社長『部下のやる気を高める方法』なんて...意味ないからやめてください！前編

「どのようなコミュニケーションをとったら、部下はやる気になるのだろうか？」

この記事は現在
社長職や管理職として
働いている方

特に

「最近の若いやつの
考えることはわからない」と

従業員スタッフさんと
年齢差が大きい上司の方には
ピッタリの記事かもしれません。

こんにちは
あなたのキャリアを失敗させない
コンサルタントのタルイです。

多くの経営者、管理職、上司が
口を揃えて

「自発的に働こう」といいます。

確かに
あなたの働く職場が
自発的な人が多いほうが

職場もだんぜんに活気付きます。

自発的に行動する人は
「自信がある人」といえます。

自信がある人を定義すると

「自分で決めて行動し、
成功も失敗も受け入れることができ、
他人のせいにしない人」

でしょう。

そして心理学では
自信のある人のことを

自己肯定感が高い人である

と結論づけるのが
一般的な定説になってます。

自己肯定感。。。

今回のテーマは

どうやったら部下の
自己肯定感が高くなるのか？

について考察します。

まず私の結論から
先にお伝えします。

意味ないです！

上司がどんなに頑張っても
部下の自己肯定感は高くなりません！

そもそも自発的に行動しろと
強要した時点で
すでに自発的ではありません！

なぜならば

部下の自己肯定感は
部下の課題であって

上司の課題では
ないからです。

アドラー心理学でいうところ
の課題の分離です

もちろんこのような反論もあるでしょう。

わかりました。

もしも仮に、
上司が部下の自己肯定感を
高めることが出来るとした場合。

それがどんなに面倒で不毛であるかを

これから反証します。

■そもそも、なぜ自己肯定感が注目されたのか？

こちらの図をご覧ください。

この調査によると、
日本人は諸外国と比べて
自己肯定感が低いことが
明らかとなっています。

いずれも日本人が最も低く、
特に10代後半から
20代前半の世代において、
諸外国との差が
大きい結果となりました。

もちろん原因は
日本人の謙遜の美徳に
あるという説もありますが

この2015年の調査から
日本の若者は自信がないとの
結論付けられました。

ここから

他人の自己肯定感を高めるブームが
始まりました。

自己肯定感を高める方法としては

●自分の短所や弱点を自覚して受け入れてあげる

●ネガティブな言動は控え、前向きな言葉を発することを習慣にする

●成功体験を積み重ねること

●相手の期待に応えすぎない、自分の期待に応えてあげる

などが定説です。

はい…
ですが、注意が必要です。

残念ながら



自己肯定感を高めれば
自信がつくかというと
それも違うのです。

自己肯定感とは
あくまでも

「過去から現在に対する自信」

であって

「未来に対する自信」

ではないのです！

違いを図にまとめてみました。

よって「自己肯定感」だけではなく

同時に「自己効力感」も　
高めなくてはいけません。

■未来に対する自信「自己効力感」も大切である

自己肯定感は、
ありのままの自分を受け入れる　
ことだったの対し

自己効力感は、

「自分ならきっとできる」

と思うことです。

自己肯定感は「私は大丈夫」に対して

自己効力感は「私はきっとできる！」
ですね。

自己肯定感軸と
自己効力感軸で
タイプ図を作ってみました。

【Aタイプ】自己肯定感（高）× 自己効力感（高）

自信がある人のありたい姿です。

「自分は大丈夫」「きっとできる」が口癖。

常に目の前の課題に
対して向き合うことができます。

【Bタイプ】自己肯定感（低）× 自己効力感（高）

「自分にはそんな能力はありません」

と謙遜が口癖

日本がちょっと昔に　
謙遜が美徳だった頃には
出世しましたね。

【Cタイプ】自己肯定感（高）× 自己効力感（低）

基本的に勘違いしている。

「自分には能力がある！でもいつも上手くいかない」が口癖

自分には能力があるけど
成果が出ないのは
すべて周りのせいと思い込んでます。

【Dタイプ】自己肯定感（低）× 自己効力感（低）

「自分はできない」

「どうせ何やっても上手くいかない」

が口癖。

残念ながら

「自己肯定感」「自己効力感」が
ともに低ければ
仕事はうまくいかないでしょう。

そして自己効力感を高める
代表的な５つの方法はコチラです。

●自分で成功体験を積む

●自分と似た状態の誰かの成功体験を見聞きし「自分にもできそうだ」と思う

●「自分には能力がある」と言ってもらう。 言葉にすることで思い込む

●体調や気分を整える

●成功するイメージを持つ

そうです。

ですが、
またしてもここで注意が必要です。

残念ながら自己効力感を
高めれば自信がつくかというと
それも違うのです。

■周りからの信頼を感じる 自己有用感も大事である

自己有用感とは

「自分の存在が誰かの役に立っている」

「チームの中で自分の役割がある」

と認識出来る時に感じます。

自己肯定感と自己効力感が
自分の自分に対する評価に対して

自己有用感は

他者からの自分に対する評価

であることに違いがあります。

タイプに分けて整理してみました。

【Aタイプ】自己肯定感＋自己効力感（高）× 自己有用感（高）

「自分は大丈夫」
「きっとできる」が口癖で

「自分は周りの役に立っている」

と思えてる人

【Bタイプ】自己肯定感＋自己効力感（低）× 自己有用感（高）

「自分には能力はありません」

「でもいつも上手くいきます」

「周りのサポートのおかげです。

【Cタイプ】自己肯定感＋自己効力感（高）× 自己有用感（低）

「自分には能力がある！
でもいつも上手くいかない」

が口癖で

周りからのサポートを感じられない

【Dタイプ】自己肯定感＋自己効力感（低）× 自己有用感（低）

「自分はできない」

「どうせ何やっても上手くいかない」

が口癖で

周りからの必要と
されていないと感じている

そして、

部下の自己有用感を高める
方法としては

●他人に感謝する習慣を教える

●積極的に雑用をさせる

●寄付させる

●ボランティア活動にも参加させる

などが、有効であると言われています。

ごめんなさい。　
そうではございません。

部下に自信を持ってもらうためには

まだ後に
【自己重要感】と
【自己受容感】と
【自己信頼感】と
【自己決定感】も
高めてあげないといけません…

と、

まぁこのように
キレちゃいますよね...

■『自己●●感』の沼から考えを脱出しよう！

「おいおいっ ちょっと待てよ！
いい加減にしろよ！」

「で、結局どうすればいいの？」

あなたのそう思う気持ちに

私も賛同できます。

私も、あきらかに
今の自己〇〇感を取り入れた人材教育は

おかしな方向に進んでいる
ように感じているからです。

なぜこうなってしまうのか
原因を考えてみました。

●そもそも、自己〇〇感を提唱している学者さんは全員違う人（なんとっ！）

例えば自己肯定感を提唱したのは

1994年に
日本の高垣忠一郎氏によって
提唱されました。

自己効力感はカナダ出身の
心理学者アルバート・バンデューラが
提唱しました。

自己有用感は提唱者が
不明ですが

おそらく心理学用語
ではないのに　

いつの間にか
同格な学説っぽくなった
用語なのではないでしょうか。

そして、

それぞれの高め方・改善策に
至っては

心理学者以外の方も
論じておりますので

実際はエビデンス（根拠）も
存在していないのが多いのです。

●そもそも「自己〇〇感」を提唱している学者さんが実践した「部下を育てる人材教育の本」なんてどこにも存在しない。

考えてみれば
当たり前のことなのです。

心理学者さんの仕事は
部下を育てることではなく

人間の心理を研究、分析し
統計的にまとめたのを
発表することです。

誤解なく伝えたいのですが、

私は心理学自体を
否定しているのではありません。

心理学は統計に基づいた
立派な科学だと考えてます。

ですが人材教育のテキストにするには

目的と手段が
異なっていると
主張しております。

●そもそも、自己〇〇感は自信がないと思っている本人が取り組むことであって、上司が解決策を提示しても変わるか変わらないかは本人次第。

なぜならば部下が
自信を持つかは
部下の課題であって　

上司の課題は
その本人のサポートのみ
だからです。

アドラーがいう課題の分離ですね。

部下の自己〇〇感を　
高めるのは上司ではなく
部下本人ですよね。

真実はやはり

他人と過去は変えられないのです。

変えられるのは自分と未来だけです。

■（タルイ的まとめ）他人の自己肯定感ではなく、自分の自己肯定感を高めるべき

自己〇〇感を取り入れた人材教育に一言

この自己肯定感というワード、
数年前は別の言葉で
議論されておりました。

「モチベーションアップ」です。

この珍妙な和製英語は
非常に便利な言葉でした。

最近はモチベーションアップって
言葉は使われなくなりましたよね。

その代わりに
「自己肯定感」って
ワードが使われるように
なってませんか？

結局モチベーションアップも
自己肯定感も用法の使われ方が
間違っています。

繰り返しになりますが

他人の課題には
介入してはいけません。

最後に私から

この問題の解決に導くための
アドバイスです。

上司自身が
自己肯定感を高めて
理想の上司になることです。

部下の課題に
介入することなく

部下の問題に
過度に注目することを
やめる。

その上で、
困ったときには
いつでも援助する
用意があることを伝える。

見守ることで
部下も勝手に
自己肯定感が高まります。

結果、

部下は勝手にやる気になって
自信を持って自発的に行動します。

では、どうやったら
理想の上司になれるのか？

長くなりましたので

後半で解説させていただきます。

最後まで読んでいただけて感謝です。

定期的に自己紹介を更新してます。

面白かったらスキでお知らせいただけると嬉しいです。

■（追伸） オンラインで素敵な出会いがありました！

またしてもオンラインで
noterの方との　
素敵な出会いがありました！

記事で紹介していただけました。

イヤシヤさん、ありがとうございます。

zoomでお話する前

イヤシヤさんの記事での印象は...

天才肌のストーリーテラーです。

こちらの記事を読んでみてください。

タイトルの「YOU理論」が　
伏線になっているのですが

内容は「U理論」について語ってます。

それを序論からさとられせずに

記事内に著者の主張はあるが、

その理由は読者に考えさせるという構成で

読み手に適度に緊張を与えて

チンポコポン音頭で弛緩を用意する

緊張からの弛緩

まさに「癒し」ですね。

しかも、タイトルのYOU理論からのU理論と伏線の回収まで用意して

ここでも「スッキリ」させる。

ぜひ、あなたも記事を読んで癒されちゃってください。

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