「人を見る目」は鍛えられるのか？

「人を見る目がある」
「人を見る目がない」

よくこんな言い方をします。

「あの社長は人を見る目があるよね」

こんな感じです。

人を見る目があると、どんないいことがあるでしょうか？

言い換えると・・・
人生のどんなシーンで「人を見る目」が求められるのか？

• 人材採用で優秀な人物を見抜く

• 経営者の質を見抜く

• 適切な人材登用を行う

• 取引先担当者を見定める

• （営業パーソンが）いける客かどうか見極める

• 交際相手や結婚相手を見定める

仕事からプライベートまで多岐にわたりますね。

「優秀な人だと思って採用したけど、メンタルが弱くて休みがちで、仕事の成果もいまいち」

「信用できる取引先だと思っていたが裏切られた」

「いい人だと思って交際したら、とんでもない危険人物だった」

多かれ少なかれ、誰しもこんな経験があるはずです。

人を見る目がある人。
ひとを見る目がない人。

両者にはどんな違いがあるのか？

人を見る目がない人は
どうすれば「人を見る目」を養えるのか。

そんな悩みに応える新刊が来週月曜日に発売されます。

「人を見る目」の技術はこれまで言語化、体系化されていませんでした。なぜならば、それは長年の経験、勘、データの蓄積から生まれる「センス」が織りなすものだと考えていたからです。

そんな常識を打破するのが本書です。

著者は起業家であり、経営者でもあり、コンサルタントというトリプルキャリアの持ち主の小野壮彦氏。

世界最高峰のヘッドハンティングファーム「エゴンゼンダー」の共同経営者を務め、100社以上、5000人超のトップ人材を見極めてきた人物です。

いわば「経営×人材の超プロ」！

「人を見る」「人を選ぶ」というメソッドをここまで体系化したのは、おそらく本書が初めてのことではないかと思います。

ちなみに発売前のゲラの段階で、各界の著名人から推薦の声を多数いただきました！ありがとうございますm(__)m

「『人を見ること』をここまで分解しきった本を、僕は見たことがない。
想像以上にヤバいぞ！」
『１分で話せ』著者
伊藤羊一

「我が意を得たり！日本企業の停滞の要因は「人を選ぶ」力の弱さにある」
早稲田大学ビジネススクール教授／経営学博士
『世界標準の経営理論』著者
入山章栄

「知りたいことがわかる魔法の書。逆に怖い！」
ヤフー株式会社代表取締役社長
小澤隆生

「世界トップレベルの『人を見る』メソッド。
人間と触れ合う必要のあるすべての人類へ」
ベンチャー投資家／元ミクシィ社長
朝倉祐介

「誰も言語化できていなかったひとを見極めるチカラ。プロスポーツの育成現場にも通じる言葉の数々は、まさに衝撃です」
スポーツジャーナリスト
中西哲夫

「『採用したが、期待と違った』という嘆きに、人を見るスキルを」
経営共創基盤（ＩＧＰＩ）共同経営者
塩野誠

「アカデミックであり、リアル。原理原則を現場で磨き昇華された本書は、リーダーの新たな必読書になるであろう」
グロービス代表
堀義人

本書を読めば――
「優秀だと思って採用したがイマイチだった」
――という多くの会社で起こっている残念なことがなくなります。

今日は本書の「まえがき」と詳細な目次をご紹介します。

いやー、この本、担当した自分が言うのもなんなんですが、めちゃくちゃ面白くて、絶対に人生にプラスになる内容です!!!!!!!!!!!!!!

『人を選ぶ技術』まえがき

　本書は、「人を選ぶ技術」というコンセプトのもと、執筆された。
　成功を目論むならば、アイデアよりも、ファイナンスよりも、「誰とやるか」がはるかに重要であることは、人生経験を積めば積むほど痛感するものだ。
　しかし、その実行はとても難しく、ノウハウは共有されていない。
　本書はその問題意識を出発点とする。
　本書で提示するフレームワークを理解し、技術を身につけることで、誰もが構造で人物を「見抜き」、創造性をもって起用を「見立てる」ことができるようになると、確信している。
　本書が、ビジネスの現場はもちろん、プライベートにおいても、さまざまなシーンでの人選び・仲間集めの現場で活用されることを願っている。

『人を選ぶ技術』もくじ（パーフェクト版）

序章　「人を選ぶ」ということの意義

あなたは「人を見る目」がありますか？
「人を見る目」は鍛えることができるのか？
人を見抜く世界最高峰の集団
　■熾烈なヘッドハンティングの世界で培われた技術
私がこの本を書くべき二つの理由
　■自分がこの本を書くべき理由①脱藩組だから
　■自分がこの本を書くべき理由②メインストリームではない人間の強み
人を見抜くことは自分を見抜くこと
　■自分のことを理解すると何が起こるか？

第１章　「人を見る目」を分解する

「人を見る目」は誰に対して使えるか？
　■プライベートにおける人間関係
　■「選択しやすい」は「選択が簡単」なのではない
　■若手ビジネスパーソンにとっての人間関係
　■中間管理職の人間関係
　■経営者にとっての人間関係
「人を見る目」は何に役立つのか？
　■パターン①「優秀」で「無害」な人
　■パターン②「平凡」で「無害」な人
　■パターン③「平凡」で「有害」な人
　■パターン④「優秀」で「有害」な人
私たちが下す「優秀認定」は意外と怪しい
　■人はついつい風貌や来歴で相手を判断しがち
　■特定の偏った評価軸で人を見てしまう
同様に人の「有害認定」もけっこう怪しい
無意識の「認知バイアス」が私たちの目を曇らせる
　■学歴差別とハロー効果が結びつく怖さ
　■確証バイアスによる優秀な人材の見逃し
「優秀で無害な人」の意外な落とし穴
　■森喜朗はなぜ失言するのか？
　■サービス精神旺盛な人に特有の癖
　■リスク因子を潰しておくのが本来のマネジメント
「人を選ぶこと」は人を排除するのが目的ではない
コラム　「人を見る目がない」という誤解①センスだと思っている

第２章　人を「階層」で捉える

人は「4つの階層」で構成されている
誰でも見抜ける地上階「経験」「知識」「スキル」
地下1階の「コンピテンシー」とは？
　■コンピテンシーを見抜くと相手の「将来の行動」を予測できる
　■大きな三つの行動特性
相手のコンピテンシーを見抜くための必須技術
　■相手の「意見」ではなく「取った行動＝ファクト」にフォーカスする
　■相手の話を遮って引き出す「カット・イン」のテクニック
ミステリアスな地下2階　人間のポテンシャル
　■コップに注がれる水
　■「ポテンシャル・モデル時代」の幕開け
ポテンシャル・モデルを因数分解する
　■ポテンシャルの因子①「好奇心」
　■ポテンシャルの因子②「洞察力」
　■ポテンシャルの因子③「共鳴力」
　■ポテンシャルの因子④「胆力」
　■相手のそれぞれのエネルギーを感じ取る
コラム　その人が持つ有性因子を色で視る
好奇心のサブセットは「吸収」と「更新」
　■何でも知りたがる貪欲な「好奇心」
　■古い知識を瞬時にアップデートできる「好奇心」
洞察力のサブセットは「集める」と「つなげる」
　■「つなげるエネルギー」の強さは「地頭のよさ」に近似する
共鳴力のサブセットは「結ぶ」と「響く」
　■「結ぶ」ことに強い喜びを感じる人たち
　■自ら反響して高まっていく人たち
胆力のサブセットは「腹決め」と「律する」
　■パラドックス状態を楽しんでいる強さ
　■「胆力」は後天的に鍛えられるのか？
エネルギーレベルを統合して「器」を評価する
　■怪物級の人物もポテンシャル・モデルで説明できる
　■人物評価は「コンピテンシー」で十分では？
地下3階の「使命感」と「劣等感」が人を突き動かす
　■天才たちを駆り立てる「ソース・オブ・エナジー」の正体
　■「使命感」と「劣等感」は陰と陽で交じり合う
　■孫正義の強烈なソース・オブ・エナジー
　■使命感と劣等感がともに弱い場合
コラム「人を見る目がない」という誤解② 伸ばせないと思っている

第３章　相手の本質を見抜く実践メソッド

実践メソッド①【整える】自らの心を整える
　■まず自らの心を整える
　■座り方一つで緊張は緩和できる
　■面談における理想的な人数とは？
　■ともかくまずは「良い時間」にすることに徹せよ
実践メソッド②【和らげる】感情は伝播する
　■相手をリラックスさせる究極の方法
　■たった1杯のコーヒーがもたらす絶大な効果
　■アイスブレイクはやはり必要
　■感謝の気持ちを伝えよう
　■自分の心のバリアを外すトレーニング
　■「タメ語風言葉」の絶大な効果
　■パソコンでメモを取るのは避けたい
実践メソッド③【あぶりだす】できているようで、できていない
　■あくまでも「エピソードを引き出すこと」に徹する
　■「それで？ それで？ それで？ 」ディープ・ダイブの技術
　■人選びに必要なのは「意見」ではなく「ファクト」
　■不意打ちを仕掛ける
実践メソッド④【ボーッと見る】 感性をいかに活性化させるか
　■脳をDMN状態にさせるコツ
　■無意識に浮かぶものをばかにしない
　■「自分に酔わないこと」の大切さ
面接でハマりやすい意外な三つの落とし穴
　■「モチベーション」を確認する不毛
　■「カルチャーフィット」という大いなる誤解
　■「性格」で片づけてしまう危険性
コラム　「人を見る目がない」という誤解③性格的に向いていないと思っている

第４章　人を見る達人となるために

「量の力」を侮らない
　■プロフェッショナルが読み解く情報量は素人の10倍以上
　■「一人前になるには1万時間」の妥当性
「見抜く」と「見立てる」の違い
書けないうちは思考ではない
自分を知らなくては他人を見ることなどできない
　■自分の「無自覚な癖」を自覚する大事さ
「自覚的なバイアス」と「無自覚のバイアス」を熟知する
　■親近感バイアス
　■コンテクストによるバイアス
　■ビューティバイアス
コラム　実は長い、人選びの科学の歴史

第５章　地雷を踏まないための知恵

EVILな人を特定することの重要さ
　■なぜ、EVILな人物を特定する必要があるのか？
　■優秀なEVILは表面化しにくい
EVILの典型タイプは「マウント型」と「ナルシスト型」
　■あなたの「サイコパス度合い」は？
　■サイコパスの兆候を見抜くコツ
突発性EVILに要注意
　■突発性EVILを引き起こす原因
　■人間は表裏一体にできている
突発性EVILの3タイプ
　■【Aタイプ：目指すべき「目標」に意識が向かうことが強いタイプ】
　■【Bタイプ：より良い「人間関係」を築くことに意識が強いタイプ】
　■【Cタイプ：「あるべき姿」を目指すことに意識が強いタイプ】
見極めるべきは「しきい値」の高低
コラム　プロは本人すら気づいていない領域まで踏み込む

第６章　人を選ぶ現場で今起こっていること

「減点」をひたすら回避する日本の組織風土
日本企業はなぜ「ワイルドな採用」ができないのか？
猛烈な競争社会のアメリカで起こっていること
　■加点方式の空気がワイルドな採用を可能にする
　■「一発当てよう」のインセンティブがもたらすダイナミズム
「見切る速さ」の違いが生産性の違いを生む
　■イタリアはなぜ、生産性が高いのか？
　■組織になると遅い国「日本」
経営者の悩みは、ほぼすべて「人選び」
　■優れた人選びで成長し続けるリクルート
「人を選ばない」という大胆な挑戦をした会社
　■採用基準は「いい人」だけ
　■「人を選ばない」ことで結果的に人を選んでいた
育てることは大事だけど、選ぶことはもっと大事
「人選び」がますます重要になっていく時代
　■「人選び」を面接官の属人的な感覚に任せてはいけない
コラム　本人すら気づかない「未来の落とし穴」を見抜く

終章　「人を見る力」がもたらす究極の喜び

「自己開陳」の底知れぬパワー
　■面接は「ギブ・アンド・テイク」の世界
魂と魂が響き合う出会い
　■今でも忘れられない「サンキュー・レター」
「人を見る目」が「人を信じられる世の中」をもたらす
　■「人を見る力」が組織と社会にもたらすメリット
　■ポテンシャル因子がわかればマネジメントもうまくいく
「人を決めつけること」がない世界を目指して

（フォレスト出版編集部・寺崎翼）