「Z世代は主体性がない」は、本当なのか？

「最近の若い人って、言われたことはやるんだけど、自分から動かないんですよね」

研修や組織の話をしていると、こんな言葉を聞くことがあります。

そして、そのあとに続く。

「Z世代だから、仕方ないんですかね」

……ちょっと待ってください。

本当に、それは「Z世代だから」なのでしょうか？

もしかすると、私たちの側が知らないうちに、

「主体的に動ける人」ではなく、
「主体的に動いても怒られない人」

を求めているのかもしれません。

今日は、そんな少しややこしい話をしたいと思います。

「自分から動かない若手」に困っていませんか？

たとえば、こんな場面です。

上司
「この資料、来週までにまとめておいて」

部下
「はい、わかりました」

翌週。

上司
「……これ、言われたことしかやってないよね？」

部下
「えっ……はい」

上司
「もっと自分で考えて動いてほしいんだけど」

部下
「……すみません」

この会話、職場では珍しくないと思います。

でも、ここで少し考えてみたい。

「自分で考えて動いてほしい」と言いながら、そもそも“自分で考えて動いていい範囲”を伝えているでしょうか？

ここ、意外と曖昧だったりします。

「任せる」と言われたからやってみた。

すると、

「そこまでやらなくていい」

と言われる。

今度は慎重になって動かない。

すると、

「もっと主体性を持って」

と言われる。

……。

若手からすると、

「一体、どこまでやれば正解なんですか？」

となる。

これは、かなりしんどい。

「主体性がない」のではなく、「主体性を出しにくい」のかもしれない

もちろん、本当に自分から動こうとしない人もいるでしょう。

世代に関係なく、そういう人はいます。

でも、

「主体性がない」という一言で片づけてしまうと、見えなくなるものがあります。

たとえば、

• 失敗したら怒られる

• 勝手に判断すると「相談して」と言われる

• 意見を言うと否定される

• 過去に提案して嫌な思いをした

• 何をどこまで任されているのかわからない

• 上司が求める「正解」がわからない

こういう環境だったら、どうでしょう。

「自分から動かない人」ではなく、

「自分から動くことのリスクを感じている人」

なのかもしれません。

ここが、今日いちばん考えてみたいところです。

「主体性」は、本人の性格だけで決まるのか？

私は、コミュニケーションの仕事をしているので、いろいろな組織の場に入ります。

そこで感じるのは、

主体性は、個人の資質だけで決まるものではない

ということです。

もちろん本人の意欲や性格も関係します。

でも、それだけではありません。

「何を言っても大丈夫」

「失敗しても、まず話を聞いてもらえる」

「自分なりに考えて提案していい」

そんな空気があると、人は少し動きやすくなる。

逆に、

「間違えたら恥ずかしい」

「余計なことを言うと怒られる」

「結局、上司の考えが正解」

という空気があれば、慎重になる。

これはZ世代に限った話ではありません。

私たちだって、そうじゃないでしょうか。

ちょっと笑ってしまう「主体性」の話

以前、ある職場でこんな話を聞きました。

上司が若手に、

「もっと主体的に発言してほしい」

と伝えたそうです。

若手は、それを受けて会議で意見を出しました。

すると上司が、

「いや、それは違うんじゃない？」

……。

次の会議。

若手、発言しません。

すると上司が、

「最近、主体性がないよね」

いやいやいや。

ちょっと待って。

主体性、どこに置いてきた？

と、ツッコミたくなります。

もちろん、上司に悪意があるわけではありません。

「より良くしたい」という思いから言っている。

でも、本人が発しているメッセージと、相手が受け取っているメッセージは違うことがあります。

ここに、職場のコミュニケーションの難しさがあります。

実は「心理的安全性」ともつながっている

ここで「心理的安全性」という言葉が出てきます。

簡単に言えば、

「こんなことを言ったら、馬鹿にされるかもしれない」と過度に心配せず、意見や疑問を出せる状態

のことです。

心理的安全性があるからといって、何でも許されるわけではありません。

「好き勝手にやっていい」ということでもない。

むしろ、

考えて、話して、試して、必要なら修正できる。

そんな環境に近いと思っています。

だから、主体性を高めたいのであれば、

「もっと主体的になって」

と本人に言い続けるだけでは、少しもったいない。

主体性が出てくる“場”をつくることも、リーダーの仕事なのではないでしょうか。

あなたの職場では、どうでしょう？

ここで、少しだけ立ち止まってみてください。

あなたの職場には、

「自分から意見を言っても大丈夫」

という空気がありますか？

それとも、

「どうせ最後は上司が決める」

という空気になっていませんか？

そして、もし部下が失敗したとき。

あなたは最初に、

「なんでこんなことをしたの？」

と聞いているでしょうか。

それとも、

「どう考えて、こうしたの？」

と聞いているでしょうか。

この二つ。

似ていますが、かなり違います。

前者は「責任追及」から始まりやすい。

後者は「対話」から始まりやすい。

もちろん、問題があれば指摘する必要があります。

でも、その前に相手の思考を聴く。

これだけでも、コミュニケーションの景色は変わります。

明日からできる「主体性の引き出し方」3つ

では、具体的に何をすればいいのか。

私は、まずこの3つをおすすめします。

① 「どうしたい？」を一度入れる

部下から相談されたとき、

「じゃあ、こうすればいいよ」

と、すぐ答えを渡していませんか？

一度、

「あなたはどうしたいと思ってる？」

と聞いてみる。

それだけで、相手が自分の考えを言葉にする機会が生まれます。

② 「任せる範囲」を言葉にする

「自由にやっていいよ」

は、意外と難しい言葉です。

何をしていいのかわからないからです。

それより、

「方法は任せる。最終的な判断は私がする」

「予算10万円以内なら自由に決めていい」

「迷ったら途中で相談して」

など、

どこまで自分で決めていいのかを明確にする。

これだけでも動きやすくなります。

③ 失敗したときほど「何を考えた？」と聞く

これは特に大事です。

失敗したときに、

「だから言ったでしょ」

と言われたら、次から人はどうするでしょう。

たぶん、失敗しないことを最優先します。

つまり、

主体性より「怒られないこと」が目的になってしまう。

だから、

「どういう理由で、その判断をしたの？」

「次にやるなら、何を変えたい？」

と聞いてみる。

失敗を放置するのではありません。

失敗を、次の判断材料に変えるのです。

「Z世代だから」で終わらせない

もちろん、世代による価値観や仕事観の違いはあるでしょう。

育ってきた環境が違えば、コミュニケーションの取り方や仕事への期待が違うのも自然です。

でも、

「Z世代は主体性がない」

と決めてしまった瞬間、

目の前の一人を見ることをやめてしまう危険があります。

その人は本当に主体性がないのか。

それとも、主体性を出す機会が少ないのか。

それとも、失敗することを恐れているのか。

それとも、上司が求めている「主体性」の意味がわからないのか。

あるいは、

「自分の意見を言っても、どうせ聞いてもらえない」

と思っているのか。

答えは、一人ひとり違います。

だからこそ、必要なのは「世代論」だけではなく、対話なのだと思います。

主体性を育てるのは「指示」ではなく「余白」

「主体的に動いてほしい」

そう願う管理職は多いと思います。

でも、主体性というのは、

「主体的になれ！」

と言われて突然生まれるものではありません。

自分で考える。

話してみる。

やってみる。

失敗する。

また考える。

その繰り返しの中で、少しずつ育っていくものです。

だからこそ、リーダーに必要なのは、すべての答えを与えることではなく、

相手が考えられる余白をつくること。

そして、その考えを安心して話せる場をつくること。

それは、心理的安全性だけでなく、これからの組織開発やリーダーシップを考えるうえでも、大切な視点だと思っています。

最後に

「最近の若い人は主体性がない」

そう思ったとき。

一度だけ、自分にこんな問いを投げてみてください。

「この人は、本当に主体性がないのだろうか。それとも、主体性を出せる場を、私はつくれているだろうか？」

問いが変わると、相手の見え方が変わります。

相手の見え方が変わると、かける言葉が変わります。

そして、かける言葉が変わると、関係性が少し変わる。

コミュニケーションって、たぶんそういう小さな変化の積み重ねなんですよね。

「主体性のない人」を変えようとする前に、「主体性が生まれる関係」をつくってみる。

もしかすると、変わる必要があるのは、部下だけではないのかもしれません。