人生のハンドルを握り扉を開ける（２）

──理念をいかにして現場に浸透させておられますか？

理念やパーパス（企業の存在意義）って何となく掲げて言葉が独り歩きする場合がよくありますけど、それでは意味がありませんので、一人ひとりの社員が自分の腑に落ちるようにしています。

一例を挙げると、「井村屋マインド」という心得を毎年配り、全員が常に携行し確認できるようになっているんです。朝礼でこの心得に書かれている「期待する人財像」や「10（Ten）action」に照らし、自分自身どのような人物になりたいか、いま実際に何をしているか、もしくは何をしてきたか、課題は何か、これから何をやりたいか、ということを皆の前で発表する。それをメンバーと共有し、意見をもらう機会を設けています。

毎月1日には社長メッセージがあり、全社員に発信されますし、部門長や管理職からの朝礼は各会社本部全員の前で週1回、チームごとの朝礼は毎日行っています。

──実体験を交えて、自分の言葉で「井村屋マインド」を語ると。

そうです。私はいつも思うんですよ、具体的に何か実行しなければいけないって。言っていることは立派だし、理路整然としているけど、行動しないというのはダメですね。そういう人は失敗もない代わりに成功もない。地に足をつけて、自分の経験や体験を積んで人生を歩んでいくことが一番大事だと思います。

自発でチャレンジし、失敗したとしてもそこから学び、次の成長に結びつける。ＰＤＣＡを回し、やりがいを高めていく。そういう風土づくりにいま一所懸命努めているところです。

──社員教育に余念がないですね。

2011年に総務人事担当の常務として本社勤務になった際、女性の管理職は私を含めて2人しかいませんでした。また全社員の経歴を見てみると、昇進に制限のある一般職やエリア総合職の中にも、立派な特技や資格を持っている優秀な人がたくさんいました。

そこから2年かけて総合職に一本化する人事制度をつくり、さらに2年かけて摩擦が起こらないよう一人ずつ面接し、丁寧に説明していったんです。併せてメンター制度や女性社員研修、通信教育の学費助成などを推進してきました。

その結果、かつて1％以下だった女性管理職比率は現在15％になっています。また当社では通信教育を受講して資格取得することを昇格昇給の要件の一つにしていますが、社員約900名のうち自己啓発含めて約600名は継続して学んでいます。各社員が持っている公的資格を調べたら、産業カウンセラーやキャリアコンサルタント、中には合格率約6％の難関である社会保険労務士など、全部で2,500種類ほどあったんです。

──それは驚異的です。

ある社員が「勉強は自分自身のためにするもの。単なる昇格昇給の手段としてではなく、生涯学ぶことが本質だ」と言ってくれまして、それを聞いて私はすごく嬉しかったです。「学ぶ組織」って強いじゃないですか。

また、社内のよりよい人間関係づくりを目的として、2013年から「サンキュー活動」や「一Ｑさん活動」に取り組んでいます。「サンキュー活動」は社員同士で感謝したいことを専用のカードに記して渡すことで、相互に励まし合い信頼を築いていく。「一Ｑさん活動」は消費者の立場で自社の商品やサービスに対する疑問点や改善点を投書し、商品開発やサービス向上に繋つなげていく。これを年に一度、表彰しています。

──組織の活力を高めるために、様々な仕組みを導入されている。

それと長く続いている1つに、社員の誕生日会を定例で開催しています。これは2代目の井村二郎の時から60年以上続いている当社の伝統なんです。社員数が少なかった頃は3か月に1回の頻度だったそうですが、いまは毎月1回、その月に誕生日を迎える社員をレストランに招待し、フルコースを食べながら、経営陣も交じってコミュニケーションを取る。累計800回を超えているんです。

一人ひとりの成長を願い、明るく使命とやりがいをもって仕事をし、チームで心を一つにしてお客様においしいものを届ける。その理念のもとこれらの活動を通じて、顧客満足と従業員満足を高めると共に、企業としてさらなる成長を図っています。

(M) ミッション（社会的使命）
「おいしい！の笑顔をつくる」
お客様の食生活においしい！の笑顔の輪を広げ続けましょう。

(V) ビジョン（ミッションを果たす道程）
Be always for Customers！
社員一人ひとりが、いつでもお客様の立場に立って、いつもお客様のことを意識し、行動しましょう。

(P) パッション（情熱、心意気、行動）
「イノベーション（革新）」
パッションの原点はイノベーション（革新）の発揮です。 あなたの「変える」が企業を成長させます。