【職場環境】そこのあなた！『これからは上司ではなく下司と呼ぶ⁉ 』GAFAに学ぶ,部下の主体性を引き出す方法

今回の記事は『ミレニアル世代』
と呼ばれる1981年以降に
生まれた部下をお持ちの上司の方に
読んでいただきたいです。

こんにちは、
あなたのキャリアを失敗させない
コンサルタントのタルイです。

週イチ更新でnote書いてます。

今回はこちらの記事を読んで

私の過去のnote記事の内容と
照らし合わせて

考察してみました。

元Google社で人材開発に取り組まれて

現在は組織改革コンサルティングの会社を
経営する

ピョートル・フェリクス・グジバチ氏の
インタビュー記事です。

GAFAに学ぶ「部下の主体性を引き出す上司」とは

どんな上司かというと...

結論は

サーヴァントリーダーと
呼ばれるタイプの上司でした。

サーヴァントリーダーとは
奉仕型と呼ばれる上司のことです。

▼こちらの図を御覧ください。

この図でみると

上司ではなく下司に見えます。

下司と書くと気分を害される方も

いらっしゃるかもしれません。

ですが、
どうかこのまま読み進めてください。

必ずあなたに役立つと思います。

この記事では主に部下との1on1における

正しいやり方を教えてくれます。

私が勉強になったのは

●部下の弱点の指摘する方法

実際に1on1を実践されてる
上司の方にしてみれば

これはあるあるです。

そして繊細でデリケートな
話題ですよね。

私は自分で試してみましたが

いまのところ良感触です！

これで『やった気になっているだけの1on1』から

卒業できそう！

とワクワクしております。

ここから解説していきます。

■部下の弱点を指摘する前に大切なこと

『部下の弱点の指摘する』

そのために重要なのは

『部下を承認する』と「部下の弱点を指摘する」は

セットだということです。

つまり

「あいさつ」「笑顔」「名前を呼ぶ」「共感する」「任せる」「感謝する」

これらはまるっと承認する行為です。

よって、山本五十六の教えでもあります

▲この２つの教えは承認する行為なのです。

▼この記事に詳しく書いてみました。

つまり承認とは

部下の承認欲求を満たして
あげることなのです。

昨今は承認欲求自体を否定する
風潮はありますが

それは間違いでしょう。

承認欲求の奴隷になるほど
依存しなければ良い。

つまり程度の問題ではないでしょうか。

そもそも、承認欲求があるから

人は他者貢献したり

自己成長できたりできる
側面を持っています。

切り捨てて考えてはいけません。

悪いのは、

人の承認欲求という

センシティブ（繊細）につけ込んで

やりがい搾取しようとする
腹黒い経営者とかブラックな上司なのです。

■部下の弱点を指摘する方法

さていよいよ部下の弱点を指摘する方法について書きます。

▼こちらの図をごらんください

感情がポジティブかネガティブかが横軸

その状態に認識しているか、していないかが縦軸です。