【私の仕事】人材獲得へ初任給33万円超も 大手金融など引き上げ相次ぐ【労務管理／賃金制度】

大手金融機関やファーストリテイリングなど、初任給が30万円を超えた大企業が続出している

というニュースを読みました。

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人材確保策として、初任給の引き上げが続いています。

これは良いことなのは間違いありません。

他方、問題として言われている「企業間の賃金格差」については、ある程度、大手企業と中小企業で、賃金格差が広がることは仕方がありませんし、このことについてはどうしようもありません。

資金に余裕のある大企業は賃金を上昇させることが、日本経済にお金が回ることになりますので、この流れはさらに進めて頂きたいと思います。

しかし、初任給を上げるということは、

人事階級制度などを見直さなくてはいけない

ということにつながることを忘れてはいけません。

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ここ数年で一気に初任給が5~10万円ほど上昇している企業が多いですが、そうなると、入社5~10年目という、ある程度役職持ちの社員と、新入社員が同程度の賃金水準になる可能性があります。

賃金というのは、会社への貢献がもっとも分かり易く反映されるものであり、社員のモチベーションに最も強く反映されるものです。

ですので、「新入社員」という狭い範囲だけで、たった数年での大幅な変更という賃金施策の変更は、本来であれば避けなくてはいけません。

すでに、ちょっとした・大問題が表面化しています。

それが、

現社員の会社への忠誠心の低下

です。

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（昔ながらの）日本企業の良い点として、OJTが上手く回っているということがありました。

企業を一つの大きな（生命的な）まとまり・家族として表現することも多くありました。

それは、血のつながりは無いものの、同じ会社の社員となれば家族のような強いつながり、つまり皆でつながって仕事をするということの表現でした。

ですので、新入社員については会社の皆で育てるという風土が自然と熟成されていました。

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しかし、今回の件のように、全く仕事が出来ない状況の新入社員が、自分と同じ給与をもらっている人を、以前と同じようなスタンスで教育出来るでしょうか。

もちろん、これは感情論であり、会社の業務なのですから当然行わなくてはいけないという意見はとても分かります。

そして、私個人としては、

「新人教育が上手な社員」という能力を見せておくと、会社への（経営陣への）大きなアピールになる

と思っていますので、感情を抜きにして、今まで通りに教育をして欲しいと思います。

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しかし、人事労務というのは、「効率や必然性」など客観的な事だけでなく「人の感情」にも大きく左右されてしまうものです。

以前、給与については固定給よりも成果給の割合を多くした企業が増えたことがあります。

会社の貢献度を成果給で反映させるのですから、基本的には良い考えのはずでした。

しかし、その会社は

１．自身の成果を一番に考える社員が多くなった。
⇒　他の社員のフォローをしないなど、横のつながりが無くなった。

２．短期的な成果のみをもとめるようになった。
⇒　直ぐには数字に結びつかないものの、将来的に必要な業務というものを行わなくなった。

等の理由から、成果給の割合を大幅に減少させることになりました。

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今回の新入社員の給与引き上げについても、このような形になる可能性が否定できません。

新入社員を多く入社させるとする施策は、

人手不足の解消＝会社の業績アップ

という結果につながらなければいけません。

上記した１．２．の結果にならないよう、つまり現社員の不平不満につながらないよう、賃金制度全体の改正を行わなければなりません。

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