チームは「タテ」より「ヨコ」がいい

こんばんわ、だぴてぃです。

今日もご覧頂きありがとうございます。

いつもはMagic Keyboardでタイピングしていますが、職場用に買ったMX Keysが素晴らしすぎて、家用にもう一台買おうかと画策中です。キーボード沼にハマりそう…

脱線しましたね。では本題です。今回はチームビルディングの話ですが、これは部活動から職場まで使えるマインドなので幅広い世代の方に読んでほしいnoteです。

縦の関係性は物事をスピーディに決めるだけ

チームって年齢や役職で序列が決まることが多いですよね。これはとても日本人らしい慣習ですが、年齢や役職で決まる関係性のことを「縦の関係性」と呼びます。

医療などの業種では縦の関係性が多用されます。これは患者さんをいち早く助けるために悩んでいる時間はないということで、縦の関係性を使いトップダウン式に物事を決定していきます。

これはこれで物事をスピーディに決めることができるし、その場では意思統一して行動させることができるので、一定の効果があります。

しかし！

縦の関係性は良いことばかりではありません。むしろ逆。

その強烈な関係性が、チーム内に不平不満を溜めることにつながりますし、チームメンバーの意見を拾う意識が難しいことがよくあります。しかも、縦の関係性は不安や恐怖による相手の支配につながりますし、ひいてはパワハラ問題にもなりかねません。

長い目で見るならば目指すべきは絶対に「横の関係性」です。

ここでキーワードになるのが「心理的安全性（サイコロジカル・セーフティ）」です。

横の関係性って？

横の関係性とは、年齢や役職に関係なく意見交換したり、なんでも言い合える関係です。これは理想論みたいに聞こえますが、ここを目指さないチームリーダーや管理者は、本当の意味でそのチームの力を出し切れていないともいえます。

横の関係性を用いるときによく勘違いされることとして、「じゃあ、仲良くすれば良いの？」「それでは部下に舐められるのでは？」っていうものがあります。

ここで考えてほしいこととして、人間関係のあるべき姿です。
本来、人と人には上下関係なんて存在しません。年齢で上下されるのはあくまで一般的に経験量の差であって、それすら本来年齢で決められることではありません。

また、会社内での上下関係もそうです。あくまで「会社のルール内での上下関係に過ぎない」のです。人としての上下関係ではない。

ではどうすることが正解なのか？

マネジメントに正解はないですが、この横の関係性を目指す上では「心理的安全性（サイコロジカル・セーフティ）」を高めることが非常に有効です。

心理的安全性（サイコロジカル・セーフティ）って？

詳しいことは省きますが、この言葉はGoogleが労働生産性向上計画の一環で最重要視した項目の一つです。

この項目が非常に重要だということに日本円で何億円もの投資と、約4年間の歳月を費やされたくらいです。信頼性がとても高い項目と言えますよね。

一言でいうならばチーミング理論を提唱したエドモンドソン教授によればこう表現しています。

『関連のある考えや感情について、人々が気兼ねなく発言できる雰囲気』

つまり、オープンな関係性になるってことですね。

心理的安全性のメリットは大きく、以下のような恩恵を受けることができます。

1）素直に話すことができる
2）考えが明晰になる
3）意義のある対立が後押しされる
4）失敗が緩和される
5）イノベーションが促される
6）成功という目標を追求される上での障害が取り除かれる
7）責任が向上する

『チームが機能するということはどういうことか』エイミー・C・エドモンドソンより抜粋

この中でも素直に話すことや失敗が緩和される、責任が向上するということは医療においてはとても役立ちます。ちょっとしたミスをインシデントレポートとしてまとめ、それを次に活かすということができるためです。
ここの安全性が確保されないと、人はミスを報告しない、隠蔽する、ミスの連鎖が起きるなど、全くもっていいことはありません。

ではどうやって心理的安全性を高めるか？

ここでポイントとなる言葉があります。『EQ』という項目です。

EQとは「心の知能指数」と呼ばれ、IQ（頭脳の知能指数）とは相関関係にありません。どちらが高くても、もう片方が高いということはないということですね。

この数値が高いということはこんなことにつながっています。

人の気持ちを理解できる
利他的である
協調性がある

ただただいい人ですね。こんなリーダーやマネージャーなら信頼してついていきたいですよね。

つまりEQの向上で、人間関係における目線がヨコになります。人の気持ちが理解できて、利他的で、協調性がある人に上下の関係なんていらないですし、むしろ邪魔なものになるだけです。

タテの関係性を好む人は支配欲が強く、何でも1番になりたがりです。でも1番で何で一番なんでしょうか？チームで1番？会社で1番？地域で1番？…こんなこと考えていたら宇宙まで行ってしまいますね。

つまり1番になるって考えは「自分はサル山の大将になる！」って宣言しているようなものです。これは悲しいですよね…

EQの向上には傾聴トレーニングなど、人に寄り添うスタンスを確立することが必要です。普段からセルフモニタリングなどのテクニックを使っていけば向上していきます。

心理的安全性を測定する7つの質問

おそらくここまででお読みいただいて「果たして自分のチームは心理的安全性が高いのだろうか？」ということが気になってくると思います。大丈夫、その測定もできるようにこのnoteのまとめておきました！

これまたエドモンドソン教授によるものですが、Google Re:workのページからご紹介させていただきます。 

1）チーム内でミスをすると非難されることが多い
2）チームメンバーは困難な課題や問題を指摘しあえる
3）チームメンバーは異質なものを排除することがある
4）このチームならリスクをとって行動できる
5）このチームのメンバーに助けを求めることは難しい
6）チームメンバーは自分の仕事を無下に扱うことはない
7）チームメンバーと仕事をする中で、自分のスキルや才能が尊重されて活かされていると感じる

これをチームメンバーにやってもらうことで、自分のチームや部署の心理的安全性が測れます。

ぜひ試してみてくださいね。

心理的安全性を高める取り組み

「じゃあどうすれば心理的安全性を高めればいいのか？」ってことも気になると思います。これもエドモンドソン教授が教えてくれているのでご紹介します。

1）仕事を学習の機会と捉える
2）自分が間違う（100％ではない）ということを認める
3）好奇心を形にして、積極的に質問する

特に2）の自分が間違うことを認めるというのは、意外とわかっていても、議論になった際に本音がでがちです。自分は間違わないと。

これもEQの問題です。EQが高くない人はどこかでタテ目線になってしまっていて、相手を支配しがちです。議論の中で「自分は間違わない」なんて言われたら、そこで議論終了してしまいますよね。

この3つを意識して仕事するだけでも傾聴トレーニングにもなりますし、確実にEQは高まっていきます。

チームの関係性は結局人と人の問題

チームはタテの関係よりヨコの関係を目指すべき！という大題から、そこに至るファクターとしてEQや心理的安全性のことをご紹介してきました。

自分自身、できていないなと思うことが多く、ある意味戒めにもなりました。特に心理的安全性の測定はいまだにやったことがなかったので、この1年間マネージャーとしてやってきてチームはどのように変わったのかを確かめてみようと思います。

やってきた取り組みや結果はまだnoteにしてまとめようと思います。

マネジメントに困っているリーダーやマネージャーはぜひやってみてほしいと思います。

ではまた！