【組織開発論⑤】データ上は「ノイズ」、人間関係では「魅力」：組織は〝影響力〟をどう扱う？

現場のヒアリングで見えたこと

ここ最近も、様々な企業のHR担当者の方々にヒアリングを続けています。

多くの企業が行う組織開発では、標準化、特に人材をデータ化し、分析することで全体最適な人材活用を目指すというアプローチが進められています。

これは組織規模が大きくなるほど必然的な流れです。

僕が焦点を当てているのは、その標準化の枠に馴染まない人です。

HRの方々は、「枠からはみ出てしまう人は一定数いますよ」と、構造上あり得ることとして認識されています。

ただ、日々の業務が幅広く多忙な中で、その少数派に個別に向き合う余裕がないため、まずは全体最適を考えて多数派を基準に考えざるを得ないというのが実情のようです。

正直、これはとても理解できる話です。

優先順位をつけざるを得ない現場の事情は、痛いほどわかります。
でも一つだけ、僕にはどうしても気になることがあるんです。

一つだけ、気になっていること

型にハマらない少数派は、データ上では「見えない」存在になっています。
その存在は担当者自身には認識されていても、データ管理という目的に合わせて、何らかの形で型にハメられ管理されているからです。

僕のヒアリングした組織の多くは、その少数派の存在を、〝ノイズ〟として処理していました。

その処理は、データ管理上は適切かもしれません。
でも、組織開発の本質を追求する上で本当に適切なんでしょうか？

標準化のノイズは、人間関係の「魅力」

標準化に馴染まない人は、多くの場合、〝美学〟や〝こだわり〟などの〝独自の判断軸〟を持っています。
それはシステムの側から見れば「扱いづらさ」であり、〝ノイズ〟です。

でも、人として接したときには話が変わります。

一貫した姿勢を貫く人には、むしろ「魅力」や「憧れ」を感じることが多いのではないでしょうか。

僕はこれまで、こういう人たちを〝誠実な異端者〟と呼んできました。
組織の方向性には静かに合わせながらも、自分の中の判断軸だけは手放さない人たちです。

いい上司に恵まれたと感じる時。
この人がいるから頑張ろうと思える時。

あなたの周りにいる師やメンター、憧れの先輩は、もしかすると〝誠実な異端者〟なのかもしれません。

「人数」≠「影響力」

だとすれば、少数派だからといって、その影響力まで小さいとは限りません。

もしかするとその人は

• 〝周囲が相談する存在〟かもしれません。

• 〝チームの空気を作る存在〟かもしれません。

• 「あの人が言うなら」と〝周囲が判断する存在〟かもしれません。

データ上はたった一人でも、現場では多くの人に影響を与えるキーマンかもしれない。

人数の少なさと、影響力の小ささは、イコールでは測れないのではないでしょうか。

「組織的擬態」が引き起こすデータ上の死角

ここで、一番の懸念が出てきます。
〝誠実な異端者〟たちの〝組織的擬態〟です。

〝組織的擬態〟とは、影響力を持つ少数派の〝誠実な異端者〟が、組織の標準化に過剰適応し、波風を立てないように本音を隠し始めることです。

組織の中で、自分の判断軸（らしさ）をあえて見せずに、周囲に溶け込んでいく。
組織的擬態が起きると、システム上は無理に型にはめる必要もなくなるので、「問題ないデータ」としてより管理しやすくなります。

でもそれは、データ管理としての話。

イノベーションや進化を目的とした「組織開発」においては、現場で影響力を持つ人材を把握できなくなるというリスクを生み出します。

少数派が及ぼす、現場への影響

少数派の独自の判断軸（らしさ）は業務では封印されますが、現場での影響力は残り続けます。
データには映らなくても、日々の所作や振る舞いの中に、そのこだわりは滲み出ているからです。

その影響力を持った少数派が、

• もし、「ここでは自分らしさを活かせない」と諦めを口にし始めたら。

• もし、「転職」という言葉が頭をよぎり始めたら。

その熱量の変化は、隣で標準化に抵抗なく適応してきた人たちにも、確実に伝わっていきます。

怖いのは、これが組織の把握できていない場所で、静かに進むということです。

少数派の問題だと思っていたものが、実は組織全体の熱量の問題につながる。

これが、僕が一番恐れているリスクです。

少数派への配慮は、組織全体を守る視点

標準化に馴染まない人材という少数派への配慮は、「少数者を救う」という話ではありません。
「組織全体の熱量を守るための、マネジメントリスク」の話です。

彼らが自分らしさを発揮できる土壌を整えることは、巡り巡って、多数派にも良い影響を与えるはずです。

標準化が進む今だからこそ、データ管理と組織開発を同じものとして捉えてはいけないのかもしれません。

• データ管理が目指すのは、全体を把握すること。

• 一方で、組織開発が目指すのは、人や組織の可能性を引き出すこと。

もしそうだとすれば、
データには映りにくい「影響力」という視点も、組織開発には欠かせないのではないでしょうか。

これは、僕が企画屋の視点で現場との対話から導き出した一つの仮説です。

実際に日々、組織と向き合われている皆さんの目には、この仮説はどう映るでしょうか。

「そういうケース、確かにある」でも、「いや、それはちょっと違う」でも構いません。

ぜひ、コメントやDMで率直なご意見を聞かせていただけたら嬉しいです。