面接質問集
メンバーシップ向け記事です
これだけ読みたい人もいそうだから有料にもするけど、メンバーシップの方がお得なので、メンバーシップ入って。
前提
柳川は事業責任者ですので、当然複数職種の面接に出ています。
職能マネージャではないのです。ざっと以下の職種見てます。
プロダクトマネージャー
エンジニア
デザイナー
オペレーション
ビジネス職全般
金融ケイパ人材
ゆえに職種によらない汎用的な観点の質問集になります。
職務経歴書などを見ながら、質問集の中から、気になったものをピックアップして、候補者ごとに毎回設計しています。
年によってどれくらい面接するかは変わるんだけど、累計だと500人くらいは面接してるはず。
面接で見ているポイントざっくり
自省ができて改善ができるか
認知が歪んでいないか
こだわりはどこにあるのか(こだわりがあるのは前提)
思考量
過去ソース(ソース原理文脈)になった経験
具体的なスキルチェックは、他の面接者に任せてます。
どんな人かを中心に見ています。見ていますというか、どれだけ面接を通して仲良くなれるか、踏み込めるかという勝負だと思っています。
マネジメントで一番難しいのって、出来てないことを認知させることなんですよね。マネジメントというか育成やね。出来てないことの認知さえできていれば改善するために頑張るか、少なくとも足るを知ります。
でも出来てないことの認知ができないと、ただただ扱いにくい人間になる。それは誰にとっても不幸なので、できるだけメタ認知の効く人を採用することにしています。
マネジメントの上手い下手って出来てないことを認知させるための引き出しの数だなー、くらい思います。
この辺りは試行錯誤してたどり着いた今の所の結論。
質問集なんだけど
結局大事なのは、いい質問をすることではなくて、聞くことです。聞くための質問です。流れとかノリとかの方が大事なので空気読んでください。
間とかね、表情とかね、声のトーンとかね、めちゃくちゃ観察してます。
そして大事なこと。なにを答えたら正解とかないんですよ。全く正解を想定していない。解釈が大事なんですよ。解釈のための材料を探しているだけ。わかりますかこの感じ。
なんなら、面接後の解釈に時間かけるもん。内定判定会議での語りが、採用可否に対してももちろん大事だし、チーム作りの観点でも大事。チーム作りというのはつまり、どういう人を入れるかの解像度をチームで高めるということです。
採用要件とかJDとか、面接を繰り返していくうちにガンガン変わりますよ。そりゃチームの解像度、チームの見る目が変わるんだもん。変わります。
