【ダイバーシティの死角 1-⑳】もう一つの調査――「カバーする側」の印象を分けるのは何か？

2020年の調査は、子どものいない社員自身が「不快・不利益な経験」をどう語るかに焦点を当てたものだった。しかし、その後、この件でヒアリング等の調査を進める中で、同じように子育て社員の業務カバーをしていても、必ずしも「不快・不利益」な思いをする人ばかりではないことに気づいた。考えてみれば当たり前のことだが、カバーした体験によって「職場で助け合いの雰囲気が醸成された」「お互い思いやるようになった」とポジティブな効果を語る人もいる。両者の違いはどこから生まれるのだろうか？

そこで2023年、視点を変えてもう一つの調査を行った。今度は「制約あるメンバーをサポート、カバーする人」を対象に、その人が「しわよせ」感を抱くか、それとも「しあわせ」に働けるのか？二つを分けるものは何かを探った。カバー経験者を対象にアンケートを実施し、回答をポジティブ群・ネガティブ群に分けたうえで、「当事者との関係性」「職場の風土」「職場でのコミュニケーション」「制度・仕組み」という四つの観点から比較分析している。

なお、この調査は母数が22人と少なく、統計的な一般化はできない。あくまで一つの仮説を提示するものとして読んでいただきたい。

■関係性の有無が、受け止め方を分けていた

比較の結果、両群の間には明確な違いが見えてきた。

カバーをポジティブに捉えている人は、子育て中社員と日常的に接点があり、必要な時に話を聞いたり相談に乗ったりする関係にあった。子育て中社員から感謝を伝えられて、自らも育休・時短の経験がある場合は、その多くがポジティブに受け止めていた。

一方、ネガティブに捉えている人は、当事者との日常的な交流がそれほどない。職場の風土についても「個々人の違いを尊重している」「異なる視点を重視している」といった点に厳しい評価をしており、何より「カバーしていることが承認されていない」という感覚を強く抱いていた。「カバーしている人の負担や貢献を認めてほしい」という声は、ネガティブ群から繰り返し挙がっている。

興味深いのは、両群を分けたのが「上司からの説明」や「職場での話し合い」といった、当初想定していた要因ではなかったという点だ。実際に差を生んでいたのは、当事者とカバーする人との間に、日常的な接点や相談できる関係性があるかどうかだった。

■雇用形態という、見えにくい分岐点

さらに分析を進めると、もう一つの構造が浮かび上がった。ポジティブ群は正規雇用が100％だったのに対し、ネガティブ群は57％にとどまっていたのである。

この差は、制度の設計そのものよりも、その制度を「誰が」「どこまで」享受できているかという運用の実態を映し出している。雇用形態によって、当事者と信頼関係を築く機会や、感謝を直接伝えられる関係性そのものが、そもそも得にくい環境に置かれている可能性がある。ダイバーシティに対応した制度や仕組みが整っていても、それを実際に受け取れる範囲は、立場によって静かに限定されているのかもしれない。

筆者が相談を受ける中でも、非正規という立場ゆえに「カバーしているのに、その苦労を分かち合う相手がいない」と語る人には、幾度となく出会ってきた。今回の調査結果は、その実感を裏づけるものだったと言える。

■制度か、関係性か

カバーする側から挙がった要望として多かったのは、「カバーした人への報酬（ボーナスなど）」という、制度としての承認だった。しかし、たとえそうした報酬制度が実現したとしても、日常のコミュニケーションの中でその貢献が承認されなければ、カバー業務へのネガティブな印象は拭い切れないと考えられる。

しわよせを、しあわせに変えるのは、制度単体ではない。制度と、日々の関係性の両輪があってはじめて、カバーする人は報われる。2020年の調査が「当事者側の孤立」を照らし出したとすれば、この2023年の調査は、「カバーする側もまた、孤立し得る」という、もう一つの死角を照らし出している。

この調査を行った後、「子持ち様」という言葉がきっかけとなり、この問題が大きく世の中で注目されることになる。次の章ではこの騒動を取り上げて考察していく。