質問イップス（終）～組織が変わらなければいけない理由～

ここまで私は、質問イップスについて書いてきた。
なぜ人は質問できなくなるのか。なぜ「分からなかったら聞け」が成立しないのか。そして、質問できる環境をつくることが、組織を変える第一歩であることも書いてきた。
では、なぜ今、そのような組織づくりが求められるようになったのだろうか。

1．時代が変えた、「辞める」という選択肢

私が社会人になった頃、「会社は簡単には辞められない」という空気があった。多少理不尽でも我慢する。怒鳴られても耐える。「見て覚えろ」「習うより慣れろ」と言われることも珍しくなかった。

もちろん、それが良かったと言いたいわけではない。当時は、それで組織が回っていたという事実があるだけだ。

しかし時代は変わった。

厚生労働省の調査によれば、入社3年以内の離職率は新卒の約3割に上る。転職市場は拡大し、副業・フリーランスという働き方も急速に普及した。終身雇用を前提とした働き方は、もはや多数派ではない。

特にZ世代やゆとり世代と呼ばれる人たちは、私たちの世代とは決定的に違うものを持っている。それは、「辞める」という選択肢を、リアルな手札として持っていることだ。

これは良い悪いの話ではない。合わない会社で我慢し続けることだけが正解ではなくなった時代に、自分に合う環境を選ぶのは、むしろ合理的な判断だ。だから、「ここでは成長できない」「安心して働けない」と感じれば、環境を変えるという選択をする。それは自然なことだ。

2．「嫌なら辞めろ」が通用しない時代

その結果、組織は新たな課題に直面している。採用できない。採用しても定着しない。ようやく仕事を覚え始めた頃に辞めてしまう。
人手不足だから仕方がない。そう片づけることもできる。

しかし、ここで立ち止まって考えてほしい。

かつては「嫌なら辞めろ」が通用した。人が余っていた時代には、会社の環境に人が合わせるのが当然だった。辞めても次の人が来る。そういう前提があったからだ。

しかし今は違う。

日本の生産年齢人口は減り続けており、2040年には現在より約1,000万人少なくなると推計されている。どの業界も人材の奪い合いになっている。「次の人が来る」という前提が、もはや成り立たない。

つまり、「人が組織に合わせる」時代は終わった。これからは「組織が人に選ばれる」時代だ。

それでもなお、「うちのやり方についてこられない人間はいらない」と言い続ける組織がある。その言葉の重さを、経営者や管理職は本当に理解しているだろうか。人が来ない、定着しない、育たない。その現実の一端は、組織自身がつくり出していると私は思っている。

「辞めた理由」に関する調査では、給与や待遇よりも「職場の人間関係」や「コミュニケーションのストレス」を挙げる人が多い。人が去るのは条件だけの問題ではなく、日々の職場環境の問題なのだ。

逆に言えば、質問が歓迎される、相談できる、一緒に考えてくれる。そんな組織なら、「もう少し頑張ってみよう」と思える人も、確実に増えるはずだ。

3．改善が進む現場には、必ず会話がある

私は物流の現場で、多くの改善活動に携わってきた。その中で、一つのことに気づいた。

改善が進む現場には、必ず会話がある。質問がある。相談がある。「こうした方がいいと思います」という提案がある。つまり、改善はコミュニケーションから生まれている。

逆に、改善が止まっている現場ほど、静かだ。質問がない。相談もない。違和感が共有されない。問題が表面化したときには、すでに手遅れになっている。

これは物流に限った話ではないだろう。心理的安全性の研究で知られるエイミー・エドモンドソン教授は、チームのパフォーマンスと「発言しやすい環境」には強い相関があることを示している。発言できる組織は強い。黙る組織は、静かに劣化していく。

だから私は、質問できる環境とは、新人教育だけの話ではないと思っている。組織の競争力そのものなのだ。

4．変わらなければ、失い続ける

「見て覚えろ」という文化が悪かったとは思わない。実際、そこから多くの優秀な人材が育ったことも事実だ。しかし、その文化がこれからも通用するかと言われれば、私は違うと思う。

時代が変われば、人も変わる。働き方も変わる。組織も変わる。変わらなければならない。

変化しない組織は、人を失い、知識を失い、やがて競争力も失っていく。これは予測ではなく、すでに多くの現場で起きていることだ。

そして忘れてはならないのは、変化の主体は組織だということだ。 人に変われと求めるのではなく、組織が変わる。その覚悟を持てるかどうかが、これからの時代に生き残れる組織とそうでない組織を分ける境界線になると、私は思っている。

5．まず必要なのは、「分からない」と言える環境だ

だから私は、これからの組織に必要なのは、最新のシステムでも、高価な研修でもないと思っている。

まず必要なのは、「分からない」と言える環境だ。「教えてください」と言える空気だ。そして、その言葉を受け止められる組織文化だ。
質問イップスは、個人の弱さではない。組織が生み出した現象である。だからこそ、組織には変える責任がある。

このシリーズを通して私が伝えたかったことは、質問できない人を責めることではない。質問できる人を育てることでもない。

誰も質問イップスにならない組織をつくること。

それが、これからの時代に求められる組織づくりであり、人が育ち、人が定着し、組織が成長し続けるための土台になると、私は信じている。

あとがき

ここまで読んでいただき、本当にありがとうございました。
この「質問イップス」というテーマは、決して思いつきで書き始めたものではありません。
私自身が長年抱えてきた経験そのものです。

私は、質問することが得意ではありませんでした。
いや、正確に言えば、
質問することが怖かった人間でした。

だからこそ、このシリーズを書こうと思いました。

「質問できない人はやる気がない。」
「積極性が足りない。」

そんな言葉を、私は何度も聞いてきました。
でも、本当にそうなのでしょうか。
私は違うと思っています。

質問できない人の多くは、質問しなかった人ではありません。
質問した結果、傷ついた人です。

たった一言。

「今じゃなきゃダメですか。」
「質問のレベルが低い。」

そんな言葉が、人の心を閉ざしてしまうことがあります。
そして、その傷は意外と長く残ります。
私もそうでした。

だから私は、この本で誰かを責めたかったわけではありません。
昔の上司を責めたいわけでもありません。
先輩を否定したいわけでもありません。
当時は当時で、それが普通だったのだと思います。

しかし、時代は変わりました。
組織のあり方も、問われる時代になりました。

私は物流という仕事を通して、多くの現場を見てきました。
そこで気づいたことがあります。
改善が進む現場には、一つの共通点があります。

それは、高価な設備があることでもありません。
優秀なシステムがあることでもありません。

よく話す組織なのです。

分からないと言える。
困ったと言える。
違和感を共有できる。

だから問題が大きくなる前に解決できる。
改善も現場から自然と生まれてくる。

私は、その入口が「質問」だと思っています。

質問には、
「あなたを信頼しています。」
というメッセージが込められています。

それを受け止める側は、
その勇気を摘み取ることもできるし、
育てることもできる。

私は、このシリーズを通して伝えたかったことがあります。
それは、
質問できる人を育てようということではありません。

質問できる組織をつくろう。

ということです。

質問イップスは、個人の問題ではありません。
組織が生み出す現象です。
だから、組織には変える責任があります。

そして私は、これからも物流の現場で、そのお手伝いをしていきたいと思っています。

最後に、一つだけお願いがあります。

もし明日、あなたの職場で誰かが質問をしてきたら、
その質問の内容を評価する前に、
その人の勇気を認めてあげてください。

その一言が、その人の未来を変えるかもしれません。
そして、その小さな積み重ねが、
いつか組織そのものを変えていくのだと、私は信じています。

最後まで読んでいただき、本当にありがとうございました。