『自分自身をプロダクトマネジメントせよ』―ラクス流PdM再育成のリアル
こんにちは、株式会社ラクスでプロダクト部 部長をしている稲垣です。
本記事は「プロダクトマネージャー Advent Calendar 2025」17日目の記事として書いています。
2025年12月4日（木）に当社ラクスの紀井が登壇し、
『AI時代の「ジュニア不要論」に異議あり！未経験から戦力PdMを生み出すOJT戦略とは？』
というテーマで「PdM育成」について登壇しました。
そこで私も、現在、直下で1名のPdMを「再育成」していることもあり、
ラクスにおけるPdM育成のリアルを少しフィクションを交えつつお伝えします。
■ はじめに
メンバー概要
年齢：20代後半
PdM歴：約3年（ラクス入社前）
経歴：
新卒で大手IT企業のPdMとして入社。学生時代はベンチャーでエンジニアとして3年以上アルバイト経験。インバウンド向けのトラベル系プロダクトを担当。
ラクスのプロダクトマネージャーの選考プロセス
書類選考
カジュアル面談
稲垣が15〜20分ほど会社と業務内容の説明
選考要素なし。その場で辞退してもOK
一次面接（オンライン）
稲垣とリーダーPdMで実施
最終面接（対面）
部長が担当
このメンバーの採用時点での評価は以下です。
採用時点の評価
新卒PdMとして3年で一定成果を出していた
ビジネス側・エンジニア側双方と連携経験あり
担当していた業務内容の整理・意義を高い解像度で説明できた
（※言語化は今後の課題として認識）行動力が非常に高く、インタビューでも多くのエピソードあり
ラクスの開発組織が大事にする顧客志向で業務をしていた
複数のSaaS企業と比較した結果、
「サービスの成長性」「PdM組織の成熟度」「Biz/Dev バランス」
の3点を理由にラクスを選んでくれました。
■ 入社後 → 再育成に至るまで
2024年夏：入社（1か月オンボーディング）
2024年夏：「楽楽明細」でPdM業務開始（当時は担当PdM 1名＋本人）
2025年冬：軽微な案件を担当開始。ステークホルダーとのコミュニケーション齟齬が発生
→ 一部クレームもあり役割を縮小2025年春：リーダー判断で「一度プロダクト担当を外す」決定
→ 再育成フェーズへ移行2025年秋：チーム規模拡大により、再育成担当者を私に変更
ラクスでは入社後1〜2ヶ月をオンボーディング期間としています。
入社半年以内に大きな成果を求めることはありません。
特に入社1ヶ月目は 「会社の理解」「製品解像度の習得」に集中してもらいます。
■ オンボーディングについて
ラクスでは「新入社員受入チェックシート（約50項目）」を進めてもらいます。
バディ体制
メインバディ：最初の業務フォローを担当
サブバディ：メイン不在時の相談先
また、1ヶ月間はマネージャーと週1〜2回の1on1を実施し、初期の6ヶ月目標もリーダー・メインバディで設定。
早期に「製品解像度」を上げる環境を整えます。
1〜2週目からはチャットや各種MTGにも参加し、 実務の情報もキャッチアップしてもらいます。多くのPdMは1ヶ月後半で 「そろそろ案件を担当したい」と意欲を見せる方が多いため、そこから軽微な案件をアサインする流れが一般的です。
今回のメンバーも同様でした。
■ PdM担当後に起きた課題
担当後2〜3ヶ月は特に問題ありませんでしたが、3ヶ月目以降から以下のような課題が顕在化しました。
案件PRDの質
課題の解像度が粗い
ステークホルダーとの認識齟齬が複数回発生
振り返ると、主因は以下の 「アサインミス」 だと判断しています。
それまでとは次元の違う難易度の案件を担当させてしまった
その案件は、メインバディが担当しても難しかったレベルの内容だった
PdMはステークホルダーとの信頼が生命線です。ここで信頼が揺らぐと、その後の業務が非常に進めづらくなります。そのため、本案件から外し、完全に再育成に入る決断をしました。
再育成を選んだ理由は以下です。
これまでの経験は「デリバリー寄り」で、「ディスカバリー」が弱かった
担当プロダクトは今後も高難易度案件が発生し続ける（OJTでは限界がある）
■ 再育成の進め方
ラクスでは、若手エンジニアをPdMへキャリアチェンジさせる際に
育成カリキュラムを作成しました。 今回はそれをベースに進めています。
カリキュラム概要
１．課題図書 → レポート作成 → メンターと議論
■課題図書
『ロジカル・プレゼンテーション――自分の考えを効果的に伝える戦略コンサルタントの「提案の技術」』
■レポート内容
書籍を読んで印象に残ったことや気づき
自分ができている／できていない部分の整理
これまでの実務事例との紐付け
※フォーマット自由
２．社内e-learning受講
ロジカルシンキング
ラクスの事業理解
ラクスには豊富なe-learningコンテンツがあり、必須なものもあればそうでないものもあります。その中で、ピックアップしたものを受講してもらっています
３．「自分のイシューは何か？」ワーク
ワーク：書籍『イシューからはじめよ』を読んだ上で「自分自身のイシューとは何か？」を提示せよ
これは難易度が高く、平均して4〜5回のレビュー・議論を行います。 今回は当初リーダーがメンターとして実施しておりましたが、リソース逼迫により途中から私が直接担当しました。
■ 「自分のイシュー」課題の狙い
狙いは以下の4点です。
ディスカバリーには「なぜ？」を問う力が重要
多くの課題を見つけても「イシュー」を特定しないことにはディスカバリーできたとは言えない
自分自身を対象にするため、他者への迷惑がかかりにくい
成長の鍵である「メタ認知」を強化できる
育成側・育成される側双方に「評価基準」を最初から提示しています。
※育成される側に徐々に開示している
チェックポイント（育成側）
本人なりの「あるべき姿」が定義されている
単なる現状改善ではなく、自分の頭で考えた言語化になっている
「現状」と「あるべき姿」のギャップが構造化され、MECEになっている
課題と問題が区別できている
一次情報を元に事実と解釈を分離できている
最終的なイシューが以下を満たす
本質的な選択肢である（解決すれば価値が出る）
答えを出せる（解決策を示せる）
イシューまでの流れがストーリーとして一貫している
ここまで読んでお気づきの方もいると思いますが、 これはそのまま 「プロダクトマネジメント」 です。
つまり、
「自分自身」をプロダクトと見立てて、プロダクトマネジメントしてもらう
というのが本課題の本質です。
■ 次の育成課題へ
このメンバーは10月に本課題をクリアしました。業務と並行しながら 約3ヶ月で完了 した点は素晴らしい進捗だと思います。
次に取り組んでもらっているのは——
「PdM・デザイナーの業務をプロダクトマネジメントせよ」
具体的には、
PdM/デザイナー業務の中から課題を発見し、それを解決することでチームに貢献する
というテーマです。
この課題の狙いは以下の3点です
「自分のイシュー」より範囲が広くなり、難易度が格段に上がる
成功すればチーム貢献となり、関係者からの信頼を獲得できる
チーム内でバラバラに取り組んでいたAI活用・生産性改善の棚卸しができる
私が育成を直接見ているため、難易度調整も可能で、成功確率を高められます。再育成を担当してまだ2ヶ月ほどですが、今の課題を確実にクリアし、
2026年4月からは高いレベルで実案件に戻ってほしいなと思っています。
最後に
採用・オンボーディング・育成について紹介しましたが、ラクスは「人への投資」を非常に大切にしています。
紀井のpmconf2025の登壇内容を詳しくnoteしてますので、こちもセットにご覧頂ければと思います。
本記事を読んでラクスのプロダクト部に興味を持ってくださった
デザイナー / PdM の方は、ぜひカジュアル面談からご応募ください。
※PdMのカジュアル面談は、基本的に私（稲垣）が担当します！
この記事を書く機会をくださった 「プロダクトマネージャー Advent Calendar 2025」(pmconf) に、心から感謝いたします。(来年こそは自分も公募登壇できるように精進します)
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