ、「極めて危険（かなりヤバい）レベル」である、ということが分かりました。

というのも、、厚生労働省が実施している「労働安全衛生調査（実態調査）」によると、全国平均の休職率（過去1年間にメンタルヘルス不調により連続1ヶ月以上休職した労働者の割合）は、

• 例年0.5%〜0.8%程度で推移している（＝ 数年に1名出るか出ないか）

ということらしいです。

一方、私の現職企業の数字は、50名中3名ですから、

     3 / 50 ＝ 6％

ということになります。

厚労省調査の数字の、実に10倍前後もの発生率、ということになります。

これはもう「（会社とは関係ない）個人のメンタルの問題」として片付けられる範疇を超えている状況と言っていいと思います。

しかも、休職したのが3名とはいえ、それは”氷山の一角”かもしれません。

その背後には、同じ上司や環境下で「今は耐えているが、心身ともにボロボロの予備軍」が少なくともその数倍は存在すると推測するのが組織開発の定石ではないかと思っていますし、現在の状況は、負のスパイラルの入り口に立っている、と言っていいでしょう。

言い方を変えれば、現在の状況は、「職場の心理的安全性が完全に破壊されている」状態とも言えるでしょう。

長年、人事業務に携わってきて、しかも、現職企業では立場的に、全社の人事を司るトップではないものの、No.2的な存在であることもあり、私としては、「自分の無力さ」を痛感しています…

というのも、今回挙げた3名の休職者は、濃淡あれど3名ともそれなりに自分と親しい関係の社員でした。（3名のうち2人は20代および30代の一般職、残る1人は私と同世代の管理職）

私が初めて人事業務を受け持ったのは今から25年以上前、自身29歳の時でしたが、それ以来、多くの休職者や休職まではいかずともメンタルを病んでしまった社員と関わってきたこと、そして私自身の性格も必要以上に他人の顔色を気にしてしまう（←ここが私の悪いところでもある）ようなこともあり、人と接していると、だいたい「あ、この人、ちょっとメンタル、ヤバそうだな」という察しがつくことが多いです。

今回の3名とは、前述のとおり、それなりによく話す間柄でしたし、3名とも、正直、「メンタル、若干ヤバいかも」という印象は持っていたんですが、しかし、3名ともあくまでも”若干ヤバそう”というレベルであり、”深刻”までは行っていないだろう、というのが私の見立てでした。

しかし、その3名とも、休職に入ったのは、私からすると「突然」のことでした。

休みが、1日、2日、3日、1週間、そして2週間、、というふうに継続し、結果的に休職となりました。3名とも。

少なくとも、3名のうち一般職の2名とは、彼らが休み出す直前まで、それなりに悩みを聞いてあげたり、気にかけていたのですが、今となっては、なんでもっと突っ込んで話を聞いてあげられなかったんだろう、と悔やんでいます。

ちなみに、その一般職の2名が既に退職しました。

残りの1名（管理職）は、なんとか休職を克服し、最近、職場復帰しましたが、いわゆるリワークプログラム（復職支援プログラム）を適用し、短時間勤務をされています。

そして、この休職者3名に共通することがあったとすると、少なくとも3名のうちの2名は、休み出す直前に、この記事の冒頭に書いた「大勢の前で個人を罵倒や長時間ねちねち尋問されてしまう」という場面があったことです。（どちらも実際に目撃しました）

残る1名については、特にそういう場面は、私は見ていないのですが、私が気づいていないだけかもしれません。

今まで長年、エンゲージメントやモチベーション向上に向けた組織開発に携わってきましたが、自分がやりたい打ち手を実際にできるかどうかは、

• その組織（会社）において、心理的安全性がある程度担保されている

• 自分（私）が経営層から信頼を得ていて、自分も経営層を信頼している

という2点が前提条件としてマストでした。

今の私の状況は、というと、1点目の「その組織（会社）において、心理的安全性がある程度担保されている」という点は、ほぼ、担保されていません（苦笑）

まさに、そこを打開するために、色々と動きたいのですが、2点目の「自分（私）が経営層から信頼を得ていて、自分も経営層を信頼している」についても、まだ十分ではありません。

というのも、現職は、典型的な「ザ・昭和」的（超・保守的）企業であり、且つ、私のような”転職組”が特に管理職層においてはまだまだ少ない状況ということもあり、入社してまだ1年半しか経っていない私は、まだまだ”新参者”として見られている感があるため、経営陣に「このままでは組織が壊れます」と正面からぶつけても、保守的な組織では、まず素直に聞き入れてもらえないのが現実です。

それでも種を蒔き続けるのが人事という仕事

とはいえ、「会社が悪い」「経営陣の意識が変わらないと無理だ」と嘆いているだけでも、何も変わりません。

人事という立場にいる以上、「自分にできることを、愚直にやり続けるしかない」というのが、長年この仕事に携わってきた私の、正直な結論です。

よって、「"現場の声"を丁寧に拾い上げること」を自分ができる範囲で引き続き実践していくと共に、ベタではありますが、エンゲージメントサーベイや1on1面談の仕組みなどを整備し、現場の社員が「言いたいことを言える場」を少しずつ作っていく。

地味で、即効性はないかもしれませんが、それでも、そういった積み重ねなしに「心理的安全性」の回復はあり得ない、と思っています。

また、私の現職企業は歴史自体は非常に長い会社なのですが、これまでまともに「管理職教育」というものをしてこなかった会社なので、今、手作りで当社初となる「管理職研修（マネジメント研修）」の実施に向けたコンテンツ作成なども開始しています。

もちろん、管理職研修を1〜2回やったところで、何十年もかけて染み付いた言動や文化が、すぐに変わるほど甘くはないでしょう。

でも、「ハラスメントとは何か」「部下のメンタルに自分（上司）がどれほど影響を与えているか」を、少しでも知ってもらうことが、変化の"最初の一歩"になると信じています。

人事というのは、「すぐに結果が見えない仕事」の連続です。 種を蒔いて、水をやって、それでも芽が出るかどうか分からない。

それでも蒔き続けるのが、人事の仕事だと、足掛け25年以上この仕事をしてきて、私はそう思っています。

この記事を読んでくださっている方の中に、もしかしたら、同じような状況に置かれている人事担当者さんがいるかもしれない。

あるいは、今まさに「耐えている予備軍」のひとりかもしれない。 そういう人たちに、「あなたが弱いのではなく、その職場環境そのものが異常なのだ」とデータを以って伝えられることに、このnoteの意味があると感じています。

この記事が、今どこかの職場で一人、唇を噛み締めて耐えている誰かの心に、ほんの少しの『風穴』を開けるものになれば、それだけで、この記事を書いた意味があると思っています。

無力感を抱えながらも、前を向いて動き続ける。

そんな"現役人事担当おじさんのリアル"を、これからも書いていこうと思います。

あ、どんな記事であっても、必ず自虐ネタやオヤジギャグを散りばめないと気が済まない私ですが、今回は不本意ながら真面目路線を貫いてしまいました。ごめんなさい（苦笑）

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