第二章：【メソッド①】専門性「中」でも勝てる！ライバルと差別化する【希少価値】の掛け算

第一章の最後に、私はあえて意地悪な質問をした。
「あなたの会社が倒産したら、どうする？」
「あなたが所属する事業が売却されたら、どうする？」
「あなたはリストラされたら、どうする？」
「そのような最悪の事態に陥った時に、生き残る市場価値をあなたは保有しているか？」
当事者意識を持ってこの質問について真剣に考えてくれただろうか。

そもそも市場価値とは何だろうか？
あなたが最悪の状況に陥ったら、生き残る道は大きく分けて、転職あるいは独立になる。
　転職の場合は、転職先の求人責任者から選択されなければ採用されない。
　独立の場合は、潜在顧客から選択されなければ事業は立ち上がらない。
すなわち、市場価値とは「ステークホルダーから選択される力」と定義できるのだ。

深刻な人手不足の今日、転職活動で企業から選択され、内定を受けるハードルは下がっている。しかし、現在の年収と同レベル以上の条件が勝ち取れるかは大きなチャレンジだ。最終的に転職先の企業から提示される条件、それはあなたの市場価値の時価になるのだ。

経済学で定義されている「時価」の決定メカニズムは、需要（買いたい量）と供給（売りたい量）のバランスによって決まる。転職市場の場合、需要は企業の求人数であり、供給は応募者（ライバル）の数になり、次のように図式化できる。

左上は需要と供給がともに潤沢な激戦区で、最も競争が激しい。
左下は需要が少ないにもかかわらず供給が多い買い手市場で、最も弱い立場に立たされる。
左側の二つの領域はともに、希少価値が低いので買い叩かれる。
右下は需要と供給がともに少ないニッチ。希少価値は高いが、買い手は中々見つからないが、見つかれば高く売れる。
右上は需要が多いにも関わらず、供給が少ない売り手市場。希少価値が高く、引く手あまたのゴールデンスペースだ。
右側の二つの領域はともに、希少価値が高いので高値で売れる。
即ち、左右で大きな分断があるのだ。

私自身のキャリア経験をもとに具体例を示そう。
私がソニーでの大規模リストラ完遂後に、初めて転職マーケットに出たのは50歳の時だった。35歳を過ぎた転職は困難だという「35歳転職限界説」を大幅に上回る年齢だったので、苦戦した。この時、私はグローバル人材、経営人材をセールスポイントにマーケットに出たが、50代の転職希望者には、海千山千の経験豊富なビジネスパーソンが多く、中々自分の希少価値を訴求することができずに、左側の買い叩かれる領域にいた。

そんな中、意外なことが評価されて、私は右側の希少価値が高い領域にシフトすることができた。その経験とは、大規模リストラを完遂したことだった。
「こんな大変なことを最後までやり遂げた人は、簡単にあきらめず最後までやり遂げる！」
というコメントを頂いた。私にとっては、リストラせざるを得ない経営状況に陥ったことは後ろめたい経験だったが、企業は違った視点で、「厳しいリストラ経験のある経営人材」「貴重な失敗経験を保有する経営人材」と評価してくれたのだ。

55歳の時に最後の転職をしたのは、上司との関係が決裂したことによる不本意なものだった。上司との喧嘩を繰り返し、退職を真剣に考えていたが、50代半ばでの転職は極めて困難だという現実問題に悩んでいた。そんな中、アフリカでのマラリア診断装置の新規事業立上げという経験が、私を希少価値が高い右側にシフトさせてくれたのだ。

マラリアは年間2億8千万人が感染し、60万人が死亡しており、その9割がアフリカの低所得諸国の僻地で発生している。資金力の無い国々なので、世界保健機関（WHO）が旗を振り、ゲイツ財団などが支援するグローバルヘルスと呼ばれる特殊な産業が形成されている。この会社はマラリア診断装置は開発できたが、グローバルヘルスの知見や人脈が無く、事業化ができずにいた。そんな中、私が事業化リーダーに立候補した。エキサイティングなチャレンジだと思ったのと同時に、これを成功させれば自分の希少価値は飛躍的に向上すると思ったから立候補したのだ。 

60歳の定年制度を持つ会社にしてみれば、賞味期限がたった5年しか残っていない高齢社員を好んで採用する理由は稀有だ。実際に55歳での転職の難易度は高かったので、私の作戦は自分の希少価値を訴求することだった。世の中に「グローバル人材」と名乗るビジネスパーソンは数えきれない程存在するが、「アフリカの僻地まで入り込む行動力のあるグローバル人材」となると、その数は大幅に減少する。「厳しいリストラ経験のある経営人材」として希少価値が高くなった50歳での転職と同じように、「新規事業を立ち上げた経営人材」は希少価値が高くなると信じて、懸命にプロジェクトを推進した。結果として、55歳での転職は良い条件で速やかに決定することができた。

希少価値が低く買い叩かれる左側から、希少価値が高く高値で売れる右側に移行するにはどうすれば良いのだろうか。その秘策は、他の応募者（ライバル）に対して差別化要因を確保する「掛け算」なのだ。

【メソッド①】専門性「中」でも勝てる！ライバルと差別化する【希少価値】の掛け算
Step-1：自分のイデンティティを明確にしよう
職務経歴書を開いた求人責任者は、わずか3秒であなたを値踏みする。その3秒で「何屋さんか」が伝わらなければ、即シュレッダー行きだ。だからこそ、まずは自分の顔となる強固な「アイデンティティ」を明確にしよう。私の場合は、経営人材、グローバル人材を自分の顔にした。

• 例：マーケター、AIエンジニア、経理屋、サプライチェーン人材　など

Step-2：アイデンティティの専門性を低・中・高の三段階で主観判定しよう
「〇〇屋」「〇〇人材」と名乗る以上は、その領域の専門性を持っているはずだ。下記を目安に自分の専門性を三段階で主観判定してみよう。

• 低： 基礎知識があり、指示があれば一通り実務ができる専門性

• 中： 指示がなくても自立して業務を回せる。一般的な課題解決ができる専門性

• 高： 社内で第一人者である、または他社でも即戦力として通用する卓越した専門性

Step-3：専門性以外の強化要素をリストアップしよう
専門性は高いに越したことはない。高いプロフェッショナル意識を持って専門性を高めれば、あなたの希少価値は高まるが、希少価値の決定要因は専門性だけではない。あなたがこれまでのキャリアにおいて発揮した人間力や創意工夫は、あなたの希少価値を高める強化要素になるのだ。次のような問いを自分に投げかけてみよう。
問い①：これまでのキャリアで、最もタフだった、あるいは精神的にきつかったチャレンジや経験は何ですか？　そして、それをどのように克服しましたか？
問い②：他の人があまり経験しないようなユニークなチャレンジや経験をしたことはありますか？　そして、それから何を学びましたか？

問い①は、あなたが仕事に対して発揮した人間力や創意工夫を発見するものだ。

• 例：「最後までやり遂げた」「関連部署を巻き込んでプロジェクトを起こした」など

問い②は、あなたの意外性を発見するものだ。

• 例：「元々営業職だったが、簿記検定を取得して経理部に異動した」「2年間休職し、海外青年協力隊に参加した」など

Step-4：アイデンティティと強化要素を掛け算し、独自のラベルを作成しよう
Step-1で明確にした自分のアイデンティティとStep-3でリストアップした強化要素を掛け算して、「▢▢経験のある〇〇人材」「△△が出来る〇〇屋さん」という形で、あなた独自のラベルを作成しよう。私の場合は、次のようにラベル化した。

50歳の時のラベル：経営人材 x リストラ完遂 = 大規模リストラ経験のある経営人材

私にとってのStep-3の問い①：最もタフで精神的にきつかった経験は大規模リストラだった。それを克服するために、出来るだけ多くの人と話をし、前向きな気持ちになって頂けるように心掛けた。些細なことだが、複数の人から「小島さんと話をして、元気をもらいました」と言って頂いた。リストラの修羅場において少しでも勇気づけることができたのではないかと思う。転職面接では、リストラという修羅場においても周囲をモチベートする人間力を評価して頂き、他の経営人材候補者に対して差別化することができた。

55歳の時のラベル：グローバル人材 x アフリカ = 未開拓マーケットを切り開くグローバル人材

私にとってのStep-3の問い②：最もユニークなチャレンジは、何と言ってもアフリカにおける新規事業立ち上げだ。アフリカ諸国の保健省との面会機会を得るために、外務省国際協力局国際保健室、国際協力機構（JICA）などのあらゆるコネクションを模索した。おかげで、現在外務省が発信する危険情報で、「レベル3：渡航は止めてください」に指定されているブルキナファソの首都ワガドゥグにある日本大使館を訪問する機会を得て、ビジネスチャンスを創出することができた。このようなアフリカでの危なっかしい体験談は、面接官の興味を引き付け、「アフリカの僻地はどんな感じですか？」「小島さんはマラリアに感染しなかったのですか？」などの質問が投げかけられた。面接官に興味を持たせるようなユニークなキャリア経験は、他の候補者に対する差別化要因になると実感した。

このメソッドが実際に使えるように、私のクライアントを事例にしてシミュレーションしてみよう。

30代女性Aさん：
Aさんは海外マーケティング部で活躍し、帰国子女としての堪能な英語力もあって将来を嘱望されていた。30歳を前に子宝に恵まれ、産休・育休を取得したAさんを待っていたのは、復帰後に優秀な後輩たちが自分の席を埋め尽くしているという冷酷な現実だった。一時的に居場所を失い、焦燥感に駆られていたAさんに、私は「お給料をもらいながら暇になるのはチャンスだ。その時間をすべて、次の武器の仕込みに使ってみれば」と伝えた。
彼女は歯を食いしばり、育児の合間を縫ってデジタルマーケティングの独学を始めた。社内に知見は一切なかったので、外部セミナーに出席し、他社のデジタルマーケターとのネットワークを開拓し、専門性を高めていった。お勉強で終わることなく、圧倒的な主体性と具体性を持って作成した企画は承認され、日本市場から導入することになった。その後、組織としてグローバルに展開するという方針が表明され、Aさんは抜擢され、グローバルデジタルマーケティングマネジャーに就任した。

AさんのStep-1：自分のイデンティティを明確にする
Aさんの産休・育休前のアイデンティティは「マーケター」だったが、デジタルマーケティングを習得し、「デジタルマーケター」として新たなアイデンティティを確立した。Aさんは、ライバルの数が膨大な「マーケター」に対して、「デジタルマーケター」というより解像度が高いアイデンティティに絞り込んだことにより、需要が高くライバルの数が少ない「売り手市場」にポジショニングすることができた。

AさんのStep-2：アイデンティティの専門性を低・中・高の三段階で主観判定する
Aさんは、専門性を「中（基礎知識があり、指示があれば一通り実務ができる専門性）」と自己評価した。

AさんのStep-3：専門性以外の強化要素をリストアップする
Aさんが短期間でデジタルマーケティングを独学で習得した点は注目に値する。知識やスキルが急速に陳腐化する今日、新しいスキルを素早く独学で習得できる能力は”Agile Learner”と呼ばれ高く評価されるからだ。また、導入企画書を提案する主体性や、堪能な英語力を活用したグローバルな活躍も注目に値する。これらは、Aさんを差別化する強化要因になった。

AさんのStep-4：アイデンティティと強化要素を掛け算し、独自のラベルを作成する
Aさんは次のような独自ラベルを作成した。

デジタルマーケター x Agile learner x 主体性 x グローバル展開
= 最先端技術を実践的な企画に落とし込み、グローバルに展開できるデジタルマーケター

Aさんのケースを図解すると次のように表現することができる。

この図式の重要なポイントは、アイデンティティの専門性が「高」であっても、希少価値の高さがマックスするに達する右側に振り切っていないことだ。専門性は重要だが、それ以上にあなたが日々の仕事で発揮する人間力や創意工夫、そしてユニークな経験との掛け算で、あなたの希少価値を最大化することができるのだ。

なぜ、専門性が「高」の一本足打者よりも、専門性「中」であっても強化要素と掛け算できる人材の方が強いのか。答えはシンプルだ。どんなに優れたマーケター（専門性：高）であっても、市場にライバルが1万人いれば、価格競争（買い叩き）に巻き込まれる。しかし、そこに「日進月歩で進化する技術に常にキャッチアップする学習能力」や「グローバル展開の経験」という、一見毛色の違う強化要素を掛け合わせた瞬間、1万人のライバルとは異なるポジションが獲得できる。専門性は高いことに越したことはないが、専門性を極める職人を目指すことが唯一のキャリア戦略ではない。過去のタフな経験（育児をしながら独学した）や発揮した強み（帰国子女の強みを活かしたグローバル展開）を掛け合わせれば、マーケットで「あなた一人しかいない状態」を作り出すことができるのだ。これこそが、専門性「中」でも勝てる掛け算の正体だ。

小さなことでも良いので、自分が発揮した人間力や創意工夫、ユニークな経験をできるだけ多くリストアップしよう。そして、自分のアイデンティティと掛け合わせることで、ライバルと差別化ができる独自のラベルを創出しよう。

キャリア研修では、「自分の振り返り（内省）エクササイズ」が必須課題だが、単に経験を振り返るだけでは何の意味も持たない。自分のアイデンティティを明確にした上で、自分の希少価値を高めることができる強化要素を探索し、自分のキャリアをドラマチックな物語（ストーリー）で語るという目的意識を持って自分の振り返り（内省）エクササイズをすべきなのだ。

このメソッドに真摯に向き合えば、あなたは自分の希少価値を発掘できるはずだ。次のステップはその希少価値が転職先でも発揮できる再現性をアピールすることだ。第3章では、【メソッド②】どこでも通用することを証明する【ポータブルスキル】をアピールする、を紹介しよう。

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