『あの人を変えたい』その前に、知ってほしいこと。

今日は組織開発の考え方についての記事を書いてみようと思います。

変わりたくない人を変えることはできるのか

先日、ある方から、以前勤めていた会社とその社長についての相談を受けました。
その方は強い怒りを持っていました。

「あの社長のやり方は間違っている」
「残っている社員のためにも会社を変えてほしい」

というお話でした。
気持ちはよくわかります。
実際、その方から見れば理不尽なこともたくさんあったのでしょう。

ただ、私はその会社を変えることはできません。

なぜなら、社長本人が変わろうとしていないからです。

組織開発でもコーチングでも同じですが、人は自分で変わろうと思わない限り変わりません。

社員がどれだけ
「社長は間違っている」
と言ったとしても、社長自身が問題だと認識していなければ変化は起きません。

これは経営者でも社員でも同じです。

「正しい」とは、誰にとってか

もう一つ、私が慎重になる理由があります。

それは「正しさ」の問題です。

「社長が間違っている」

という言葉は、一見わかりやすいようでいて、とても難しい言葉です。

なぜなら、それは誰の価値観から見た間違いなのかという話になるからです。

離職率が高い。
厳しいマネジメントをする。
合わない人は辞めればいいと考える。

現代の人材マネジメントの文脈では批判されやすい考え方かもしれません。

一方で、

高い成果を求める。
適応できる人だけ残ればいい。
入れ替わりを前提とする。

そうした経営思想も実際には存在します。

私はその考え方を推奨しているわけではありません。

しかし、「私はそのやり方が好きではない」と、「そのやり方は絶対に間違っている」は別の話だと思っています。

決める権利と結果責任の話

そして最後に、結果責任の話です。

経営者には経営方針を決める権利があります。

同時に、その結果を引き受ける責任もあります。

社員が離職する。
採用コストが増える。
組織が不安定になる。
業績が落ちる。

それでもその戦略で進むのであれば、それは経営者の選択です。

私はそこに介入して正解を押し付ける立場ではありません。

組織開発の役割とは

ただし、だからといって組織開発にできることが何もないわけではありません。

私たちができるのは、人を変えることではなく、本人が現実を直視し、自ら選択できる状態をつくることです。

組織として不健全なのは、

本人はできていると思っている。
周囲はそう思っていない。
でも誰も伝えない。
評価にも反映されない。

そんな状態です。

これでは変わりようがありません。

だからこそ、

経営者に対しては

・ 現状を客観的に直視する
・ どんな組織を目指すのかを明確にする
・ 今のマネジメントがその実現につながっているかを検証する
・ 必要であれば、自ら変わる意思を持つ

社員に対してであれば

・ 期待役割を明確にする
・ 評価基準を明確にする
・ フィードバックを行う
・ 成長の機会を提供する

といった環境づくりが重要になります。

その結果、成長する人もいれば、自分には合わないと判断して別の道を選ぶ人もいるでしょう。

私は、そのどちらも健全な姿だと思っています。

組織開発は、経営者の味方でも、社員の味方でもありません。

誰か一人の「正しさ」を実現する仕事でもありません。

私たちが向き合うのは、「誰が正しいか」ではなく、組織がより良く機能するにはどうすればいいかという問いです。

だからこそ、人を変えることではなく、現実を正しく認識し、一人ひとりが主体的に選択できる環境を整えることを大切にしています。


それが私の考える組織開発です。

もし組織づくりやマネジメント、人材育成について考える中で壁にぶつかっていることがあれば、壁打ち相手としてお気軽にご相談ください。

著者プロフィール：
Effica株式会社 代表取締役
全米NLP協会認定トレーナー
柳下早紀

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