【組織開発論②】定年退職で失われる「組織の〝らしさ〟」：日本の伝統産業に学ぶ「継承」の本質

前回の記事では、「人は何によって動くのか」について書きました。▶︎【組織開発論①】

では、その「人を動かすもの」はどのように次の世代へ受け継がれていくのでしょうか。

僕はその答えの一つが、「組織の〝らしさ〟」にあるのではないかと思っています。

「特にないですよ」

ある大手企業で、間もなく退職を迎えるという方と話したときのことです。

新卒から定年まで勤め上げた会社を去ると聞き、「長い間お疲れ様でした」とお伝えした後、ふと気になって質問をしました。

彼は少しだけ寂しそうな表情で答えました。

身近な方々から定年祝いの会には誘われているけど、会社として何かをしてもらう予定はない。
ただ、その日が来たらひっそりと会社から離れると言うのです。

「組織の〝らしさ〟」を支えた人

彼が勤める会社は、今ではグローバルに展開する大企業です。
でも、彼が入社した頃はまだ小さな会社でした。
彼は、その会社が成長していく歴史を現場で見続けてきた人なんです。

彼は経営者ではありません。
現場でデータと向き合い、品質管理や素材の研究開発に携わってきた技術者です。

裏方である彼の実績の中には全社的に評価されるような際立ったものはないかもしれません。

すでに役職定年も迎え、最前線の業務から離れているため、最新の知識やノウハウを持っているわけでもないかもしれません。

それでも僕は、彼の「特にないです。」という言葉に、何とも言えない気持ちになりました。

数字で測れない、組織の財産

小さな会社が今の姿になるまでの間には、数え切れないほどの挑戦や失敗、葛藤や試行錯誤があったはずです。
その時間を共に歩んできた人の中には、数字では表せないものが積み重なっているように思えるんです。

• 組織が変化してもブレなかった〝価値観〟

• 判断に迷ったときに立ち返ってきた〝指針〟

• 組織としてこれだけは譲れないと守り続けてきた〝こだわり（美学）〟

そんな「企業の〝らしさ〟」が、長い仕事人生の中で少しずつ彼の中に沁み込んでいるように感じます。

だからこそ、「お疲れ様でした」だけで終わってしまうことに、違和感を覚えたんです。

伝わらなかった提案

その後、マーケティングや広報に関わる方へ、「定年を迎えて職場を去る人たちの想いや仕事人生で大切にしてきたことを可視化する施策」を提案する機会を得ました。

担当者は40代で、組織の中核として活躍している人でした。

• 僕には、企業の〝らしさ〟が沁み込んでいる「ベテランの個人的な想いや仕事観」もまた、大切な組織の財産だと感じる。

• その財産を組織の土壌に還すことは、技術やノウハウの継承と同じくらい大切なことなんじゃないだろうか。

• 武勇伝をまとめるとか、輝かしい功績を讃えるという話ではありません。

• 彼らの中に沁み込む「組織の〝らしさ〟」を継承すること。

• それは、目まぐるしく変わる現在の社会の中で、組織としての判断軸になるのではないか。

という趣旨の企画を提案しました。

彼はその提案に首を縦には振りませんでした。

理由はシンプルでした。
「特定の個人を取り上げる施策は、公平性の観点から難しい」
言いたいことは理解できます。

「でも…」と言いたいところですが、実はその対話である気づきがありました。

見えてきた「視点の違い」

それは見ている視点の違いです。

僕は、〝人が組織を育ててきた〟という視点を重視していました。
だから、長年にわたって組織を支えてきた人たちへの敬意や感謝を込めて、彼らがそのキャリアで積み上げたものを組織に残そうと提案しました。

でも、担当者の彼は、〝組織が人を育ててきた〟という視点を重視していました。
だから、組織として特定の個人を特別扱いしないことや、組織全体の公平性を大切にしていました。

どちらも大切な視点だと思います。
どちらが正しいかは僕にはわかりません。

ただ、「人には組織の〝らしさ〟が沁み込む」という感覚で〝定年退職〟を見ると、これまでとは違って見えるように思うんです。

定年退職は、単に一人の社員が去ることではない。
その組織の歴史の一部が静かに幕を閉じる瞬間なんじゃないか。

だから、幕が閉じられる前にできることを考えていきたい。
そんな風に思っています。

あなたの組織では、長く働いてきたベテランたちは、どのような存在として語られていますか？
「組織に育てられた人」でしょうか。
それとも、
「組織を育ててきた人」でしょうか。

そして、あなた自身はどう感じますか？

次回予告

次回は、その〝らしさ〟は、どのように次の世代へ受け継がれていくのか。
一般的にはネガティブに捉えられがちな、日本の伝統産業に残る「見て盗め」という文化を、組織開発という視点から読み解きます。

そこには、自律型人材育成の本質につながるヒントが隠されているのかもしれません。

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